Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных социально-экономических условиях актуальным становится изучение проблем, связанных с функционированием и развитием организаций. При этом приоритетное значение приобретают исследования такого феномена, как организационная культура. Организационная культура сегодня – это область знаний, входящая в серию управленческих наук [19, стр. 121]. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. [35, стр. 449].

Все организации независимо от целей деятельности создаются и действуют в определенной культурной среде. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. Культура представляет собой совокупность общих для группы ценностей, убеждений, средств выражения. С помощью норм и санкций она служит для упорядочения опыта и регулирования поведения членов этой группы. Латинское значение слова культура (соlеrе) означает культивировать или возделывать почву, немецкое слово Kultur означает высокий уровень цивилизации [29, стр. 159].

Известный российский писатель М. М. Пришвин писал, что культура – это связь людей, а цивилизация – это сила вещей. А крупнейший отечественный философ и богослов П. А. Флоренский говорил, что культура – это среда, растящая и питающая личность. Культура придает смысл многим поступкам людей. Поэтому менять что – либо в жизни людей можно лишь с оглядкой на это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.^[1]

Она вызывает все больший интерес исследователей в силу практической значимости для жизнедеятельности различных организаций, в том числе и образовательных учреждений. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации становится неоспоримым фактом.

Возникшая за рубежом во второй половине XX века организационная культура стала предметом изучения многих научных дисциплин, которые применяли разнообразные по типу и тактике проведения исследования в различных по виду организациях [10, стр. 39].

Так, в социологии организационная культура рассматривается как детерминанта социальной жизни, которая отражается в языке, поведении, ритуалах и мифах той или иной группы людей. В процессе социологического исследования организационной культуры необходимо учитывать междисциплинарный характер самой проблемы. Здесь невозможно обойтись без опоры на классические исследования теоретиков культуры, имеющих значение в социологии. При уточнении теоретико-методологических основ исследования было обращение к классическим трудам М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Д.Н. Смелзера [44].

Антропология изучает культуру в рамках исторически возникших особенностей народов, которые отличают их от других. Менеджмент исследовал организационную культуру в связи с различными факторами успеха организации: конкуренцией и упором на качество, сопротивлением изменениям в процессе реструктуризации и проблемами производительности, потребностью в большей гибкости и привычным и традиционным способом мышления. Военная психология, опираясь на армейские традиции, связывала организационную культуру с таким феноменом, как «мораль (моральный дух)». В социальной психологии организационная культура изучается с позиций отношения к труду, удовлетворенности трудом и организационного климата [32, стр. 216].

В силу своей неоднородности организационная культура представляет собой не очень удобный объект исследования. Так как нельзя выстроить единую концепцию культуры фирмы, охватывающую ее национальную принадлежность, особенности быта сотрудников и специфику управления, каждый исследователь вправе выбирать некоторые собственные, выражаясь языком прикладных социологов, единицы счета, т.е. факторы и явления организационной жизни, которые необходимо в первую очередь фиксировать в попытке понять культурные особенности организации.^[2]

Необходимо отметить тот факт, что «плохая» или «хорошая» организационная культура есть почти у каждой организации. Но, если она представляет собой совокупность никому не интересных и не нужных идей, организационная культура превращается в ненужный довесок, который вызывает отторжение у коллектива [45]. Поэтому позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может  оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть    сотрудников организации. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура любой организации, будь то коммерческое предприятие  или муниципальная служба [20, стр.41].

В нашей стране организационная культура только становится предметом научного анализа. (А. Н. Занковский, А. И. Пригожий, А. И. Кузьмин, Р. Л. Кричевский, Ю. Г. Одегов, П. В.Журавлев, В. В. Томилов, В. В. Козлов, А. А. Козлова, А. О. Блинов, В. А. Спивак, О. С. Виханский, А. И. Наумов, Т. О. Соломанидина). Существующие эмпирические исследования по этой проблеме охватывают аспекты культуры, в основном, негосударственных коммерческих организаций.

Интересен подход к определению понятия организационной культуры, предложенный Грошевым И. В.: «Культура организации, ярко выраженная или скрытая абсолютна во всех организациях, является тем контекстом, фундаментом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации, т.е. при осуществлении того или иного управляющего воздействия, происходит неизбежное столкновение с культурой организации, которая оказывает влияние на способ применения любой из управленческих концепций».^[3]

Авторитетный российский ученый, автор большого количества работ по управлению персоналом, Спивак О.С. раскрывает аспекты развития кадров в организации, полагая, что в меняющейся среде нет и не может быть более важного фактора успеха на рынке, кроме постоянного развития. Наряду с организационными мероприятиями как существенным фактором внутрифирменных рамочных условий, для инновационного процесса необходимы подходящие люди. Подбор способных и склонных к новаторской деятельности людей является важной задачей инновационного менеджмента. Помимо способностей этим людям нужна также соответствующая внутриорганизационная обстановка. Сейчас компании недостаточно быть просто стабильной, для устойчивости необходимо непрерывное совершенствование [38, стр. 143].

В наименьшей степени организационная культура проанализирована в сфере образования. Актуальность исследования организационной культуры в педагогическом коллективе определяется тем, что в настоящее время важнейшим принципом формирования  организационной культуры становится социальное  партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений  между педагогами и учениками, между педагогами и родителями, между работниками и работодателями. Социальное партнерство обеспечивает установление высоких моральных норм трудового поведения персонала, создание и поддержание  нормального психологического климата. Поэтому  со стороны   учреждения необходимо поддерживать и развивать социально-психологическое взаимодействие [31, стр. 255].

Здесь, в первую очередь, следует отметить работы К. М. Ушакова [42–43], который: 1) одним из первых обратил внимание на проблему организационной культуры в сфере образования; 2) глубоко анализирует это понятие применительно к современному состоянию школы; 3) дает рекомендации по анализу сложившейся организационной культуры (например, уровневая модель оценки); 4) работает в направлении адаптации зарубежных типологий к современным российским условиям, в частности, к образовательным учреждениям. По мнению Ушакова, в образовательном учреждении организационная культура очень эффектный и жесткий инструмент управления поведением людей, формирования модели поведения сотрудников организации, который необходимо использовать [43, стр. 14]

Таким образом, вышеперечисленные обстоятельства позволяют отнести изучение организационной культуры ОУ к актуальной проблеме менеджмента российского образования, что и определило выбор темы исследования, целью которого является исследование и совершенствование организационной культуры муниципального образовательного учреждения – «Средняя общеобразовательная школа № 24».

Объект исследования: муниципальное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 24». Предмет исследования: организационная культура данного образовательного учреждения.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие конкретные задачи:

- раскрыть сущность, понятие, функции и элементы организационной культуры;

- провести исследование основных составляющих организованной культуры в образовательном учреждении;

- дать общую характеристику деятельности МОУ СОШ № 24, провести анализ системы корпоративных норм и правил, а так же выявить слабые и сильные стороны организационной культуры в данном учреждении;

-разработать предложения по совершенствованию организационной культуры.

В число методов теоретического исследования вошли классификация, сравнение, объяснение, научное доказательство, абстрагирование. К группе общенаучных методов эмпирического исследования можно отнести наблюдение, экспертизу.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды О.С. Виханского, B.C. Лазарева, А.И. Наумова, М.М. Поташника, П.И. Третьякова, К.М. Ушакова, Т.И. Шамовой, О. Е. Стекловой, Т. А. Лапиной, О. Ю. Коровиной, В.Р. Веснина и др.

Обзор литературы, посвященной исследованию организационной культуры, позволяет выделить несколько ее интерпретаций. Распространены попытки графической интерпретации организационной культуры, структурирования этого понятия сторонниками моделирования. Главное место среди них справедливо занимает один из пионеров исследования организационной культуры Эдгар Шейн. Анализируя структуру организационной культуры, он в 1981 г. предложил выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный [44, стр. 62]. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой.

К сторонникам описательного подхода можно отнести Харриса Ф. и Морана Р., Кубра М., Веретенова В.И., Иванова М.А. и Шустермана Д.М. и других авторов [10, стр. 39].

Анализируя содержание организационной культуры, отечественный исследователь Веретенов В.И. счел необходимым отметить, что правильное позиционирование организационной культуры невозможно без учета фактора лидерства [19, стр. 121].

Структура дипломной работы состоит из введения, 3 глав, заключения, списка источников и литературы. Первая глава «Теоретические основы организационной культуры» раскрывает понятие, сущность, функции и элементы организационной культуры. Во второй главе « Исследование и анализ организационной культуры в муниципальном образовательном учреждении «Средняя общеобразовательная школа № 24»
проведен анализ организационной культуры и выявлены ее слабые и сильные стороны. В третьей главе «Управление организационной культурой» исследованы методы поддержания и укрепления организационной культуры в образовательном учреждении, разработаны предложения по совершенствованию организационной культуры и определены их результаты.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Сущность и функции организационной культуры

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы организации. Речь, прежде всего, идет о перечне проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации [12, стр. 2]. Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. Уходят в прошлое такие утверждавшиеся ранее ценности, как жестокая дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация, результат любой ценой. На смену им приходят другие ценности, такие как: самоопределение, участие, коллектив, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, творчество, децентрализация, компетентность.

Одним, из наиболее общих, можно считать определение организационной (корпоративной) культуры как систему ценностей, отличающих одну организацию от другой. Сюда исследователи относят принимаемый и разделяемый членами организации (фирмы, компании и т.д.) комплекс правил, традиций, ритуалов и символов, эталонов поведения, ожиданий, верований, формальные и неформальные отношения внутри коллектива, этические нормы бизнеса, язык и пр.

М. Х. Мескон пишет: «Каждая организация, сознательно или несознательно, устанавливает свою собственную систему ценностей. Обретая плоть, эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Как и более крупное общество, организация стремится иметь собственную мораль, обычаи и табу».^[4]

Не менее правильным является определение организационной культуры, как психологической атмосферы в организации. Это может быть атмосфера дружественности или наоборот враждебности, гибкости или жестокости в отношениях между руководителями и подчиненными и т.д.