Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

1) сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;

2) предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;

3) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;

4) функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого;

5)продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;

6) продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной «стоимости» индивида;

7) руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчиненных сотрудников и групп;

8) социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны;

9) отношения между администрацией и служащими основываются преимущественно на учете личного вклада сотрудника;

10) оценивается, прежде всего, не сам человек, а его деятельность;

11) делает основной упор на формально-деловой принцип и таким образом, реализует принцип равенства в отношении всех направлений деятельности и контактов.

Параметр «мужественность-женственность» оценивается по результатам ответов на вопросы № 11, 12, 13. 85 % сотрудников придают большое значение возможности продвижения по службе, 80 % считают важным возможность работы в данной школе так долго, как хочешь, и 95 % опрошенных, хотят всегда быть в курсе достижений научно-технического прогресса. Поэтому, можно сделать вывод, что организационная культура школы ближе к мужскому типу, который характеризуется следующими ориентациями:

1) успех – единственное, что значимо в жизни;

2) надо стремиться всегда быть лучшим;

3) независимость, максимально реализовывать свои претензии;

5) решения принимаются на основе рационального размышления;

6) мужчина должен доминировать в любой ситуации;

7) жить ради работы;

8) уважать тех, кто добился успеха;

9) важным являются деньги и хорошие материальные условия.

Для определения типа организационной культуры в МБОУ № 24 также был использован метод, предложенный К. Камероном и Р. Куинном [34], в модифицированном варианте М. А. Макарченко [39, стр. 40]. Оценку культуры МОУ СОШ № 24 можно представить в виде графика (рис. 2.2)

Клановая

культура

Адхократичная

культура

Рыночная

культура

Иерархическая

культура

нынешнее состояние

желаемое состояние

Рис. 2. 2. Профиль организационной культуры МОУ № 24

Камерон и Куинн предложили оценивать корпоративную культуру с помощью метода, который они назвали инструментом оценки организационной культуры. Назначение указанного инструмента – идентифицировать существующую культуру организации и определить культуру, которую члены организации хотят выстроить, чтобы организация соответствовала прогнозируемому состоянию внешней среды. Метод OCAI основан на использовании вопросника, требующего индивидуальных ответов. Каждый пункт предлагает четыре варианта ответов, при этом методика оценки предполагает, что исследователь распределяет 100 баллов между возможными ответами. Затем баллы подсчитываются и в процентном соотношении считают результат.

В целях проведения исследования сложившейся организационной культуры были использованы следующие методы: массовое анкетирование всех сотрудников, референтометрия для выявления лидеров мнений. Далее для обработки полученных данных были использованы количественные и качественные методы: метод контент – анализа, методы математической статистики.

В результате проведенного анкетирования были выявлены типы и сконструированы профили организационной культуры, которые сформировались на сегодняшний день и которые члены организации хотят выстроить.

По полученным данным построен график профиля организационной культуры МОУ СОШ № 24. Квадранты, имеющие наивысшие оценки, показывают типы культур, которые более всего имеют тенденцию развиваться и доминировать в учреждении. В настоящий момент можно сказать, что в профиле культуры ярко выражены иерархическая (85, 2%) и клановая (51,5%) культуры. Это означает, что школе администрация обращает внимание, прежде всего, на процедуры, правила и инструкции как главные средства обеспечения качества образовательного процесса. Оценка педагогического коллектива и сотрудников здесь производится в соответствии с профессиональными достижениями. Влияние иерархической культуры характеризуется в выражении чрезвычайно высоких требований к персоналу в профессиональном и в личностном плане. Часто наем сотрудников осуществляется директором на основе многократных собеседований и тестов, в ходе которых выявляются ценностные ориентации будущих сотрудников. Назначение на должность осуществляется в соответствии с мастерством и реальными заслугами педагогов, постоянное повышение квалификации обеспечивает высокое качество обучения и воспитания учеников, а иерархия полномочий и ответственности, система правил формируют четкое осознание сотрудниками ОУ своих функциональных обязанностей и являются профилактикой конфликтов на этой почве. Вместе с тем полное подчинение иерархической культуре может иметь и негативные последствия для ОУ. Такой тип культуры, в частности, способствует подавлению творческого начала в сотрудниках; выработке у них формализованного поведения, не учитывающего личностные особенности учеников и коллег в ситуациях взаимодействия; неготовности быстро находить решения в нестандартных ситуациях, которые часто случаются в ОУ.

В то же время в профиле культуры данной школы усилена и клановая культура. Делается акцент на создание команды учителей, учеников и их родителей, так как основные базисные (стратегические) допущения в клановой организационной культуре – с внешним окружением лучше всего справиться с помощью бригадной (командной) работы. Педагоги и учащиеся часто участвуют во всякого рода «проектах», для осуществления которых организуются команды. Большое значение придается поиску новых эффективных способов работы и постоянному повышению квалификации.

Традиционными направлениями деятельности школы – большая и многоплановая внеучебная работа с учащимися (школа – дом, а не только уроки), а также праздники для учителей и достаточно позитивные межличностные отношения в коллективе. «Школа – наш общий дом» –внутренняя ценность всех ее учителей и учащихся. Опасность, скрывающаяся в клановой организационной культуре, ⎯ проявления нетерпимости к педагогам или детям, не похожим на большинство, «чужим». Такие сотрудники или учащиеся не понимаются, не принимаются и отчуждаются.

Большинство сотрудников и руководящего состава, принимавших участие в данном исследовании, «видят» культуру своего образовательного учреждения как культуру адхократически – рыночного типа, наиболее соответствующего вызовам внешней среды. Так как испытывают, прежде всего, потребности в самовыражении и самореализации, они полагают, что клановые или бюрократически-клановые организации крайне неэффективны и поэтому предпочитают адхократический тип организационных отношений. При рассмотрении «предпочтительного» профиля, можно увидеть, что в культуре данной школы требуется усилить адхократическую (65,2 %) и рыночную (51,5 %) культуры, уменьшить влияние клановой и иерархической культуры.

Образовательное учреждение, воспринявшее элементы адхократической культуры, постоянно ориентируется на творчество и инновации [24, стр. 182]. Каждый педагог и каждый сотрудник воспринимается как индивидуальность, которая находится в постоянном поиске и воплощении творческих идей. Приветствуется отход от стереотипов, креативность, оригинальность. Это, например, школы – лаборатории, школы – экспериментальные площадки, для которых характерно внедрение действительно инновационных проектов, нацеленных на будущее. Такие школы направлены на активное взаимодействие с наукой и педагогической общественностью, на постоянный обмен опытом.

Учреждение образования, развивающееся в рамках рыночной культуры, будет обращать постоянное внимание на то, чтобы удовлетворять потребности всех тех людей, групп и организаций, от которых зависит его успех. Такая школа будет активно участвовать в различных проектах и конкурсах, чтобы на высоте поддерживать свой имидж в городе. Школа будет стимулировать учащихся к участию в олимпиадах, конкурсах, соревнованиях. Другими словами – активное и всестороннее позиционирование на рынке образовательных услуг, демонстрация своих конкурентных преимуществ как учащимся и родителям, так и общественности города, городской администрации, различным коммерческим и некоммерческим организациям. Для такой школы будет характерно особое внимание к развитию платных образовательных услуг. При этом качеству собственных образовательных услуг также будет уделяться большое внимание. «Тотальное управление качеством» или «Качество, качество и еще раз качество» может быть одним из важных принципов школы. Рыночная культура характеризуется ориентацией на результат. По мнению педагогов, чтобы оказаться более успешным, нужно повышать уровень обязательности, а также взаимного доверия и преданности общему делу. В меньшей степени школьную сущность должны связывать формальные правила и официальная образовательная политика, стремление к плавному течению дел [9, стр. 20].

Для повышения организационной культуры рекомендуется, прежде всего, повысить заинтересованность педагогического коллектива в результатах своего труда, деятельности всего ОУ. Этот аспект затрагивает множество сфер деятельности учреждения. Это и организация труда и заработной платы (уровень оплаты каждого работника ставится в зависимость от результатов), и информированность работников (необходимо сделать доступными для каждого сотрудника отчеты о деятельности ОУ, распространять информацию о новых технологиях и событиях).

Таким образом, на основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом, школа № 24 обладает основными составляющими организационной культуры. Внешние проявления организационной культуры – это доски объявлений о платных и бесплатных кружках, секциях, стенды с фотографиями лучших учеников и педагогов, приказы и выговоры, школьные праздничные стенгазеты. В процессе межличностного общения преподаватели МОУ № 24 используют такие языковые формы, как жаргон, сленг и жесты, выражающие характерные для этого учреждения значения. В школе отмечают День рождение школы, проводят совместные праздники и выезды на природу, присутствует система обучения молодых специалистов: прохождение испытательного срока, «Школа молодого учителя», закрепление опытных наставников, комплекс обрядов.

Школа № 24 обладает организационной культурой мужского индивидуалистического типа, которая имеет завышенное значение параметра «дистанция власти» и высокое значение параметра «стремление к избеганию неопределенности». По мнению педагогов, чтобы оказаться более успешным, нужно повышать уровень обязательности, а также взаимного доверия и преданности общему делу. В меньшей степени школьную сущность должны связывать формальные правила и официальная образовательная политика, стремление к плавному течению дел.

В целом можно утверждать, что организационная культура МОУ № 24 соответствует принятым в обществе представлениям о культуре образовательного учреждения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе решения теоретической задачи установлено, что организационная культура – система, коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации.

В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем, поведением руководителей. Объективные элементы, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и другие отражают материальную сторону жизни организации.

Исследование показало, что организационная культура образовательного учреждения есть система формальных и неформальных элементов (уровней, частей). Основными составляющими организационной культуры образовательного учреждения являются: символы, герои организации, ритуалы, язык организации, убеждения, философия, профессиональные и общечеловеческие ценности, нормы и правила поведения, социально-психологический климат.

По результатам анализа с использованием анкетирования, опросов, бесед и наблюдения нами сделан вывод о том, что организационная культура образовательного учреждения представляет собой инструмент управления поведением сотрудников образовательного учреждения и вместе с этим педагогическим коллективом в целом. Используя этот управленческий инструмент, руководитель образовательного учреждения формирует определенную модель поведения педагогов, поддерживает доминирование определенного типа культуры в своей организации, повышает и использует его позитивный потенциал.

На основании проведенного анализа, установив, что в образовательном учреждении существуют одновременно несколько типов культур: иерархическая культура, клановая культура (культура команды), были предложены методы поддержания культуры индивидуальности (культура личности), а также ряд мер по развитию корпоративной культуры школы. По мнению педагогов, чтобы оказаться более успешным, нужно повышать уровень обязательности, а также взаимного доверия и преданности общему делу. В меньшей степени школьную сущность должны связывать формальные правила и официальная образовательная политика, стремление к плавному течению дел.

Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры МОУ СОШ № 24 является ее неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные работники.