Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Две особенности психологии восприятия организационной культуры: неопределенность конкретного содержания и одновременное ощущение и его значимость – отражаются в следующем ее определении: культура – это что-то неуловимое, неосязаемое, подразумеваемое, но принимаемое как само собой разумеющееся. Это свод неписанных правил, управляющих повседневным поведением служащих [11, стр. 211].

Очень важной является современная точка зрения на роль организационной культуры как фактора, включаемого в определение самого понятия «организация». Еще 15-10 лет назад организация (фирма, корпорация и т.д.) рассматривалась как рациональное средство координации и контроля деятельности группы людей. Но практика доказала, что организация есть нечто большее, чем только административно – производственный аппарат менеджмента. Организация – это люди и создаваемая ими культура: общие правила, нормы, понимание, ценностные ориентации и т.д. Большинство исследователей, говоря о роли организационной культуры, считают, что только с ее возникновением и развитием организация начинает существовать сама по себе, уже независимо от товаров и услуг, которые она производит. Это значит, что даже с потерей спроса на основной продукт фирма, переходя в новые отрасли производства, сохраняет присущие ей внутренние отношения, внутренний микромир. Организация приобретает имидж и вместе с ним «бессмертие».

Исследователи западного менеджмента считают, что успехи и процветание таких известных в мире компаний, как ЗМ, IBM, Крайслер, Дисней, Макдональдс, Сони, Хонда, и многих других, в значительной степени объясняются им хорошо развитыми организационными культурами [16, стр. 58].

От степени проявления названных качеств и от их сочетания зависит та внутренняя атмосфера в фирме, которая определяет характер ее организационной культуры и как следует себя вести, работая в данной организации.

На организационную культуру организации (фирмы, корпорации и т.д.) могут также оказывать сильное влияние факторы общего характера. Это ⎯

1. Классовые, этнические и расовые различия, существующие между ее служащими.

2. Характер и содержание труда членов организации.

3. Изменения, происходящие во внешней среде.

Среди функций организационной культуры выделяются общие и специфические. К общим относятся функции регулирования и воспроизводства. Функции регулирования обеспечивают адаптивно – приспособительные (внешние) и интегративные (внутренние) задачи деятельности организации. Специфика адаптации проявляется в процессах приведения организации в состояние динамического равновесия с внешней средой. Функции воспроизводства выполняют в организации, с одной стороны, репродуктивные, стандартизирующие и сохраняющие задачи, с а другой – творческие, развивающие и инновационные [26, стр. 45].

К специфическим относятся следующие функции организационной культуры:

- охранная функция – культура служит своеобразным барьером для возникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;

- интегрирующая функция – прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности интересов индивидуумов и отдельных групп;

- регулирующая функция – организационная культура включает неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы;

- заменяющая функция, или функция субститута формальных отношений;

- образовательная и развивающая функция;

- функция управления качеством;

- функция адаптации хозяйственной организации к нуждам общества;

- функция легитимации организационной деятельности [40, стр. 236].

Таким образом, ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Это свод неписанных правил, управляющих повседневным поведением служащих, организационная культура начинается в головах людей.

Под организационными ценностями, системой которых должна обладать каждая преуспевающая организация, понимаются свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения организации и ее участников и признаваемые в качестве таковых большинством из них [35, стр. 449].

Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

В рамках дипломного проекта будет использовано определение организованной культуры, как системы коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. Так же предстоит выяснить, какие из перечисленных функций будут характеры для образовательного учреждения.

1. 2. Характеристика элементов организационной культуры

В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, истории о лидерах, принятые нормы общения, язык общения, лозунги и т. д. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем, поведением руководителей. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, месторасположение организации, дизайн помещений, рабочие места, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование и мебель, комнаты приема, стоянки для автомобилей и другие [12, стр. 2].

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, степень конформизма, трудовая, профессиональная этика и пр. Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным [22, стр. 44].

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов. Ритуалы могут быть связаны с принятием в члены организации, проводами на пенсию и пр., но иногда они превращаются в самоцель [31, стр. 85].

Образы, легенды и мифы являются элементом знаково-символической подсистемы культуры. Мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, а образы – портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания [27, стр. 53].

Обычай, как элемент культуры, есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов – их отношения друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Они бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной – печально известную дедовщину [32, стр. 216].

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

Познание организационной культуры, по мнению Эдгара Шейна, (рис.1.1) начинается с «поверхностного» или «символического» уровня (то, что воспринимается человеческими чувствами). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других ее уровней.

Рис. 1.1. Уровни изучения организационной культуры (по Э. Шейну)

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, сознательно разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей [44, стр. 218].

Третий «глубинный» уровень включает базовые (фундаментальные) предположения, которые трудно осознать даже самим членам корпорации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих скрытых и принимаемых на веру предположений, направляющих поведение людей в организации и помогающих им воспринимать атрибуты организационной культуры, Э. Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Выделение описанных уровней можно считать важным этапом в исследовании организационной культуры, т.к. Э. Шейну удалось не только разделить по группам качественно разные элементы, но и установить существующие между выделенными группами отношения. Бесспорным преимуществом данной модели можно считать наличие группы элементов, отнесенных Э. Шейном к «глубинному» уровню организационной культуры.

Этот уровень соответствует тому, что социологи называют «архетипами», передающимися по наследству от предыдущих поколений, существующими в сознании на невербальном и нерефлексивном уровне [44, стр. 263 – 271].

Модификацией модели Э. Шейна можно назвать модель В. Сате, в которой автор попытался проиллюстрировать механизм взаимодействия элементов организационной культуры (рис. 1. 2).

Рис. 1. 2. Содержание отношений организационной культуры (по В. Сате)

Б. Карлофф выделил в организационной культуре центральный элемент - идеальные цели, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности, выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике (рис. 1. 3) [15, стр. 51].

Рис. 1. 3. Классификационная схема факторов, оказывающих влияние на организационную культуру (по Б. Карлофф)

Большей подробностью отличаются две модели Виханского О.С., Наумова А.И. и Соломанидиной Т.О. [37, стр. 446], вследствие чего в моделях отсутствует строгое разграничение между собственно элементами культуры и организационными методами и средствами, направленными на формирование и поддержание культуры организации (рис. 1. 4; 1. 5).

Рис. 1. 4. Основные элементы организационной культуры (по Соломанидиной Т.О.)

Рис. 1. 5. Концептуальная иллюстрация множественности аспектов организационной культуры (по Виханскому О. С. и Наумову А. И.).

Иной подход к рассмотрению содержания организационной культуры предлагает отечественный исследователь Спивак В. А. Он считает, что подход к культуре корпораций, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не может считаться адекватным российской реальности. В.А. Спивак предлагает вернуться к рассмотрению отечественных подходов к решению проблемы культуры в производственной сфере, сложившихся в советское время [26, стр. 143].

Подход В.А. Спивака интересен тем, что он предпринял попытку структурировать и объединить в одну модель все многообразные проявления внутренней и внешней среды организации, изученные им применительно к отечественной практике. При этом границы выделенных групп точно не определены, т.к. прослеживается частое повторение и пересечение терминов и определений в описании содержания этих групп. С другой стороны, таким важным элементам культуры как ценности, нормы и символика, уделено мало внимания, также не удается проследить четкие взаимосвязи между включенными в модель элементами (рис. 1. 6).

Рис. 1. 6. Поуровневая схема элементов культуры (по Спиваку В.А.)

Харрис Ф. и Моран Р. разработали следующие характеристики содержания культуры организации:

- осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление);

- коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе);

- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа);