Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие его на предприятии, дотация на питание, периодичность питания);

- осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение распорядка и поощрение за это);

- взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу);

- ценности и нормы (что люди ценят в своей организационной жизни и как эти ценности сохраняются);

- вера (вера в руководство, успех, свои силы, справедливость);

- процесс развития работников и научение (бездумное или осознанное выполнение работы, полагаются на интеллект или на силу, подходы к объяснению причин);

- трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее, качество, оценка, вознаграждение) [13, стр. 51].

Известный теоретик управленческого консультирования Кубр М., определяя организационную культуру как систему организационных ценностей, рассматривает проявление ее содержания через срез культурных специфических ценностей организации, которые, по его мнению, отражают, ценности национальной культуры и могут касаться следующего весьма широкого круга вопросов:

1) предназначение организации, ее лицо (высокий уровень технологий, высшее качество, лидерство в своей отрасли и гордость этим, преданность духу своей профессии, дух новаторства, предприимчивость); 2) старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти, старшинство как критерий власти); 3) значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, роли и полномочия опытно-конструкторских отделов, производственного отдела); 4)

обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, беспристрастность или фаворитизм, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, карьера, справедливость при оплате, мотивация);

5) роль женщин в управлении и на других должностях (допустимость должности, недоступные для женщин, или специально для них предназначенные, уважение к женщинам-менеджерам, особые льготы);

6) критерии выбора на руководящие или контролирующие должности (старшинство или эффективность работы, приоритеты при внутреннем выборе, политические, этнические или национальные критерии, влияние неформальных отношений); 7) организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная, пунктуальность, применения табельных часов, гибкость и изменение ролей на работе, новые формы организации работы); 8) стиль руководства и управления (патернализм, авторитаризм, консультативный и сотрудничество, комитеты или целевые группы, личный пример, гибкость и приспособление); 9) процессы принятия решений (кто принимает, с кем консультации, индивид или коллектив); 10) распространение и обмен информацией (хорошо или плохо, обмен информацией есть или нет); 11) характер контактов (личные или письменные, жесткость или гибкость каналов, значение формальных аспектов, контакты с руководством, собрания и их участники, нормы их проведения); 12) характер социализации (кто с кем общается на работе и после, барьеры и тормоза, особые условия: закрытые столовые и спорт клубы); 13) пути решения конфликтов (желание избежать конфликтов, официальный или неофициальный пути решения конфликтов, участие руководства в разрешении конфликтов); 14) оценка эффективности работы (действительная или формальная, тайная или открытая, кем осуществляется и как используется результат); 15) отождествление с организацией (приверженность руководства и персонала ценностям и политике компании, лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации); 16) словарь, символы и ритуалы [36, стр. 79–84].

Иванов М. А. и Шустерман Д. М. раскрывают и описывают содержание организационной культуры как совокупности множества внешних проявлений, среди которых они выделяют следующие наиболее существенные проявления:

- внешние особенности или странности (поведение людей в организации, стиль одежды, реакция сотрудников на присутствие постороннего визитера, дизайн помещений, язык или сленг);

- структурирование времени и пространства (пространственные и временные границы организации — позволение или препятствие сотрудникам структурировать личное время за пределами организации, соответствие времени назначаемого и реального, под какие функции отдано большее и лучшее пространство, конфигурация пространства);

- нормы и правила (писаные и неписаные - степень выполнения и контроль, санкции за нарушение, противоречивость правил на разных уровнях организации, информированность сотрудников);

- мифы (принятые без доказательств утверждения и поверья, воспринимаемые членами организации как реальность);

- награды и наказания (за что награждают и наказывают в организации, разнообразие и определенность критериев, характер внутренней мотивации, закрытость или публичность);

- легенды, герои и антигерои (сказания, истории, сплетни о том, что происходило в прошлом и происходит в настоящее время, характер главных действующих лиц, героев и антигероев и интерпретация в субкультурах);

- ритуалы и символы (повторяющиеся действия, процедуры, имеющие символическое значение - трансляции традиций, ценностей и одобряемых состояний; характеризуются историей возникновения);

- табу (запретные темы - чувства, размер зарплат, демонстрация и проявление сексуальности, проявление агрессии внутри компании и т.п.);

- ценности и внутренние критерии эффективности (степень расхождения между декларируемыми и реально «работающими» ценностями, ценностные приоритеты, эффективность организации - игнорирование прибыли в случае непопадания денег в структуру ценностей руководства, эффективность сотрудников - от каких качеств зависит размер вознаграждения, системы мотивации в организации и т.п.) [11, стр. 357]. По его мнению, сначала поведение руководителей и других членов организации определяет и формирует культуру, а затем культура организации определяет поведение ее сотрудников. Веретенов В.И. выделил следующие шесть характеристик организационной культуры:

- регулярные формы поведения (те, которые поддаются наблюдению при взаимодействии членов организации для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения: общий язык, ритуалы);

- нормы (существующие стандарты поведения, которые показывают отношение к труду, во многих организациях они сводятся к формулам, выраженным в виде пословиц);

- доминирующие ценности (качество продукции, высокая продуктивность);

- философия (наработанная организацией политика, которая отображает ее представления о том, как ей следует вести себя с внутренними, т.е. сотрудниками, и внешними клиентами компании);

- правила (в организации существуют установленные правила поведения);

- организационный климат (общее впечатление, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой, с клиентами и посторонними лицами) [19, стр. 145].

Несмотря на разнообразие подходов к моделированию, есть некоторые общие позиции, которые присутствуют в каждом из подходов (табл. 1. 1).

Идея о том, что ценности являются ключевым элементом организационной культуры, поддерживается абсолютно всеми авторами. На втором месте стоит характер отношений между сотрудниками, что, вероятно, является проявлением ценностей и норм поведения. Третье место разделяют нормы и правила поведения, символика организационной культуры.

Табл. 1.1.

Сравнение подходов к содержанию организационной культуры

Таким образом, есть некоторые общие позиции, которые присутствуют в каждом из таких подходов. Элементами организационной культуры являются индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации; структура – взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление – уровень формирования целей и перспектив деятельности организации; интеграция – степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности; управленческое обеспечение - степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации; поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями; стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность – степень отождествления работников с организацией; управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов; управление рисками – степень поощрения инноваций и принятия на себя риска.

Итак, в понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем, поведением руководителей. Объективные элементы, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и другие отражают материальную сторону жизни организации.

Таким образом, основными составляющими организационной культуры образовательного учреждения, как любого другого, являются: символы, герои организации, ритуалы, язык организации, убеждения, философия, профессиональные и общечеловеческие ценности, нормы и правила поведения, социально-психологический климат. Организационная культура педагогического коллектива создает единое нормативное поле, которое служит средством поддержания определенных образцов поведения, моделей поведения, целесообразных с точки зрения традиций образовательного учреждения.

1. 3. Основные типы организационной культуры

Организационную культуру можно наблюдать в любой организации, на любом предприятии, но она везде разная. Любая классификация, типология выделяет некоторые идеальные типы, выражающие лишь ведущие тенденции в деятельности тех или иных организаций. Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры. При этом возможны различные критерии, следовательно, и различные классификации, типологии. В ее основу могут быть положены базовые составляющие организационной культуры – национальная культура, культура бизнеса и бытовая культура. Первые два основания выделяют два наиболее общих класса типологий организационной культуры – национально ориентированные и управленческие.

Национально – ориентированные типологии организационной культуры.

Особенности национальных культур, определяющие различия в культурах отдельных организаций, начали изучаться еще в 1970-е годы. Интерес к данной проблематике был вызван «японским экономическим чудом» и не случайно, что все первые типологии организационной культуры включали в себя в качестве базовых моделей именно японскую и американскую (в широком смысле – европейскую) культуру. К данному типу следует отнести типологии С.Иошимури, У.Оучи, У.Ноймна, Р.Льюиса, Г.Лейн и Дж.Дистефано, В.Н.Гаськова и др.[14, стр. 363]. Основные системообразующие факторы организационной культуры японских и американских (европейских) компаний представлены в табл. 1.2.

Табл. 1. 2.

Основные системообразующие факторы организационной культуры японских и американских (европейских) компаний

Классической национально – ориентированной типологией организационных культур является типология голландского ученого Г. Хофштеде. Г. Хофштеде опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников сначала в 40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководствам, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. В результате он получил набор определенных критериев сравнения организационных культур в различных странах. Эти критерии также носят название «факторы – ценности», которые могут проявляться в разных культурах с различной силой. Культура страны с ее ментальными, мировоззренческими предпочтениями проявляется в данном случае на уровне культур действующих в ней организаций [15, стр. 51].

В своей типологии Хофштеде выделили следующие факторы – ценности для сравнения культур организаций различных стран:

• дистанция власти;
• индивидуализм;
• мужественность;
• стремление избежать неопределенности;
• долгосрочность ориентацией.

Дистанция власти – это степень неравенства между людьми в организации. В этом случае Хофштеде фактически измерял степень «панибратства» между руководителями и подчиненными.

Критерий индивидуализма вместе со своей противоположностью - коллективизмом – характеризует степень интеграции людей в различные группы как на работе, так и вне ее. Коллективистская культура предполагает большую эмоциональную зависимость индивида от организации, которая в свою очередь несет большую ответственность за своих работников, чем в случае превалирования индивидуалистических ценностей.

Фактор мужественности опять же со своей противоположностью - женственностью – отражает мотивационную направленность работников организации либо на достижение цели, либо на поддержание хороших отношений с людьми. Мужественность предполагает ориентацию личности на жизнь ради работы. Женская культура, напротив, ориентирована на работу ради жизни. Культура с жестким закреплением ролей — мужественная; со слабым — женственная. В мужественных куль­турах абсолютно доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин (ориен­тация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.

Степень неприятия неопределенности (стремление избежать неопределенности) расшифровывается, как нежелание рисковать, избежать ее с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр. Данная категория также могла быть соотнесена с некоторыми объективными данными, которые отличают ведение дел в различных странах и связаны, прежде всего, со степенью социальной защитой населения (пенсионное, медицинское страхование, размер различных пособий и др.) и страхованием рисков в бизнесе. Однако Хофштеде подразумевал под стремлением избежать неопределенности в первую очередь превалирование в организации структурированной производственной среды.