Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

5. Анализ документов. Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует [27, стр. 53]. Анализ сведений, содержащихся в документации, может помочь выявить основные реальные представления руководства относительно процесса управления. Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды становится решение трех задач:

1) осознание и формулирование ведущих ценностей, приоритетов, призванных поддержать перспективную организационную стратегию;

2) прояснение того, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации;

3) оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития организации, выработанной руководством. Кроме этого, выявление типа организационной культуры учреждения дает представление о личности руководителя, методах его управления, о микроклимате в коллективе, о взаимоотношениях руководителя с подчиненными и т. д. Знание реальной ситуации позволяет руководителю своевременно устранять «узкие» места, которые мешают коллективу продуктивно и творчески работать. Поэтому определение основных параметров оргкультуры представляет, несомненно, большой практический интерес [20, стр. 41].

В качестве критериев в соответствии с типологией Е. Шейна первого, «поверхностного», уровня выбраны внешние проявления оргкультуры. Из критериев второго, «подповерхностного», уровня взяты за основу профессиональные ценности, показателем которых служат профессиональные знания и умения педагогов, их творческая активность, стремление к профессиональному росту. Следующий критерий, итоговый, показывает, какие типы культур имеются в данном образовательном учреждении и какой из них является доминирующим.

Показателями в этом случае служат особенности основных параметров организационной культуры (табл. 2. 2).

Табл. 2.2.

Критерии и показатели сложившейся организационной культуры в МОУ СОШ №24

1. Внешние проявления организационной культуры МОУ СОШ № 24.

С помощью анкеты № 2 (Приложение 5) и личного наблюдения выясняем у педагогов и руководителя ОУ особенности восприятия ими параметров, характеризующих внешний, «поверхностный», слой организационной культуры, и хотя этот слой внешний, он весьма важен, ибо часто определяет и микроклимат в коллективе, и настрой коллектива на выполнение поставленных задач.

Школа является внешнему миру, членам организации в первую очередь в виде символов. Символы достаточно легко распознаются. Символы поддерживают существующую в школе систему, демонстрируют приоритеты, уменьшают неопределенность, что особенно важно для педагогов. Ведь символ – это видимое всем заявление о приоритетах и намерениях. Следует признать, что иногда педагоги находятся в состоянии растерянности ввиду того, что в связи с социальными преобразованиями многие символы в обществе потеряли свою актуальность, переосмыслены, а внутриорганизационные не созданы или по какой-то причине не приняты сотрудниками. Символы, как правило, используются внутри организации для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. Это и «настенная живопись», и вид досок объявлений, рекламы и плакаты на стендах школы, манера одеваться. В этом во всем важно все, вплоть до выбора цвета, шрифта и дизайна.

В МОУ СОШ № 24 можно увидеть объявления о платных и бесплатных кружках, секциях, стенды с фотографиями лучших учеников и педагогов, приказы и выговоры, школьные праздничные стенгазеты.

В процессе межличностного общения педагоги МОУ СОШ №24 используют также такие языковые формы, как жаргон, профессиональный сленг, словечки, выражения и жесты, употребляемые большей частью коллектива. Анализируя «язык» (фразы, наиболее употребляемые словесные штампы), можно многое сказать о состоянии людей и организации в целом, доминирующей организационной культуре. Для анализа «языка» организации была использована информация, полученная из наблюдения за коллективом в учительской, из протоколов педсоветов, книги приказов. Приказы всегда начинаются со слов «во исполнение...». Это говорит, что в МОУ СОШ № 24 присутствует ролевая культура, основной задачей управленца школы с такой культурой – организовать более точное следование процедурам и правилам.

По результатам проведенного анкетирования, среди внешних признаков организационной культуры в качестве положительных выделены педагогами и руководителем следующие:

1. Традицию отмечать День рождения школы (100 и 85,7%).

2. Празднование дней рождения сотрудников (94,1 и 81,0%).

3. Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности:

юбилеи работников (94,1 и 68,0%), экскурсии (41,2 и 36,0%), выезды на природу (35,3 и 36,0%) и спортивные соревнования (17,6 и 32,0%).

4. Ведение летописи основных событий, дел (82,4 и 85,7%).

5. Комплекс обрядов: здесь респонденты дали утвердительные ответы на вопросы, которые говорят о существующем ритуале приема сотрудников на работу (76,5 и 71,4%) и наличии обрядов по поводу окончания обучения (76,5 и 76,2%). Поступающие на работу, как правило, беседуют с руководителем организации (76,5 и 76,2%), реже – с начальником отдела кадров (35,3 и 14,3%).

6. Присутствие системы обучения молодых специалистов: прохождение испытательного срока, закрепление опытных наставников.

7. Наличие определенной символики (64,7 и 57,1%).

8. Наличие специфического жаргона, особого стиля общения. Педагоги ответили на этот вопрос положительно (64,7%), а руководитель школы считает, что подобного в их организации нет (76,2%).

Конечно есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры. К ним можно отнести следующие:

1) практически полное отсутствие лозунгов, следовательно, не обозначена миссия школы (94,1 и 85,7% соответственно);

2) отсутствие легенд о жизни школы, о ее основателях (58,8 и 61,9%).

Таким образом, взгляды педагогов и администрации на характерные внешние признаки организационной культуры довольно близки в отношении, как к положительным сторонам, так и к негативным.

Наряду с характеристикой внешних признаков организационной культуры в анкете имелись вопросы, касающиеся понимания педагогами более сложных позиций, таких как: миссия, стратегия, цели организации, ее структура, а также в целом понятия «организационная культура».

Анализ анкет показал, что большинство педагогов имеют четкое представление о миссии организации (88,8%) и лишь 11,2%, смутно представляют, о чем идет речь; результаты опроса руководителей оказались более благоприятными: все руководство школы имеет представление о миссии организации (100%).

На вопрос, имеет ли место понятие стратегии в организации, утвердительный ответ дали более половины педагогов (64,7%), но есть ответы «нет» (23,5%) и «не знаю» (11,8%), что говорит о явно недостаточном внимании к этому вопросу со стороны руководителей. На тот же вопрос, заданный руководству, утвердительно ответили почти все респонденты (90,5%). На вопрос о том, нужна ли оргкультура в организации, более половины опрошенных педагогов (64,7%) и весь руководящий состав (100%) ответили положительно, они считают ее весьма важной для деятельности образовательного учреждения. При корректировке оргкультуры учитывается мнение сотрудников (70,6%) и руководителей (71,4%).

Следует отметить некоторые расхождения и в ответах на вопрос о том, что педагоги и руководители вкладывают в понятие «организационная культура». И те, и другие считают, что это может быть комплекс традиций и обрядов (педагоги – около 60%, руководители – 85,7%); в какой-то мере и совместный отдых с коллективом (47,0 и 4,8%), а также наличие знаков своей организации (35,3 и 0%).

2. Профессиональные ценности.

Анкетирование, характеризующее профессиональные ценности педагогов (анкета № 3), показало, что своей профессиональной подготовкой удовлетворены чуть меньше половины опрошенных – 41,2%. Это достаточно тревожное положение, так как самоуспокоенность не стимулирует развитие профессиональных ценностей, а ведет к застою и постепенной деградации личности, чего ни в коем случае допустить нельзя, имея в виду педагогических работников. Около 60% педагогов не удовлетворены своей профессиональной подготовкой. Это вселяет надежду на то, что в школе более половины педагогов являются потенциальной базой для развития своей организации. Из профессиональных умений педагоги больше всего не удовлетворены отсутствием конструктивных (около 65%), организаторских (около 40%) и коммуникативных (около 30%) умений. Зафиксирована связь позитивного настроения с уровнем образования, пик тревожности приходится на работников, имеющих среднее специальное образование.

3. Диагностика сложившейся организационной культуры МОУ СОШ № 24.

Анкетирование, проведенное среди педагогов МОУ СОШ № 24 (анкета № 1, приложение 4) показало, что в школе нет четко выраженной, доминирующей оргкультуры, средние значения в процентах довольно близки показатели ролевой культуры и культуры индивидуальности.

Проведено определение параметров организационной культуры по методике Г. Хофштеде. Анализируя ответы сотрудников МОУ СОШ № 24, можно прийти к следующим выводам.

Параметр «дистанция власти» определяется по вопросам № 1, 2, 3. В данной школе он имеет среднее значение: большинство подчиненных редко выражают несогласие с руководством (80 %), хотя и предпочли бы работать с руководителем консультативного типа (70 %), а при ответе на вопрос: «Каков реальный тип вашего руководителя?» мнения разделились ровно пополам. Поэтому по этому параметру очень сложно оценить организационную культуру школы и сказать о каких-то его характерных чертах, но, ориентируясь еще на другие данные можно сказать, что для школы характерно завышенное значение данного параметра, что свидетельствует о том, что в МОУ СОШ № 24 придерживаются следующих мнений:

1) иерархическое устройство – это природное неравенство;

2) только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей;

3) подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;

4) высшее руководство недоступно;

5) приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;

6) сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие, не слишком доверяют друг другу;

7) тенденция к централизации;

8) организация имеет форму высокой остроконечной пирамиды;

9) большое количество управляющих-контролирующих сотрудников;

10) большая дифференциация заработной платы;

Параметр «тенденция к избеганию неопределенностей» определяется через ответы на вопросы № 4, 5, 6: большинство сотрудников считает, что нормы и инструкции нельзя нарушать (60 %); все хотят работать в этом учреждении ещё очень долго (95 %); многие часто испытывают стресс на работе (45 %). Насколько уверенно чувствуют себя педагоги в условиях неопределенности, дискомфорт, который они испытывают по поводу появившейся возможности выбора учебников, пособий, программ и т.п., необходимость адаптироваться, привыкать к ним, пожалуй, говорит о том, что неопределенность, порождаемая свободой выбора, скорее является для них неприятным обстоятельством нынешней профессиональной деятельности. Молодое поколение явно легче переносит неопределенность, испытывает меньше страхов по поводу будущего. Как следствие, оно меньше привержено традициям, проще и легче относится к инновациям, легче идет на риск, в том числе и неоправданный. Это не только недостаток опыта, это и низкая тревожность. В МОУ СОШ № 24, в основном, преподаватели старшего и среднего возраста, молодежь составляет всего 20 %, поэтому параметр «тенденция к избеганию неопределенностей» имеет завышенное значение, что сопрягается со следующими чертами:

1) у работников большая тревога за будущее;

2) большая сопротивляемость изменениям;

3) стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;

4) работники отдают предпочтение крупным организациям;

5) низкая мотивация на достижение целей;

6) боязнь неуспеха, слабая готовность к риску;

7) предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;

8) руководитель должен быть экспертом в сфере управления;

9) правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно.

Показатель «индивидуализм-коллективизм». Анализ данного параметра проводится на основе ответов на вопросы № 7, 8, 9, 10. Все 100 % сотрудников ответили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной и семейной жизни, 65 % посчитали важным жить в приемлемом районе, 85 % опрошенных большое значение придают приемлемым условиям труда и 50 % респондентов считают важным работать в коллективе, где люди хорошо взаимодействуют друг с другом. Таким образом, параметр индивидуализм-коллективизм имеет также среднее значение, но всё же данная школа ближе к индивидуалистическому типу организаций, которые характеризуется следующими чертами: