Файл: Роль мотивации в поведение организации (Теоретические основы эволюции научных взглядов на мотивацию).pdf

Содержание:

Введение

В последние годы повышается значимость управления человеческими ресурсами в организациях, поскольку все больше владельцев и генеральных менеджеров понимают, что это – основные ресурсы компании и от их активности, профессионализма, а главное – мотивационно-стимулирующего заряда, зависит стратегический успех бизнеса.

Обеспечение эффективного функционирования предприятия требует формирования сильной команды, способной поддерживать его высокий экономический потенциал.

Хороший руководитель отличается тем, что он отлично разбирается в своих работниках, понимает, что они любят. Ведь, когда человек занимается любимым делом, он доволен и спокоен, в коллективе создается приятная рабочая атмосфера. Задача каждого менеджера – создать такую мотивацию для сотрудников, чтобы эффективность их работы повышалась, и как следствие, будет повышаться и прибыльность организации.

Актуальность данной работы заключается в том, что поняв механизм мотивации, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая эффективность труда и прибыльность компании. Ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.

Цель данной работы – провести анализ эволюции научных взглядов на мотивацию персонала в организации; разработать предложения по совершенствованию мотивации труда работников предприятия ООО «Энергомаш».

В рамках данной цели был поставлен ряд задач:

1. Рассмотреть теоретические основы эволюции научных взглядов на мотивацию персонала;
2. Провести анализ системы мотивации и мотивационного поведения персонала ООО «Энергомаш»;
3. Разработать пути совершенствования системы мотивации ООО «Энергомаш»; показать эффективность предлагаемых мероприятий.

Объект исследования – ООО «Энергомаш».

Предметом исследования является система мотивации сотрудников ООО «Энергомаш».

При написании курсовой работы использовались методы наблюдения, анкетирования, анализа и сравнения.

Исследованию проблемы мотивации посвящены исследования как отечественных ученых так и зарубежных ученых, где обоснованы организационные модели мотивации и стимулирования труда работников.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и одного приложения.

1. Теоретические основы эволюции научных взглядов на мотивацию персонала

1.1. Понятие, сущность и содержание мотивации труда работников предприятия

Основной задачей любой деятельности, как самой организации, так и ее сотрудников является постановка и достижение поставленных целей. Для того чтобы для персонала были приоритетными цели организации, руководство должно сформировать в компании эффективную систему мотивации. Роль же самих работников в данном процессе основывается на том, что именно воздействие стимулирующих факторов побуждает их выполнять определенную трудовую деятельность, по результатам которой они получат вознаграждение^[1]. На сегодняшний день именно мотивация труда выступает одним из наиболее эффективных механизмов управления человеческими ресурсами.

Понятие мотивации неоднозначно. Так, российский исследователь С.А. Шапиро рассматривается мотивацию как «процесс удовлетворения персоналом своих потребностей в рамках трудовой деятельности, осуществляемой в результате реализации его целей, согласованных с организационными целями, и одновременно комплекс действий, осуществляемых со стороны субъекта менеджмента с целью повышения эффективности труда персонала»^[2].

По мнению известного отечественного ученого А.Я. Кибанова, мотивация базируется на «долговременном воздействии на персонал с целью изменения по определенным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, а также формирования мотивационного ядра и развития на его основе трудового потенциала».

Российским ученым В.И. Герчиковым^[3] выделяется пять типов мотивации личности:

- инструментальный тип, базирующийся на ориентации на зарплату и иные блага, которые человек получает за труд;

- профессиональный тип – предполагает ориентацию на содержание труда и возможности для проявления себя;

- патриотический тип – основывается на ориентации на принадлежность к группе, разделение организационных целей и ценностей, приверженность;

- хозяйский тип – характерен для мотивации руководящих работников: основан на стремлении к автономности и желании нести дополнительную ответственность не только за себя, но и за коллектив;

- избегательный (люмпенизированный) тип – предполагает стремлении личности к минимизации собственных усилий при отсутствии наказания^[4].

Задачей мотивации как функции управления является обеспечение выполнения членами организации своей работы в соответствии с предписанными обязанностями и целями фирмы. Для эффективной мотивации своих сотрудников руководство должно определить потребности своего персонала и выбрать наиболее эффективный способ их удовлетворения через трудовую деятельность.

Зарубежный исследователь Джон Стредвик считает, что руководитель каждой компании должен помнить, что «сотрудников привлекают все виды и аспекты мотивации и стимулирования, которые должны эффективно поощрять работу, отвечающую целям и потребностям компании»^[5].

Стоит отметить, что исследователи, как показывает практика, имеют разные взгляды на проблемы мотивации, однако практически во всех формулировках лежит определение мотивации через модель «стимул-реакция».^[6]

Согласно базовой модели мотивации, есть определенные стимулы (например, премия), которые позволяют изменить поведение работника (работник старается выполнить необходимую норму работ для получения премии), что, в свою очередь, приводит к достижению желаемого результата (получение премии).

Таким образом, мотивацию труда можно рассматривать как стремление работников удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) через трудовую деятельность. В таком случае, мотив труда – это то, что может вызвать в работнике определенные действия, это конкретные внутренние силы, непосредственные причины трудовой деятельности персонала. В структуре мотива выделяют^[7]:

• потребность личности (физиологические, биологические, социальные или же духовные);
• трудовое действие, которое необходимо для достижения поставленной цели;
• цена (заработная плата) (материальные или моральные издержки, которые связаны с трудовым действием).

Общая схема процесса мотивации, которая отражает его многоступенчатость и цикличность, а также структурную связь мотива, потребностей и целей личности, представлена на рисунке 1.^[8]

Рис. 1.1. Процесс мотивации

Рассмотренная выше схема формирует общее представление о взаимосвязи мотивов и потребностей личности, она довольно условная.

Неоднозначность понятия мотивации обуславливает и возникновение множества теорий мотивации, среди которых выделяют:

1. содержательные;
2. процессуальные теории;
3. теории, которые базируются на отношении человека к труду.^[9]

Далее проанализируем процессуальные теории мотивации и их ключевые особенности.

1.2. Развитие научных взглядов на мотивацию в России и за рубежом

В западных странах вопрос о мотивации персонала рассматривается более в широком смысле того слова, чем в России. В отличие от Запада, в нашей стране закрепилось мнение о том, что человек трудится только ради денег. Безусловно, вопрос о заработной плате находится на доминирующей позиции, так как очень редкие кадры работают за идею или же в собственное удовольствие. Однако если предприятие попробует предложить своему работнику дополнительные бонусы в виде курсов по изучению иностранного языка, курсов повышения квалификации или же абонемент в спортивный комплекс, то сотрудник с огромным удовольствием воспользуется таким выгодным предложением, в результате чего его работоспособность значительно повысится.^[10]

В зарубежных странах главенствующее внимание уделяется нематериальным способам мотивации, а финансовые способы отходят на второй план. Менеджеры по управлению персоналом за рубежом давно сделали выводы о том, что сотрудник – ценность для компании, что их нужно «холить и лелеять», поощрять и хвалить, так как от трудоспособности как одного работника, так и коллектива зависит весь успех компании.

Во времена СССР большим спросом пользовались выплаты на питание, а бесплатные путёвки в санатории и дома отдыха, вообще входили в пакет стандартных льгот для любого сотрудника. К сожалению, в настоящее время руководство фирм и компаний практически не уделяет должного внимания своим подчинённым, а точнее не стараются заинтересовать или как-то удержать на рабочем месте, считая, что незаменимых людей просто не существует. Российские компании довольно-таки часто используют в качестве мотивации не совсем правильный подход, который заключается в запугивании и подавлении работника, проще говоря, руководство делает упор на чувство страха. Сотрудников могут пугать снижением заработной платы, увольнением, лишением премии. В отличие от России за рубежом такие меры неприемлемы.^[11]

Безусловно, что россиянам следует держать ориентир на опыт и практику западных коллег. Полностью подражать заграничной системе не стоит, так как такой перенос чужого опыта в условия нашей жизни не даст своих плодов, в результате чего эффект будет нулевой. В такой ситуации стоит разработать свою систему мотивации и поощрения с крупицами западной корпоративной культуры. Также не стоит забывать, что нематериальные способы поощрения нужно использовать только в том случае, когда в полной мере удовлетворены все финансовые потребности сотрудника.^[12]

Соединённые Штаты Америки считаются идеологами современных методов ведения бизнеса. Они стали основателями таких терминов как «внутрикорпоративная культура» и «Human Resource», что дословно переводится как человеческий или людской ресурс. В США в 20 веке была разработана система материальной и нематериальной мотивации, а также принципы работы с человеческими ресурсами и способы повышения лояльности сотрудников.^[13]

Огромное количество американских компаний предлагают своим сотрудникам, помимо материальной мотивации, медицинское страхование за счет предприятия, различные программы и курсы повешения квалификации, корпоративные обеды и т.д. К примеру, транснациональные корпорации «International Business Machines» (IBM) и «American Telephone and Telegraph» (AT&T) из-за демографического кризиса в стране разработали семейную программу, после чего весьма успешно её реализовали. Подавляющая часть сотрудников данных компаний – работники возрастом до 40 лет, многие из которых имеют маленьких детей. В свою очередь руководство предоставляет работникам с детьми возможность выполнять свою работу по гибкому графику, занимается подбором няни, помогает устроить ребенка в корпоративный детский сад или ясли, а также организует праздничные мероприятия для сотрудников и их детей.^[14]