Файл: Роль мотивации в поведение организации (Теоретические основы эволюции научных взглядов на мотивацию).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 29
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы эволюции научных взглядов на мотивацию персонала
1.1. Понятие, сущность и содержание мотивации труда работников предприятия
1.2. Развитие научных взглядов на мотивацию в России и за рубежом
1.3. Методы мотивации труда работников предприятия и их характеристика
2. Анализ и оценка мотивации труда работников ООО «Энергомаш»
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия
2.2. Процесс мотивации труда работников предприятия: анализ и оценка
2.3. Предложения по совершенствованию мотивации труда работников предприятия
- публичное признание заслуг.
Конечными результатами перечисленных мероприятий будут являться две составляющие: материальная и нематериальная.
Материальной составляющей результата экономические показатели: увеличение производительности труда, снижение издержек производства и т.п., в конечном итоге, увеличение прибыли и рентабельности предприятия.
Под нематериальной составляющей понимаются новые возможности руководящего и специализированного персонала компании – навыки и умения, приобретенные в ходе совместной работы.
Главным результатом совершенствования создания и развития трудового коллектива будет являться повышение эффективности управления OOO «Энергомаш», формирование общей корпоративной культуры. Конечным же результатом является увеличение объема продаж и, соответственно, повышение инвестиционной привлекательности организации.
В своей работе мы рассмотрим экономический эффект мероприятий как результат хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом будет являться объем реализованной продукции и прибыль.
Расходы на мероприятия, направленные на совершенствование технологии кадровой работы, приведены в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Расходы на мероприятия по совершенствованию методов подготовки персонала ООО «Энергомаш»
Наименование мероприятий |
Затраты, руб. |
Примечание |
Изучение личных дел, анализ текущей работы сотрудников |
180 000 |
2 менеджера по работе с персоналом с окладом 20 000 руб.на 2 месяца (80 000руб.)+ привлечение сторонних организаций (100 000 руб.) |
Разработка и проведение анкетирования сотрудников с целью определения зон развития трудовых компетенций |
||
Составление индивидуальных графиков обучения сотрудников |
Рассмотрим соотношение расходов на мероприятия, направленные на совершенствование технологии кадровой работы в сравнении с финансовыми показателями. При этом будем учитывать, что прогнозный рост объема продаж от проведения предложенной группы мероприятий составит 3%.
Таким образом, проведение подобных мероприятий необходимо в целях максимизации объема продаж и прибыли предприятия.
Как видим из приведенных данных, затраты на рекомендованные мероприятия увеличат расходы предприятия на 78%, при этом принося прибыль на каждый рубль вложенных затрат в размере 1,28 руб.
Таблица 2.2
Расчет рентабельности мероприятий по совершенствованию технологии управления коллективом в ООО «Энергомаш»
Показатель |
2017 |
Прогноз |
Выручка от продаж товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб. |
260 254 |
229 637 |
Прибыль от продаж, тыс.руб. |
6 052 |
12 740 |
Процент затрат от внедрения рекомендованных мероприятий, % |
180 000/229 637 х100=78 |
|
Доходность на каждый вложенный рубль затрат, руб. |
229 637/180 000=1,28 |
Таким образом, рекомендации экономически эффективны.
Расходы на разработку программ мотивации сотрудников приведены в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Расходы на разработку программ стимулирования сотрудников коллектива
Показатель |
Затраты, руб. |
Примечание |
Премирование в номинации «лучший сотрудник месяца», «лучший отдел» - по личным заслугам, проектам и т.п. |
100 000 |
Ежемесячная премия сотрудникам, показывающим лучшие личные результаты, премия по проекту делится между участниками |
Премирование в номинации «лучший наставник» |
100 000 |
Ежеквартальная премия в размере 25000 руб. |
Итого |
200 000 |
Как видим из приведенных данных, затраты на рекомендованные мероприятия увеличат расходы предприятия на 81,6%, при этом принося прибыль на каждый рубль вложенных затрат в размере 1,23 руб.
Таблица 2.4
Расчет рентабельности программ стимулирования сотрудников коллектива
Показатель |
2017 |
Прогноз |
Выручка от продаж товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб. |
260 254 |
245 244 |
Прибыль от продаж, тыс.руб. |
6 052 |
28 347 |
Процент затрат от внедрения рекомендованных мероприятий, % |
200 000/245 244 х100=81,6 |
|
Доходность на каждый вложенный рубль затрат, руб. |
245 244/200 000=1,23 |
Таким образом, можно сделать вывод о том, что проведение мероприятий по разработке программ мотивации экономически эффективны.
Расходы на разработку и проведение командообразующих мероприятий приведены в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Расходы на разработку и проведение командообразующих мероприятий ООО «Энергомаш»
Наименование |
Затраты, руб. |
Примечание |
Совместное проведение праздников, выездных выходных (Сабантуй, день рождения компании, организация праздников для сотрудников и их детей (Новый год).и т.п.) |
100 000 |
Оплата услуг бизнес-агентств |
Командообразующие тренинги |
130 000 |
Оплата услуг бизнес-агентств |
Итого |
230 000 |
Таким образом, проведение подобных мероприятий необходимо в целях максимизации объема продаж и прибыли предприятия.
Как видим из приведенных данных, затраты на рекомендованные мероприятия увеличат расходы предприятия на 94%, при этом принося прибыль на каждый рубль вложенных затрат в размере 1,07 руб.
Таблица 2.6
Расчет рентабельности мероприятий по совершенствованию технологии управления коллективом в ООО «Энергомаш»
Показатель |
2017 |
Прогноз |
Выручка от продаж товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб. |
260 254 |
245 244 |
Прибыль от продаж, тыс.руб. |
6 052 |
28 347 |
Процент затрат от внедрения рекомендованных мероприятий, % |
230 000/245 244 х100=81,6 |
|
Доходность на каждый вложенный рубль затрат, руб. |
245 244/200 000=1,23 |
Таким образом, можно сделать вывод о том, что проведение мероприятий по разработке командообразующих программ экономически эффективны.
В целом, предложенные нами мероприятия по совершенствованию методов создания и развития трудового коллектива обеспечат результативность как самого процесса управления, так и достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств, и, в конечном итоге, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации предложенных мероприятий и программ.
Заключение
Мотивацией называются сформированные у работников социально-культурные и духовно-нравственные потребности, побуждающие к высокоэффективной деятельности для удовлетворения этих потребностей и обеспечения реализации стратегических целей развития предприятия.
Основными функциями мотивации труда являются:
1) побуждение к действию,
2) направление деятельности,
3) контроль и поддержание поведения.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Первая стадия – возникновение потребностей. Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Третья стадия – определение целей (направления) действия. Четвертая стадия – осуществление действия. Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Шестая стадия – устранение потребности.
Под мотивом понимается совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, большей частью, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлении о ценности.
Главная составляющая ООО «Энергомаш» это коллектив – сотрудники, готовые обслужить каждого покупателя на высоком уровне. Это и молодежь только что закончившая учебные заведения, и опытные пекари, кулинары и продавцы со стажем работы, которые с удовольствием передают свой опыт молодому поколению.
В ходе исследования основных процессов в системе создания и развития системы управления на анализируемом предприятии были выявлены такие проблемы, как: неэффективный процесс адаптации работников; формальный процесс аттестации, слабая мотивация сотрудников на достижение целей организации, необъективность результатов процесса мотивации и стимулирования труда; неэффективный процесс отбора персонала (использование в процессе отбора персонала ограниченного числа методов, формализм процедуры); отсутствие нормативного регулирования отношений в системе управления персоналом; отсутствие выделенных и описанных подпроцессов общего процесса «Управление персоналом».
По результатам анализа, необходимо отметить, что система мотивации, действующая в ООО «Энергомаш», малоэффективна. Необходима разработка новых мотивационных методов. Например, увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и тому подобное.
Проведение мероприятий по разработке командообразующих программ экономически эффективны.
Предложенные нами мероприятия по совершенствованию методов создания и развития системы мотивации персонала обеспечат результативность как самого процесса управления, так и достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств, и, в конечном итоге, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного персонала предприятия, сформированного в результате реализации предложенных мероприятий и программ.
Список использованных источников
- Волгина О.Н. Мотивация труда персонала / О.Н. Волгина. – М.: Экзамен, 2012. – 243 с.
- Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2011. – 288 с.
- Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. / Дейнека А.В., Жуков Б.М. – М.: «Академия Естествознания», 2014. – 420 с.
- Долгина Е.С., Васильева Е.В. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории // «Молодой ученый». – 2015. - №7. – С. 37-39.
- Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 210 с.
- Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2013. – 526 с.
- Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. – СПб.: Питер, 2011. – 378 с.
- Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 190 с.
- Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2011. – 212 с.
- Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. – Допущено УМО по образованию в обл. менеджмента. – М.: КноРус, 2012. – 280 с.
- Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2011. – 320 с.
- Документы внутренней отчетности ООО «Энергомаш».
Приложение
Организационная структура ООО «Энергомаш»
-
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. с.49. ↑
-
Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2011. с.29. ↑
-
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эф-фективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2011. – с. 72. ↑
-
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2011. с.42. ↑
-
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2011. с.51. ↑
-
Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. – СПб.: Питер, 2011. – с. 128. ↑
-
Скляренко В.К. , Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2013. с.84. ↑
-
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2013. с.71. ↑
-
Долгина Е.С., Васильева Е.В. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории // «Молодой ученый». – 2015. - №7. – С. 37-39. ↑
-
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. – Допущено УМО по образованию в обл. менеджмента. – М.: КноРус, 2012. – с. 96. ↑
-
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. – Допущено УМО по образованию в обл. менеджмента. – М.: КноРус, 2012. – с. 97. ↑
-
Там же ↑
-
Волгина О.Н. Мотивация труда персонала / О.Н. Волгина. – М.: Экзамен, 2012. – с. 134. ↑
-
Там же ↑
-
Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. / Дейнека А.В., Жуков Б.М. – М.: «Академия Естествознания», 2014. – с. 254. ↑
-
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. – Допущено УМО по образованию в обл. менеджмента. – М.: КноРус, 2012. – с. 138. ↑
-
Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. – СПб.: Питер, 2011. – с. 256. ↑
-
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – с. 115. ↑
-
Там же ↑
-
Волгина О.Н. Мотивация труда персонала / О.Н. Волгина. – М.: Экзамен, 2012. – с. 65. ↑
-
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – с. 117. ↑
-
Там же ↑
-
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эф-фективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2011. – с. 153. ↑
-
Там же ↑
-
Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. – СПб.: Питер, 2011. – с. 136. ↑
-
Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. – СПб.: Питер, 2011. с.137. ↑
-
Там же ↑
-
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2013. – с. 367. ↑
-
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. – Допущено УМО по образованию в обл. менеджмента. – М.: КноРус, 2012. – с. 139. ↑
-
Документы внутренней отчетности ООО «Энергомаш» ↑
-
Документы внутренней отчетности ООО «Энергомаш» ↑