Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшим вопросом, возникающим перед сотрудниками службы персонала, или кадровой службы предприятия, является разработка кадровой стратегии. Эффективная кадровая стратегия, реализуемая в общем процессе работы предприятия, становится важнейшим элементом осуществления общей стратегии и, как следствие, достижения целей существования и функционирования предприятия. Другими словами, разработка и реализация кадровой стратегии, а также формирование и оперативное внесение корректирующих изменений в проект кадровой стратегии организации составляют одну из главных функций кадровой службы предприятия.

С другой стороны, процессы, связанные с разработкой и реализацией кадровой стратегии, оказывают влияние на деятельность службы персонала (кадровой службы) предприятия в целом. Кадровая стратегия ориентирует функционирование операционных субсистем, входящих в структуру системы управления персоналом предприятия и определяет направления кадровой политики: регулирование численности персонала, организацию труда, социальную поддержку персонала и другие.

Необходимо отметить, что в настоящее время создание и осуществление кадровой стратегии базируется на следующих научно обоснованных концепциях, отражающих глобальные тенденции в сфере бизнеса: концепция эффективного использования трудовых ресурсов; концепция развития человеческого капитала; концепция управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая стратегия представляет собой ключевое звено в системе управления персоналом любого современного предприятия, поэтому вышеизложенное дает основание полагать, что тема, выбранная для данной курсовой работы, – «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала» – является актуальной, интересной и полезной для изучения, как с теоретической, так и с практической точек зрения.

Цель курсовой работы – исследование влияния кадровой стратегии на работу службы персонала современного предприятия.

Объект исследования – служба персонала (кадровая служба) как элемент системы управления персоналом в структуре современного предприятия.

Предмет исследования – процессы, влияющие на структуру и функционирование службы персонала (кадровой службы) предприятия, связанные с разработкой и реализацией кадровой стратегии.

В соответствии с целью курсовой работы, объектом и предметом исследования были сформулированы нижеследующие задачи.

1. Рассмотреть теоретические аспекты влияния кадровой стратегии на работу службы персонала современного предприятия:

• определить понятие и охарактеризовать основные элементы кадровой стратегии современного предприятия;
• описать принципы, лежащие в основе разработки и внедрения кадровой стратегии, а также факторы, влияющие на ее реализацию и определяющие ее действенность.

1. Оценить влияние действующей кадровой стратегии на работу службы персонала Сервисного локомотивного депо «Южный Урал»:

• охарактеризовать структуру и деятельность службы персонала предприятия (отдела по работе с персоналом и социальным вопросам);
• выявить недостатки существующей на предприятии кадровой стратегии и связанные с ними особенности функционирования отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.

1. Определить пути совершенствования кадровой стратегии Сервисного локомотивного депо «Южный Урал»:

• предложить мероприятия, направленные на совершенствование кадровой стратегии предприятия;
• охарактеризовать предполагаемое влияние предложенных мероприятий на функционирование отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.

Теоретической базой исследования послужили научные труды и учебно-методические материалы отечественных авторов, специалистов в области управления персоналом, таких как:

• Алавердов А.Р., д.э.н., профессор, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации (Интернет-курс по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации». М., 2010; Управление персоналом (в соавторстве). М., 2013; Проектный подход в обеспечении высокого уровня лояльности персонала. М., 2017; Управление человеческими ресурсами организации. М., 2017);
• Веснин В.Р., д.э.н., профессор, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации (Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. М., 2015; Управление персоналом в схемах. М., 2018);
• Кибанов А.Я., д.э.н., профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации (Кадровая политика и стратегия управления персоналом (в соавторстве). М., 2018; Управление персоналом организации (в соавторстве). М., 2018);
• Одегов Ю.Г., д.э.н., профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации (Управление персоналом (в соавторстве). М., 2018).

Кроме трудов вышеперечисленных ученых при написании курсовой работы были использованы публикации, посвященные проблематике разработки, введения в действие и оценке эффективности кадровой стратегии, а также вопросам взаимосвязи деятельности кадровой службы (службы персонала) с функционированием кадровой стратегии, таких авторов, как: Валишин Е.Н., Валькович О.Н., Дрегало А.А., Ивановская Л.В., Леженкина Т.И., Маслова В.М., Рахманова М.С., Савенков И.Е. и других. 

Эмпирической базой исследования стали внутренние материалы Сервисного локомотивного депо «Южный Урал»: данные, полученные в ходе изучения документации и интервьюирования сотрудников отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.

Методология данного исследования базируется на универсальном диалектико-материалистическом подходе к способам познания и включает общенаучные и специальные методы:

• общелогические методы и приемы (анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия, обобщение, конкретизация) – применялись в ходе изучения теоретических и эмпирических материалов и при написании всего текста курсовой работы;
• системно-структурный подход – применялся при теоретическом изучении роли службы персонала (кадровой службы) как элемента системы управления персоналом в структуре современного предприятия, при исследовании организации и устройства службы персонала Сервисного локомотивного депо «Южный Урал», а также при изучении роли и места кадровой стратегии предприятия в системе управленческой деятельности;
• функциональный и деятельный методы – применялись при изучении роли и функционирования кадровой стратегии предприятия, ее взаимосвязи с работой службы персонала в целом, как на теоретическом, так и эмпирическом этапах исследования;
• метод интервью – использовался для получения информации о работе службы персонала и кадровой стратегии предприятия на эмпирическом этапе исследования;
• контент-анализ – использовался при изучении документов и данных, полученных от отдела по работе с персоналом и социальным вопросам Сервисного локомотивного депо «Южный Урал» в ходе эмпирического этапа исследования;
• метод проектирования – применялся при разработке мероприятий, направленных на совершенствование кадровой стратегии предприятия и выявлении их предполагаемого влияния на функционирование отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.

Теоретическая значимость работы выражается в систематизации и уточнении общих научных аспектов влияния кадровой стратегии на работу службы персонала современного предприятия.

Практическая значимость работы связана с возможностью применения предлагаемых и экономически обоснованных мероприятий в деятельности кадровой службы компании.

Курсовая работа содержит: введение; три главы, каждая из них включает по два параграфа; заключение, список использованных источников, четыре приложения. Основной текст курсовой работы содержит 4 иллюстрации-схемы, 6 таблиц. Объем работы, включая введение, основную часть и заключение составляет 42 страницы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАБОТУ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и составляющие элементы кадровой стратегии современного предприятия

Деятельность каждого современного предприятия, независимо от его хозяйственно-экономической направленности, масштаба и организационно-структурного вида, не может осуществляться достаточно эффективно без продуманной и четко реализуемой кадровой стратегии.

В литературе, посвященной управлению персоналом, у отечественных авторов (например, у А.Р. Алавердова, В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, В.М. Масловой) можно встретить различные по объему и степени конкретики дефиниции понятия «кадровая стратегия». При этом в качестве синонимов к этому термину российские ученые применяют такие понятия, как: «стратегия управления персоналом» (А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.М. Маслова и другие)^[1], «стратегия управления человеческими ресурсами» (Е.Н. Валишин, В.Р. Веснин и другие)^[2], «персонал-стратегия» (В.Р. Веснин, Ю.Г. Одегов)^[3].

Кроме того, довольно часто в современных публикациях наряду с термином «управление» употребляется термин «менеджмент», от англ. management – управление, руководство, администрирование. Поэтому в литературе последних лет нередко можно встретить выражения «стратегия кадрового менеджмента», «стратегический кадровый менеджмент», «стратегический менеджмент персонала», которые также являются абсолютными синонимами понятия «кадровая стратегия» (например, в работах О.А. Вдовиной, А.А. Дрегало, С.Д. Резника и других)^[4].

Обобщая дефиниции, имеющиеся в отечественной литературе, кадровую стратегию предприятия можно определить как совокупность взаимосвязанных приоритетных долгосрочных методов и средств управления персоналом (систему управленческих действий, влияющих на персонал), которые:

1. призваны формировать и развивать крепкий и надежный, высокопрофессиональный и конкурентоспособный трудовой коллектив,
2. способствуют достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии предприятия.

Субъект кадровой стратегии предприятия – система управления персоналом предприятия, состоящая из служб управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Объект кадровой стратегии предприятия – его персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с предприятием, выступающем как работодатель, называемых его сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах предприятия ^[5].

Здесь необходимо отметить, что современный подход к управлению персоналом отличается от привычного еще с советских времен управления кадрами, которое нередко практикуется в различных сферах общественной жизни до сих пор. Современные концепции управления персоналом учитывают – помимо процессов найма и увольнения, обучения, ротации и определения сферы деятельности, условий норм выработки и оплаты труда – комфортные физические, социальные и психологические условия труда. Более того, на сегодняшний день превалирует концепция признания персонала стратегическим фактором, определяющим будущее организации. Эта концепция превращает персонал в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству^[6].

Из вышеприведенных определений можно вывести, что эффективная кадровая стратегия должна способствовать:

• усилению возможностей предприятия (в сфере кадров, персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке;
• продуктивному использованию своих сильных сторон во внешнем окружении;
• расширению конкурентных преимуществ предприятия за счет создания условий для развития и результативного использования трудового потенциала (трудовых ресурсов) и человеческого капитала;
• формированию квалифицированного, компетентного персонала;
• полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию;
• достижению как целей предприятия, так и личных целей работников^[7].