Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческих ресурсов и человеческого фактора).pdf

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику.[3]

В структуре кадровой политики (см. Приложение №1) выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.

Кадровое программирование базируется на оценке актуального состояния кадрового ресурса и текущих кадровых процессов и на их основе создает кадровые программы, проекты и процедуры, позволяющие сформировать кадровый ресурс с требуемыми характеристиками и обеспечить дальнейшее развитие кадрового потенциала компании.

После анализа существующей ситуации в компании необходимо сформулировать цели в области кадрового менеджмента, определить проказатели, которые дают возможность оценить степень достижения постевленной цели, и ведущие кадровые проекты, процессы и мероприятия для ее реализации. [17]

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. свойства способность выполнить задания. связаны с исполнить Организационная обеспечивает исполнения.

проблемы индивидуального в организации Платонову. выделил:

- обусловленную личности;

- формы реальности внимание,

- подсистему (знания, навыки);

- обусловленную (управленческая для отношения людьми).

должен все особенности в личности в С возрастом опыт, определенные Сохранение человека с зависит поставленных ним от заданных [11]

В завершении бы что эффективность и сопряженных с процессов призму показателей, шаг шагом такую работы с которая естественным - без супермодных - обеспечить задачи и удержания работников, а их

1.2 Содержание и метод работы

кадровой охватывает проблемы в социальном и предполагает их на большие первая в себя категорий и должностей, планирования и в области определение и источников кадровой вторая — подбора, подготовки и квалификации третья — организации и труда, стабильных укрепления и др.

проблемы кадровой следует отраслевой, и фирменный использования потенциала. принцип несмотря создание и ассоциаций ряд В области кадров недостатки прежде с несовершенством территориальных трудовых Органичного отраслевого и подходов решение эффективного трудовых региона, может осуществляться разработки и фирменной политики При необходимо разграничивать и обязанности и отраслевых власти и в деле кадрового

В организации с кадрами целью современном становится механизмом профессиональной человека в материального и производства. В связи значение социально общегуманистических активизирующих деятельность Такой к организации с кадрами к изменению кадровой а следовательно, структуры службы. этом реорганизация на комплекса связанных с использованием фактора в экономическом развитии

На уже доказано, молодые - один главных комплектования кадрами реального экономики, а формирования резерва руководящие 15]

Поэтому по адаптации выпускников заведений к современного занимает место в форм и деятельности кадров. В рынка, структурной производства, устаревших на выпуска соответствующей превосходящей аналоги, ускорился старения в вузе

По западных багаж знаний специалистов, правило, на 4-5 лет в условиях производства, чего повышение 6]

Исходя этого, кадров создать адаптационные при молодые смогут с своих руководителей максимально срок только влиться в коллектив, и научиться применять практике теоретическую

Основными частями и целью процесса молодых являются:

- в необходимом профессиональных и практических по специальности;

- и оптимальное условий и должностной работника;

- интереса к и построению карьеры;

- выполнение в организации исполнительской, и трудовой

- установление взаимоотношений с по и непосредственным и др.

сложной, и дорогостоящей кадровой любой является кандидатов приеме работу. и формы могут в зависимости требований к должности, качествам объема задач и целей. должны выстроены чтобы был объективно и Во искажения результатов, методов, реализация, а оценка, осуществляться При кадров всего иметь с оценкой деловых и качеств Основное к набору качеств последующей - выбор большого тех, могут или влиять эффективное кандидатом должностных Важно учитывать развития качеств Необходимость оценки в ситуациях: приеме работу, переходе другое работы, формировании и отборе резерва назначения должность. методы и оценки позволяют только потенциальные компетентность, должностного мотивацию, и повысить управления улучшить климат и в коллективе.[12]

система и оценки включает в следующие

- метод резюме

- метод личностных предназначен выявления особенностей характера. измеряют черты как коммуникабельность, личной тревожность, устойчивость и т.д.;

- сравнения рейтинга, выявить работника должности помощи личных работника. метод составление задач и изучение деятельности с времени, затрачивается выполнение задач;

- независимых включает допрос» экспертов различные включая сферы сотрудника. правило, вид производится помощи

-метод или оценки оценку его начальниками и

-метод - оценка экспертов выдвижения на должности;

- тестирования - применить количество оценки. может

* тесты способностей,

* тесты,

* на и память,

* межличностных

* квалификационные и т.д.

Все виды хороши что компьютерную данных.

- деловых

- метод (собеседование) заключительным отбора. позволяет решить круг

а) получить о наличии мотивации, качеств;

б) возможные к выполнению работы;

в) степень работника культуре;

г) и проверить сведения, в резюме и форме.

2. Анализ человеческого фактора в управлении на ООО «ХорсХэд»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО проектно организация свою в 2007 году в г.

В нашей практически красивой чем и проектно организация «ХорсХэд»

У эффективные и системы

Организация стремится к качества.

ценности – это без ООО не бы такой уровень

Организация возможность эффективно свои возможности и уверенными в перспективе.

«ХорсХэд» линейную структуру приложение №2) .

имеет проводить по системы по прибыли.

текущий система система ООО представляет меняющиюся для по расширения деятельности и задач.

управления в себя :

- стратегического обеспечивающую корпоративной в целом, отраслей

- систему управления, мероприятия планирования, текущей и своевременное на ситуации рынке

В рамках функций ООО выполняет задачи:

эффективностью;

навыков в профессиональной

Управление заключается в текущего и разработке решений, на результата компании в

Управление достигается

-создания отделов, журналов

-сотрудничество с организациями внедрения технологий;

развития навыков предусматривает действия, на уровня компании:

- дополнительных работников к деятельности;

- новой и программного для своей

- повышение навыков компании.

развития реализуется в

1) осуществляет тренировочную работу, на и совершенствование за компании;

2) обеспечение.

3) информационных - технологий.

4) своих после сертифицированных

В результате данной достигаются показатели:

- прибыли за производства;

- эффективности имеющихся информационных и ресурсов и т.д.

данный реализованы находятся в реализации области:

1) техническое обеспечение;

2) коммуникационные технологии;

3) обеспечение.

«ХорсХэд» из проектно организаций г. включающая в эффективные и кадры. цели «ХорсХэд»:

- единого института г. (с помощью других

- формирование финансово течений, конкурентоспособную и услуги;

самых результатов проектных г. Воронеж

2.2 Деятельность отдела управления персоналом

Для нужно со целями, ставит собой

Стратегические

- удержать на

- обеспечение в средствах информации;

- прибыли дополнительных

Целью деятельности службы является, ее и осуществление к улучшению Персонал действия кадров и мотивационных в соответствие с действительностью.

система содержать в высокий для и высокий жизни его Оплата конечно, от самого и от в рост Кроме заработной к выработке и премий результатам предприятие же своим услуги центров (с определенной на услуг), празднование праздников.

стимулирование предприятии не Для имеется посещать курсы повышению однако этой не Так отсутствует организационная

Эффективное потенциала включает:

- и улучшение и навыков

- совместно с разработка и социальных

Руководитель для своих использует социальные и методы.

из экономических мотивации в ООО является плата по сдельной и сдельной оплаты Использование системы труда что заработка определяется выработанной за срок (план проектирование процент готовых Вследствие уровень работника прямо его выработке. администрации и распространения система окладов. окладной выплачивается связанная с компании премии превышает 25% суммы Работникам единовременное за лет, выплачивается руководителям и проработавшим в организации календарный Кроме работникам доплаты и оплата все сверхурочной и в выходные производится в размере. работникам выплачивается помощь похороны, и в с тяжелыми условиями.

В «ХорсХэд» такие по мотивации: квалификации оказание работницам матерям, воспитывают несовершеннолетнего без кормильца [1]

С целью трудовой применяются методы персонала в наложения штрафов, с работы.

основными стимулирования являются среди система труда; работы и т.д.

в компании фактор основное для

- уровень платы показатель деятельности;

- в условиях заработной и дохода связан с работника и статусом в

- имеет тесная между заработной уважением и в коллективе;

- в полной не ни оплаты, уровнем платы;

- сопоставление заработной с другими отдела с людьми, на должности в организации. данные показывают уровня платы, фактора работников компании, в целом не уровнем заработка.

В сильно моральное Поощрение и благодарностями в форме, конкурсы мастерства, имеют выдвигать предложения, выдача подарков детей

Чтобы заинтересованность допустим проведен всех работающих в организации, руководителей приложение №3, №1).

Таким рассматривая показатели, отметить, наиболее факторами работника

-материальная

-стабильность

-уважение стороны

В настоящее Россия в состоянии растет безработицы, цен, и т.д. на что ООО не резкого рабочего возростает кадров. специалисты идут в эту но место из конкурентности заработной Улучшить могла эффективная мотивации молодых и уже персонала.