Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций 9Сущность мотивационного потенциала сотрудников компании).pdf

К слабым сторонам можно отнести завышенную самооценку в отношении своих профессиональных способностей и соответственно завышенные ожидания по размеру заработка и темпов карьерного роста. В большинстве случаев не хватает навыков работы в команде, подчинения руководителю и навыков делового общения. Социальная незрелость, неумение применять на практике полученные теоретические знания, отсутствие практических навыков управления и планирования своего рабочего времени, незнание основ трудовой дисциплины и деловой этики, непонимание требований и ожиданий организации, инфантильность, отсутствие точного представления, что им нужно в жизни – это неполный список качеств, которые могут привести к негативным последствиям в их дальнейшей трудовой деятельности. ^[8]

Молодой специалист нуждается в работе под руководством опытных коллег. Для успешного и эффективного продвижения молодого специалиста от него требуется готовность смириться с осознанием зависимости и подчиненности. В период 25-30 лет сотрудник определяет, подходит ли для него выбранная область работы. Для данного периода для молодых специалистов характерны частые смены места работы - ротация в новую область деятельности (например, электромеханик - инженер по охране труда - ведущий специалист по управлению персоналом).

Бытует мнение, что большинство современной молодежи выделяют для себя такие ценности и потребности, как карьера, карьерный рост и мобильность, обучение и развитие, четкий и понятный карьерный план (с прописанными показателями эффективности), что говорит о необходимости заключать с ними двусторонние отношения с проработкой целого перечня условий: труда, заработной платы, карьерного роста, обучения и развития, мобильности.

Перечисленные особенности молодых специалистов как специфической категории трудовых ресурсов необходимо учитывать при разработке и совершенствовании системы работы с молодыми специалистами^[9].

На сегодняшний день в связи с модернизацией общества и растущих потребностей к человеческому капиталу работа с молодыми сотрудниками должна стать эффективным инструментом развития и преобразования компании. Это возможно сделать только при условии разработки и последовательной реализации системы работы с молодыми специалистами, которая должна быть ориентирована на прямое вовлечение молодых специалистов в решение как собственных проблем, так и общекорпоративных задач и основанной на приоритетных направлениях Стратегии развития кадрового потенциала компании.

---

Реализовав данный системный подход к работе с молодыми специалистами на практике, позволит решить многие задачи, на первый взгляд, почти неразрешимыми (например, сформировать молодого амбициозного высококомпетентного сотрудника и при этом сохранить его лояльность компании).

Общую схему работы с молодыми специалистами на предприятии можно представить в следующем виде:

1. Прохождение производственной практики на предприятии.

2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала.

3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и инженером по подготовке кадров.

4. Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца)

- Для выпускников вузов — приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации;

- Для выпускников техникумов — приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте;

5. Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)

- Стажировка в течение года, наставничество;

- Составление отчета по стажировке;

- Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки;

- Выполнение заданий руководителя на рабочем месте;

- Участие в научно-технических советах и конференциях;

- Участие в рационализаторской и изобретательской работе.

6. Повышение деловой квалификации (курсы — ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов).

7. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв

- Оценка потенциала специалиста;

- Оценка индивидуального вклада;

- Вхождение в трудовой коллектив;

- Возможность профессионального роста.

Трудовое поведение молодого специалиста зависит от того насколько успешно прошла адаптация^[10].

1.3 Этапы адаптации

Процесс адаптации в разных условиях может протекать по-разному. Его можно разделить на несколько этапов:

На первом этапе оценивается уровень подготовленности, новичка. Это необходимо для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Может быть, что сотрудник уже имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, в этом случае период его адаптации будет минимальным. Однако следует учитывать, что даже в данных случаях в организации возможны непривычные для работника варианты решения уже известных ему задач.

Так как организационная структура зависит от ряда причин, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонала – новичок неизбежно попадает в незнакомую ему среду. Адаптация предполагает как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в общение, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

---

На втором этапе происходит ориентация, другими словами - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В этот момент к работе привлекаются непосредственные руководители новичков и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно программа ориентации включает в себя инструктаж, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Третий этап – действенная адаптация. На данном этапе происходит приспособление молодого сотрудника к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В период данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Очень важно в этот момент оказывать максимальную поддержку новому сотруднику. Вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Функционирование – заключительный этап адаптации. Данный этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Обычно этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Но если процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить намного раньше. Такое сокращение адаптационного приносит существенную финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, производственных навыков, трудовой дисциплины, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду.^[11]

В уже сложившемся коллективе существует определенная система различных деловых и личных взаимоотношений, основывающиеся на взаимном доверии и уважении людей, открытости, порядочности. Такой коллектив обладает высокой эффективностью в работе, так как его сотрудники объединены одной общей целью.

Важным моментом успешной деятельности любого коллектива является настроение и атмосфера, в которой он живет. А также социально-психологический климат коллектива (эмоции, отношения, настроения, мнения и установки). Особенно ценны для благоприятной обстановки такие черты характера человека, как жизнерадостность, доброжелательность, оптимизм, а также, уравновешенность и самообладание, которые смогут не допустить конфликта. Таким образом, нормальный, здоровый психологический климат в коллективе всегда является залогом его успешности и работоспособности.

---

Молодой сотрудник, в период освоения профессиональной сферы своей жизни, проходит еще два вида адаптации, профессиональный и психологический.

Профессиональная адаптация - процесс взаимного приспособления работника и организации. Данный процесс основывается на постепенном введении сотрудника в трудовой процесс в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. На ход профессиональной адаптации влияют индивидуальные характеристики человека, его интересы, установки, особенности интеллекта.

Психологическая адаптация - это сложный, длительный, а иногда и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. По мнению специалистов, именно психологическая адаптация является более важной. Она обусловлена отказом от привычных вещей, связана с преодолением различных профессиональных затруднений. Молодому специалисту приходится мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции, в процессе чего ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, и в итоге изменяется поведение. В данный период важнейшее значение имеет духовная атмосфера коллектива, которая может оказать как положительное, так и отрицательное воздействие на молодого специалиста. В любом коллективе существуют свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее пройдет его адаптация. В свою очередь, неприятие молодого специалиста, безразличное или даже агрессивное отношение к нему со стороны коллег способны негативно повлиять на профессиональное самоопределение.

Благоприятный психологический климат, доброжелательная и спокойная атмосфера быстрее вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе даже при низкой зарплате. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт. ^[12]

Есть еще один фактор, положительно влияющий на адаптацию молодых сотрудников – это доверие со стороны руководства. Плодотворным для успешной адаптации будет и кураторство со стороны старших коллег.

Проявление интереса к делам коллег, вступление в обсуждение проблем коллектива, и не только профессиональных, вежливость и доброжелательность - все это создаст впечатление о молодом работнике, покажет его заинтересованность в общем деле организации. При этом молодой сотрудник должен понимать, что разговаривать с людьми разных поколений нужно на их языке. Не следует молодому специалисту использовать молодежный сленг, так как он рискует быть непонятым.

---

Реальное поведение человека может показать - адаптирован человек к трудовой среде или нет, а также в таких конкретных показателях трудовой деятельности, как эффективность труда, усвоение социальной информации и ее практическая реализация, рост всех видов активности, удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности.

Процесс успешной профессиональной и психологической адаптации зависим от работы службы управления персоналом компании и психологов. Служба управления персоналом совместно с психологами разрабатывают комплекс мероприятий, который позволит снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.

Еще одним из важнейших компонентов профессионального становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью.

Продолжая тему адаптации молодых специалистов, хочется заметить еще одну не маловажную деталь. Низкий уровень профессиональной подготовки осложняет адаптацию, увеличивает ее сроки и требует бoльших финансовых вложений. Помимо этого, несоответствие реальной работы ожиданиям может говорить о недостаточном количестве практических занятий в процессе обучения специалистов.

К одним из важнейших факторов адаптации относятся представления о перспективе и знание о возможностях карьерного роста. К сожалению только 30% молодых специалистов знакомы с перспективами профессионального роста и о своей возможной деловой карьере, остальные 70% либо совсем не знают об этом, либо знакомы в общих чертах. Чтобы избежать такой ситуации необходимо усилить работу по ознакомлению молодых специалистов с возможностями их продвижения, так как решение этих вопросов касается не только адаптации, но является стимулирующим механизмом производственной деятельности.

Значительную роль в процессе трудовой адаптации играет наличие наставника. Значимую важность влияния наставника на процесс адаптации отмечают 93% молодых специалистов. При том, что 50% молодых специалистов, не имеющих наставника, лишены помощи при адаптации. Помимо всего, наличие наставника влияет и на удовлетворенность профессиональным ростом^[13].

Следующим из факторов адаптации молодых специалистов на производстве является удовлетворенность оплатой труда.

Следует отметить, что, несмотря на неудовлетворенность заработной платой, людей удерживают на работе хорошие отношения в коллективе, положительные отношения с непосредственным руководителем и с руководством предприятия. Помимо этого для многих респондентов важным оказывается продолжение профессиональной династии и удовлетворенность работой в целом.

---