Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций 9Сущность мотивационного потенциала сотрудников компании).pdf

Одной из проблем, мешающих адаптации молодых специалистов на производстве, является большая нагрузка, не входящих в круг их непосредственных обязанностей.

К числу наиболее значимых аспектов, мешающих специалистам быстро и успешно адаптироваться к работе, относятся:

- недостаток практики во время обучения;

- недостаток общей информации по целям и задачам организации;

- слабая подготовка в учебном заведении к реальным условиям работы;

- невнимательное отношение со стороны руководства.

Неудовлетворенность жилищными условиями также относится к числу факторов, мешающих адаптации.

В связи с этим сами молодые специалисты разработали комплекс мероприятий, направленных на закрепление кадров. На первом месте - материальная сфера - заработная плата и обеспечение жильем. Это говорит о том, что социальная детерминанта не является доминирующей в первые годы работы.

Для большинства молодых специалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, что является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке^[14].

Но как показывает практика, процесс адаптации молодых специалистов осложняет ряд факторов.

Во-первых, это различие между ожиданием и реальной работой, которую приходится выполнять.

Во-вторых, не высокий уровень подготовки в вузе к условиям работы, недостаточно практики во время обучения. Чтобы решить эту проблему, необходимо объединить усилия производственников и учебных заведений по корректировке программ производственной практики с целью создания оптимальных условий для получения конкретных практических знаний, с привлечением студентов к решению реальных производственных заданий.

В-третьих, недостаточно общей информации о целях и задачах организации. Такая информация необходима, так как она поможет молодым специалистам правильно понять значение своей деятельности и своих профессиональных задач. Для того чтобы этот процесс не проходил стихийно, необходимо четко определить кто, когда и где такую информацию дает молодым специалистам.

Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.

---

Еще раз необходимо подчеркнуть положительное значение в адаптационном процессе молодых специалистов мотивационного компонента. Интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации^[15].

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ СОАО «КОММУНАРКА»

2.1 Эффективность действующей мотивационной политики организации

По состоянию на 01.01.2018 г. списочная численность работников предприятия составляет 1487 человек.

Количество работников:

- с высшим образованием увеличилось на 16 человек за счет окончивших в 2017 году обучение в высших учебных заведениях и вновь принятых работников;

- со средним специальным общим базовым образованием увеличилось на 23 человека за счет вновь принятых работников;

- с профессионально-техническим увеличилось на 29 человек также за счет вновь принятых работников;

-с общим средним - увеличилось на 288 человек;

-с общим базовым образованием одинаковое количество работников. (Приложение 1)

Увеличилось количество работников до 30 лет на 38 человек. Увеличилось количество работников до 40 лет на 23 человека. Уменьшилось количество работников до 50 лет на 16 человек. Увеличилось количество работников до 60 лет 41 человек и количество работников в возрасте 60 лет и старше на 10 человек. (Приложение 2)

Уменьшилось количество руководителей за счет вакансии штатной единицы главного механика.

Увеличилось количество рабочих за счет введения дополнительных единиц в структурных подразделениях.

В 2018 году планируется уменьшить численность работников на 126 человек за счет естественной текучести кадров, прекращения контрактов с лицами пенсионного возраста.

По состоянию на 01.01.2018 г по контрактной форме найма работают 1431 чел. Численный состав персонала и динамика изменения списочного состава работников показаны в Приложении 3.

Целью кадровой политики СОАО «Коммунарка» является эффективное управление кадровым потенциалом, обеспечивающее его формирование, рациональное использование и развитие. Задача отдела кадров – рациональное использование кадров, создание благоприятных условий деятельности работников, профессионального роста, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

---

Одним из направлений мотивации в организации является возможность адаптации в коллективе, психологический климат, возможность первичного обучения.

В исследуемой организации существует программа наставничества, согласно которой к новому сотруднику в период испытательного срока прикрепляется наставник - опытный специалист, обладающий высокими профессиональными качествами, имеющий стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы, обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставники назначаются руководителями подразделений.

Руководитель подразделения совместно с инженером по подготовке кадров разрабатывает план вхождения в должность (адаптационный план) сотрудника (стажера) и отражает его в «Адаптационном листе». (Приложение 4)

Оценка работы стажера производится аттестационной комиссией, в состав которой входят: руководитель подразделения, наставник, инженер по подготовке кадров. После прохождения периода наставничества сотрудник (стажер) проходит мини-аттестацию, где оценивается результат обучения основным навыкам профессии. После прохождения испытательного срока сотрудник (стажер) проходит аттестацию, где оценивается его включение в производственный процесс и принимается положительное или отрицательное решение в отношении нового сотрудника.

Основными задачами наставничества являются:

а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, уменьшения дискомфорта первых дней работы, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;

б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении;

в) оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

На предприятии проводится периодическая плановая аттестация кадров. Цель аттестации – это периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных и моральных качеств сотрудников по занимаемой должности. Плановая аттестация сотрудников, ориентированная на оценку профессиональной деятельности, проводится один раз в год.

Основными задачами аттестации являются:

а) определение уровня профессиональной подготовки, объективная оценка служебной и профессиональной деятельности сотрудника, определение его соответствия занимаемой должности;

---

б) совершенствование подбора и расстановки кадров, стимулирование их профессионального роста, инициативы и творческой активности;

в) выявление потребности в обучении;

г) содействие повышению эффективности деятельности организации.

Высокий уровень технологичности производства требует постоянного совершенствования уровня профессиональной подготовки, повышения квалификации рабочих, руководителей и специалистов.

Прошли переподготовку и повышение квалификации в 2017 году 500 человек.

Из них:

- повысили квалификацию на предприятия (рабочие) -85 человек;

- обучено на курсах в организации рабочих -49 человек;

- прошли переподготовку на предприятии (рабочие) -161 чел.;(рисунок 1)

Рисунок 1 Переподготовка и повышение квалификации за 2017 год

(Из них вновь принятых 86)

- обучено рабочих в учреждениях образования РБ -81 человек.

- обучено руководителей и специалистов -124 человек

Повысили квалификацию и прошли переподготовку в 2017 г. в учебных центрах и Учреждениях образования 124 человек руководителей и специалистов по следующим направлениям (Таблица 1):

Таблица 1

Повысили квалификацию и прошли переподготовку

-организация закупок, услуг, товаров	-2 человек;
-обучение системам менеджмента	-3 человек;
-вопросы экономики	-2 чел.;
-вопросы работы с персоналом, делопроизводство	-5 чел.;
-энергетика	-3 чел.;
-юридические вопросы	-1 чел.;
-по вопросам ветеринарии и санитарии	-20 чел.;
-маркетинг, ВЭД	-2 чел.;
-медобслуживание	-3 чел.;
-экология, охрана труда	-5 чел.;
-требования к технологии	-32 чел.

Подготовка и переподготовка руководителей, специалистов и рабочих кадров основных участков производства осуществляется в Белорусском Агротехническом Университете, Институте управления агропромышленным комплексом, Белорусском республиканском учебном комбинате, Академии управления при Президенте РБ, учреждении образования «Кадры индустрия», в Белорусском институте повышения квалификации и переподготовки кадров по стандартизации и метрологии и других учебных центрах.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих производится в республиканском учебном комбинате Минсельхозпрода, а по специальностям, подконтрольным Проматомнадзору – в Гродненском филиале «Газ-институт» в Белорусском национальном техническом университете и в Белорусском аграрно-техническом университете, университете им. Я.Купалы и др.

---

Обучение руководителей и специалистов проводит Белорусский институт повышения квалификации и переподготовки кадров по стандартизации и метрологии и управления качеством, по вопросам управления качеством и безопасностью пищевых продуктов обучение проводит БелГИСС.

На 2018 год запланировано обучить 490 человек.

В 2007 году на фабрику после окончания ВУЗов прибыло 6 молодых специалистов, в 2008 – 5 человек, в 2009 году – 3 человека, после окончания колледжей - 2 человека, в 2010 году после окончания колледжа – 1 человек, в 2011 году после окончания ВУЗа прибыл - 1 человек, после окончания колледжей – 4 человека.

В 2012 году после окончания средних специальных учебных заведений прибыли - 3 человека. В 2013 году после окончания ВУЗов прибыло - 2 специалиста. В 2014 году – 1 специалист после окончания ВУЗа, после окончания колледжей – 3 работника. В 2015 году - 2 специалиста с высшим образованием, 2 - со средним специальным образованием.

В 2016 году на фабрику прибыли молодые специалисты со средним специальным образованием - 3 человека, с высшим образованием – 1 человек.

В 2017 году на предприятие распределены специалисты со средним специальным образованием – 3 человека, с высшим – 2, молодых рабочих – 3 человека.

Обучаются в высших учебных заведениях 23 человека по следующим направлениям (Таблица 2.):

Таблица 2

Обучаются в высших учебных заведениях

Направление обучения	Кол-во человек
государственное управление и идеология	1 человек
механизация и автоматизация производства	8 человек
правоведение	1 человек
экономика	5 человек
бухгалтерский учет	3 человека
биотехнология	1 человека
экология	1 человек
технология приготовления пищи	1 человек
физическая культура и спор	1 человек
народная художественная культура	1 человек

Обучаются в средних специальных учебных заведениях - 5 человек; по следующим направлениям (Таблица 3):

Таблица 3

Обучаются в высших учебных заведениях

Направление обучения	Кол-во человек
маркетинг	1 человек
бухгалтерский учет	1 человек
правоведение	1 человек
промышленное и гражданское строительство	1 человек
технология приготовления пищи	1 человек

---