Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций 9Сущность мотивационного потенциала сотрудников компании).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одной из главных задач Программы антикризисных мер Правительства РФ является противодействие росту безработицы, развитие программ переобучения и переподготовки работников. В условиях модернизации экономики России необходимо усовершенствовать систему мотивации на предприятии для привлечения и удержания молодых специалистов в условиях кризиса.

На сегодняшний день человеческие ресурсы являются одним из главных конкурентных преимуществ любого предприятия. Поэтому ведутся поиски новых форм подготовки специалистов, обладающих не только профессиональными знаниями, способностью использовать эти знания на практике, но и мотивированных к высокопроизводительному труду.

Проблема эффективного использования человеческого фактора является актуальной, как в масштабах государства, так и в масштабах отдельно взятого предприятия.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что главной отличительной чертой мотивации молодых специалистов является постоянная трансформация. Так как предприятия нуждаются не только в обновлении производственной базы, усовершенствовании выпускаемой продукции, но и в обновлении персонала, понимание причин, влияющих на трансформацию мотивации, и предотвращение последствий трансформации мотивации имеет огромное значение

Цель курсовой работы – определить сущность понятия «адаптационный потенциал сотрудников» и его роль в развитии организации.

Задачи работы:

- изучение теоретических основ исследования системы мотивации;

-подбор методик, направленных на изучение мотивационных основ личности сотрудника;

-экспериментальная проверка поставленных гипотез;

-компоновка выводов по результатам исследовательской работы и рекомендации для дальнейшей работы с сотрудниками.

Объект исследования – молодые сотрудники организации.

Предмет исследования - особенности трудовой мотивации молодых сотрудников организации.

Теоретическая значимость. Работа с молодыми специалистами - это процесс системного и планомерно организованного воздействия на молодых специалистов компании с помощью организационных, экономических и социальных механизмов управления, взаимосвязанных между собой. Поэтому возникает необходимость в изучении методов управления трудовой мотивацией молодых специалистов.

---

Практическая значимость. При работе с молодыми специалистами существуют некоторые особенности, которые формируются на основе характеристик их поведения и жизненной позиции. Одним из условий эффективной работы с этой группой сотрудников является понимание их сильных и слабых сторон, а также наличие условий взаимодействия, интересного и плодотворного для обеих сторон.

Структура работы

Курсовая работа состоит из введения, двух глав: теоретической и практической, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ

Основные теории мотивации

Понятие «мотивационный потенциал персонала предприятия» очень близок по своей экономической сущности к понятию «трудовой потенциал». Главным и основным отличием выступает то, что в основе трудового потенциала лежат возможности персонала к выполнению работы, а в основу мотивационного потенциала заложено желание к выполнению работы. Любые профессиональные навыки, не подкрепленные желанием персонала ответственно выполнять свои обязательства, потеряют всякую ценность для предприятия^[1].

Первые исследования в России по этой проблематике проводились в 60-е годы XX века и были посвящены анализу отношения работника к своему труду и тем условиям, которые бы обеспечивали формирование этого отношения в полном соответствии с потребностями производства. Главной задачей перед исследователями ставилась необходимость создания таких условий труда работника, которые смогли бы сформировать активное трудовое поведение человека, преодолевая негативные последствия отчуждения труда.

Разработаны разнообразные и многочисленные теории проблем отношения человека к труду, его восприятия производственной ситуации и его удовлетворенности выполняемой им трудовой деятельности для поиска оценки возможностей различных подходов к анализу мотивационных процессов. При этом предполагалось, что именно на основе этих разнообразных компонентов формируется мотивация трудовой деятельности. И именно от них зависит степень достижения соответствия трудового поведения требованиям развивающегося производства.

Из современных российских ученых, изучающих проблему мотивации работников, хочется отметить Лапыгина Ю.Н. Он посвятил последнее десятилетие формированию научной школы, по направлению «Стратегическое развитие организации». Вместе с Я.Л. Эйдельманом они сделали вывод о том, что наиболее сильным мотиватором трудового поведения является ориентация на достижение – «стремление к профессиональному и должностному росту, к проявлению инициативы, к признанию окружающих, то есть любое стремление к успеху».^[2]

---

Неоспоримым фактом является то, что мотивация к труду сформировывается у человека еще до начала его профессиональной трудовой деятельности. Затем постепенно в процессе обучения в школе, среднем специальном или высшем учебном заведении приобретаются первоначальные трудовые навыки. Также в процессе социального общения развиваются такие трудовые качества личности, как трудолюбие, ответственность, дисциплинированность. Данные качества как раз и лежат в основе мотивации к труду. В дальнейшем они получают развитие уже под влиянием реальной рабочей среды при вступлении в сферу общественного производства.

Под мотивацией человека к деятельности следует понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к действию, задают границы и формы и направленность этих действий, сориентированных на достижение определенных целей,^[3] а адаптационный потенциал характеризует уровень мотивации работника. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.^[4]

В структуру мотива труда входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо, способное удовлетворить эту потребность;
• трудовое действие, необходимое для получения блага;
• цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются тогда, когда в распоряжении человека имеется необходимый набор благ. Данный набор благ должен соответствовать его социально обусловленным потребностям. Для того, чтобы получить эти блага необходимы личные трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности^[5].

Адаптационный потенциал – это количество имеющихся ресурсов человека в отношении к своей работе. Адаптационный потенциал реализуется в степени, соответствующей потребностям производства, а точнее потребностям аппарата управления. Он может соответствовать этим потребностям или не соответствовать, он может быть недостаточным и может быть избыточным. Он определяет, конкретные мотивы, побуждающие человека трудиться именно в этой организации, вовлеченность в организацию, в которой находится его рабочее место, его ценностные ориентации, потребности, интересы в сфере трудовой деятельности^[6].

---

Ключевым фактором успеха функционирования организации в целом является готовность и желание человека качественно выполнять свою работу.

На действенность мотивационного механизма, активизацию поведения людей в процессе труда влияют следующие факторы:

• уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме,
• совокупность социально-экономических, научно-технических, культурологических, этнопсихологических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

Как показывают многочисленные исследования, невозможно однозначно описать процесс мотивации. Различными авторами в разное время было разработано несколько концепций, описывающих факторы, которые в большей или меньшей степени влияют на мотивацию и содержание процесса мотивации. Эти концепции можно условно разделить на две группы:

• теории содержания мотивации;
• теории процесса мотивации.

В группу теорий содержания мотивации вошли такие исследования, которые главное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Потребности могут носить самый различный характер. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Самыми востребованными разработками этой группы теории содержания мотивации являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

В теориях процесса мотивации раскрывается, как именно строится процесс мотивации и как можно мотивировать людей на достижение желаемых результатов. В этих теориях делается попытка объяснить, по какой причине люди готовы осуществлять неопределенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, и как следует побуждать людей к результативной работе.

К числу наиболее известных из этой группы относятся теории:

• ожидания,
• постановки целей,
• равенства,
• партисипативного управления.

Российскими исследователями было предложено множество типологий мотивации. Но в них есть один немаловажный недостаток. Приведенные выше типологии действительно отражают некоторые мотивы, изучаемые в исследованиях и отражающие причины, которые побуждают работников отечественных предприятий трудиться. Но они не систематизированы по какому-либо признаку и игнорируют идею А. Маслоу о закономерности возвышения уровня потребностей от физиологических к социально-психологическим и далее к социальным и духовным.

---

Одним из первых отечественных исследователей серьезно разрабатывать понятие трудового и мотивационного потенциала начала уральский социолог Н.И. Шаталова. Она пишет, что адаптационный потенциал работника характеризует его возможность соответствовать требованиям, предъявляемым рабочим местом к его отношению к труду.^[7] На базе определения Н.И. Шаталовой можно сформулировать понятие «адаптационный потенциал» – это совокупность наиболее значимых для работника мотивов трудовой деятельности, которые определяют, в конечном итоге, его отношение к труду и реализуются или могут быть реализованы в его производственном поведении, при наличии необходимых организационных условий.

1.2. Особенности трудовой мотивации молодых специалистов

На сегодняшний день наибольшую заинтересованность в молодых специалистах проявляют крупные компании (как иностранные, так и российские). Затем следуют крупные государственные учреждения и небольшие коммерческие компании. От использования потенциала молодых специалистов руководители организаций ожидают, в первую очередь, получить высокий уровень квалификации, полученной в вузе; внедрения новшеств; решение кадрового дефицита.

Компании предлагают различные технологии работы с молодыми специалистами. Все эти технологии зависят от проводимой кадровой политики и намерений относительно молодых специалистов. Однако не все компании имеют достаточно четкие и сформулированные стратегии работы с молодыми специалиста.

Одной из основных причин этого является то, что со стороны государства в настоящее время отсутствует системная работа в сфере молодежной политики. В Стратегии социально-экономического развития на период до 2020 года молодежная политика впервые включена в раздел «Развитие человеческого потенциала» вместо традиционного включения молодежи в раздел «Социальная политика».

Как показывает практика, после окончания учебного заведения молодые специалисты характеризуются следующими особенностями.

Сильные стороны характеризуются следующими качествами:

• наличием базовых знаний;
• высоким коэффициентом обучаемости, наличием способностей к усвоению новой информации;
• наличием большого потенциала развития и определенных амбиций;
• открытостью новыми технологическими и управленческими решениями, высокой готовностью к изменениям;
• энергичностью, активной жизненной позицией, энтузиазмом;
• отсутствием привычных стереотипов в работе;
• нацеленностью на получение опыта и на активную работу;
• высокой мобильностью, готовностью к переезду;
• адаптивностью;
• структурой потребностей молодых работников, направленной на развитие (карьерный рост, обучение, изменение социального статуса) и желание работать для этого.

---