Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (Методы психофизиологического исследования).pdf

Физиологические исследования на производстве начинаются с изучения содержания и организации трудового процесса. Это изучение включает простое и хронометражное наблюдение, знакомство с технической документацией, описание основных трудовых операций. Цель предварительного знакомства с производством определена необходимостью подбора методов исследования, планирования эксперимента, а также ожидаемым характером результатов. Полезно перед началом физиологического обследования работающих иметь хронометражные данные о трудовых операций или технологические карты (регламенты, должностные инструкции), которые ориентирируют исследователя на разумную постановку частных задач исследования.

В каждом конкретном случае следует предпочесть методы исследования, наиболее адекватные тем сдвигам, возникновение которых можно ожидать в организме рабочих во время работы. Принято исследовать не менее трех функциональных систем (например, показатели центральной нервной системы, сердечно-сосудистой и мышечной). Среди характеристик той или иной системы, отбираются наиболее информативные^[25].

К сожалению, на ОАО «Автокомбинат №6», физиологические методы исследования не практикуются.

Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определённых черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчинённых не более как исполнителей. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Так как в работе по предприятию было выявлено, что наиболее употребляемый стиль руководства это авторитарный, то предлагается руководителям больше внимания обратить на работу персонала. Проявлять больше демократичности в управления, чаще советоваться с работниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы имеющие отношение к этим работникам.

Что же касается руководителей, придерживающихся либерального стиля руководства, то им необходимо применять немного жесткости в управлении и больше отзывчивости, одинакового отношения ко всем работникам и более внимательно относиться к своим подчинённым в плане помощи им в случае если у них возникли проблемы или они что-то делаю не так, превышают свои полномочия и т.д.

С целью совершенствования стиля руководства в ОАО «Автокомбинат № 6» можно предложить:

- придерживаться чёткого разделения труда (т.е. отделение функций управления производством от самого производства);

- поддержание дисциплины сотрудников и самого руководителя (т.е. строгое и точное выполнение предписаний);

- сохранение единства главной цели для различных направлений (т.е. и производство и другая деятельность предприятия должны быть однонаправлены);

- соблюдать подчинённость личных интересов общим (т.е. различные подразделения, составляющие предприятие и имеющие собственные интересы, подчиняют их единой общей цели);

- вознаграждение персонала осуществлять в строгом соответствии с личным вкладом каждого сотрудника автоколонны;

- поддержание порядка (т.е. место для всего и все на своем месте);

- гарантия стабильности рабочего места для персонала;

- проявление инициативы (в рамках предоставленных полномочий);

- сохранение корпоративного духа (т.е. приверженность интересам фирмы в любых условиях).

Проведенный анализ показал, что применение методов управления персоналом в условиях ОАО «Автокомбинат № 6» носит не всегда однозначный характер. Какие-то методы используются чаще какие-то реже или совсем не используются. Следует отметить, что руководство производства чаще всего использует хорошо разработанные и привычные административные методы управления, в виде приказов распоряжений инструкций и т.п. С одной стороны это хорошо, так как стандартизированная и чётко спланированная работа, как правило, самая эффективная. С другой стороны, на практике, получается иначе, потому что не происходит комплексного использования методов.

Учитывая специфику работы руководителей, хочется отметить, что есть необходимость проведения психофизиологической диагностики и коррекции, так как психофизиологическая диагностика и коррекция функциональных нарушений нервной системы позволяет оптимизировать внутреннее функциональное состояние человека; значительно расширяет набор эффективных стратегий поведения в стрессовых ситуациях на основе использования способов саморегуляции эмоционального состояния.

Заключение

В ОАО «Автокомбинат №6» физиологические методы исследования не практикуются.

Изучение стиля и методов руководства в ОАО «Автокомбинат № 6» осуществлялось в структурных подразделениях.

С начальниками структурных подразделений осуществлялась диагностика методом самооценки.

Данные изучения стиля руководства позволяют сделать вывод о том, что для руководителей данного предприятия характерны разнообразные стили руководства. 3 человека или 50% участвующих в диагностике руководителей имеют авторитарный стиль руководства.

Демократический стиль диагностирован у 2 руководителей автокомбината, что составило 33,3%.

Либеральный стиль характерен для 1 руководителя.

Диагностика ситуативно-личностных ориентаций руководителя использовалась при выяснении склонности к использованию различных стилей руководства.

Данные диагнорстики показывают, что на интересы дела направлены в доминировании ориентации начальника колонны и руководителя международных перевозок.

Ситуативно-личностные ориентации заведующего гаражом незначительны, так как не имеют доминирующих ответов. На общение направлены ориентации бригадира автопарка.

Доминируют тенденции ситуативно-личностных ориентаций главного бухгалтера – на психологический климат; выражены начальника ремонтного и вспомогательного производства – на себя и на официальную субординацию.

Данные свидетельствуют о том, что руководители автокомбината используют весь спектр ситуативно-личностных ориентаций.

Среди методов управления персоналом на предприятии можно назвать следующие:

- организационно-административные;

- экономические;

- социально-психологические.

Полученные данные позволяют утверждать, что экономические методы управления применяются чаще, чем социально-психологические.

В общем можно сделать вывод о том, что и в методах поощрения и в методах наказания превалируют экономические методы управления.

Широкое разнообразие существующих методов и подходов в управлении персоналом ведёт к тому, что начинает складываться общая профессиональная идеология кадровой работы.

Каждый метод руководства персоналом имеет как свои сильные, так и слабые стороны. Абсолютных, идеальных не существует. Поэтому перед руководителем встает несколько задач:

- умение найти те, методы, которые имеют наибольший потенциал воздействия в данной ситуации;

- сочетать те или иные методы руководства, чтобы их комбинация максимально мотивировала подчинённых на выполнение производственных задач;

- умело применять выработанные методы и их сочетание на практике.

Учитывая специфику работы руководителей, хочется отметить, что есть необходимость проведения психофизиологической диагностики и коррекции, так как психофизиологическая диагностика и коррекция функциональных нарушений нервной системы позволяет оптимизировать внутреннее функциональное состояние человека; значительно расширяет набор эффективных стратегий поведения в стрессовых ситуациях на основе использования способов саморегуляции эмоционального состояния.

Список использованных источников

1. Александров Ю.И., Сварник О.Е., Знаменская И.И., Колбенева М.Г., Арутюнова К.Р., Крылов А.К., Булава А.И. Регрессия как этап развития. – М.: Изд-во: Институт психологии РАН, 2017. – 191 с.
2. Андреев, В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2012. - №10. - С. 56
3. Битянова, М.Р. Социальная психология.: наука, практика и образ мыслей. ./ М.Р. Битянова – М.: Изд-во Эксмо-Пресс, 2012 – 576с
4. Вербальная диагностика самооценки личности / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.. - М., 2009. – 544с.
5. Гершуни, Е. Н. Соколов. Объективное измерение чувствительности и субсенсорная ее область/ Г.В. Гершуни.- Материалы по психологии.
6. Головин С.Ю. Словарь психолога практика. 2-е изд. ./ Головин, С.Ю. – Мн.: Издательство «Харвест», 2009. – 976с.
7. Дружинин, В.Е. Психология эмоций, чувств, воли ./ В.Е. Дружинин - М.: ТЦ Сфера, 2007. – 96с.
8. Дружинин В.Н. Психология: Учебник для гуманитарных вузов ./ В.Н. Дружинин - СПБ.: Питер, 2011. – 656с.
9. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам // Управление перосналом - 2012. - № 6 (48). - с. 46-51
10. Кремень М.А. Практическая психология ./ М.А. Кремень - М.: ТетраСистемс, 2010. – 400с.
11. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения / В.Н. Лавриненко.- Юнити-Дана, 2011. - 179с.
12. Майерс Д. Социальная психология ./ Д. Майерс- СПб.: Питер Ком, 2011. – 800с.
13. Методы психофизиологических и физиологических исследований. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html.
14. Нравственность, агрессия, справедливость // Вопросы психологии. -2012. - № 1. - с.78-83
15. Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров . -- М.: ИНФРА-М, 1997. - 349 с
16. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности / А.П. Панфилов – СПб.: Питер, 2008.
17. Психологические тесты для деловых людей . – / Сост. Н.А. Литвинцева. - Интел-Синтез, 2012. – 256с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник ./ В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2011. – 416с.
19. Сварник О.Е. Активность мозга: Специализация нейрона и дифференциация опыта. - М.: Изд-во Институт психологии РАН, 2016. - 190 с.
20. Сварник О.Е. Мозг за минуту. - М.: Изд-во: АСТ, 2017. – 160 с.
21. Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика./ Л.Н. Собчик – М.: Боргес, 2010. – 186с.
22. Шипунов В.Г., Основы управленческой деятельности / . – Кишкель Е.Н. -Юрайт, 2011.-327с.

Приложение А

Опросник