Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы (Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения).pdf

Результаты, полученные в таблице 2.1, представим в виде диаграммы (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 - Анализ сотрудников по категориям за 2012-2014 г./ед.

По данным таблицы 2.1 видно, что количество руководителей на протяжении 3 лет остается постоянным. Количество специалистов увеличилось в сравнение 2014 года с 2013 годом, но в сравнение 2014 года с 2012 годом уменьшилось. На 2012 год было 18 единиц, что составляло 38%, в 2013 году уменьшилось и составило 13 единиц или 30%, а в 2014 году увеличилось на одну единиц и стало составлять 14 единиц или 32%. Общая численность сотрудников уменьшается, если 2012 году было 47 единиц, то в 2014 – 42 единицы. Такое сокращение численности сотрудников может быть вызвано несколькими причинами, а именно: неблагоприятный психологический климат в коллективе, длительный адаптационный период, низкая заработная плата, частые конфликты в коллективе.

Теперь перейдем к рассмотрению состава работников по половому признаку - Таблица 2.2.

Таблица 2.2

Состав работников по половому признаку

Категории	На 31.12. 2012 год, чел (%)		На 31.12. 2013год, чел, (%)		На 31.12. 2014год, чел, (%)
	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.
1	2	3	4	5	6	7
Руководитель	-	4	-	4	-	4
Специалисты	2	16	1	12	-	14
Рабочие	8	17	8	18	8	18
Итого:	10	37	9	34	8	34

Из данных таблицы 2.2 видно, что за все 3 года количество мужчин с каждым годом сокращается, 2012 году мужчин 10 единиц, а в 2014 уже 8 единиц. Количество женщин так же уменьшается с 37 единиц до 34. Так же можно отметить, что все руководящие должности в отделе занимают женщины.

Для более полного анализа сотрудников организации проанализируем еще текучесть кадров за последние 3 года.

За анализируемый период 2012-2014 год, сотрудники не только увольнялись, но еще и устраивались в отдел на постоянное место работы. В связи с этим рассмотрим движение кадров в организации за период с 2012 по 2014 года (таблица 2.3).

Таблица 2.3

Текучесть кадров за 2012-2014 гг.

Показатели	На 31.12 2012	На 31.12 2013	На 31.12 2014
1	2	3	4
Общее количество работников (чел)	47	43	42
Уволено работников (чел.)	6	8	11
Трудоустроено работников (чел.)	2	7	9
Коэффициент текучести (%)	13%	19%	26%

---

По данным таблицы 2.3 коэффициент текучести из года в год увеличивается. Если 2012 год коэффициент текучести составляет 13%, то уже в 2013 он увеличивается на 6% и составляет - 19%, а в 2014 году еще на 7% и составляет 26%.

Основными причинами увольнения сотрудники отмечали неудовлетворенность условиями труда, заработной платой, социально-психологическим обстановкой в коллективе. Результаты опроса представим в виде рисунок 2.2.

Рисунок 2.2 - Причины увольнения сотрудников из отдела (за 2014 год)

Из полученный результатов опроса видно, что больший процент уволившихся, а именно 54% (6 человека из 11), назвали причину тяжелой социально-психологической обстановки в коллективе. То есть, исходя из данного опроса можно сказать, что конфликты в организации есть. Конфликты довольно серьезные, так как люди либо не смогли разрешить сложившийся конфликт, либо просто не захотели, что и повлекло за собой увольнение.

Проведем в данном трудовом коллективе тест на определение типа мотивации. Воспользуемся тестом определения «Типа темперамента по кругу Айзенка». В тести приняли участия все сотрудники отдела. 100% соотношение с отделом.

Сотрудникам предлагался ряд вопросов (57 закрытых вопросов). Ответить необходимо было или да или нет. Вопросы представлены в приложение 2.

Итог подводится с помощью подсчета по шкале экстраверсии и шкале нестабильности. Как обсуждалось выше не существует чистых типов темпераментов. Обычно в личности смешивается два типа, реже три. По результатам данного теста мы будем отталкиваться от основных преобладающих характеристик. То есть результат «округлим» по возможности.

В таблице 2.4 рассмотрим полученные результаты по типам темперамента в отделе 85 ФГУП «ПСЗ».

Таблица 2.4

Тип темперамента	Количество человек	Процентное соотношение
1	2	3
холерик	17	40%
сангвиник	6	14%
меланхолик	4	10%
флегматик	9	22%
холерик-флегматик	3	7%
меланхолик-сангвиник	3	7%

То есть большинство сотрудников трудового коллектива, а именно 40% - холерики.

Соответственно, имеют следующие черты: преобладание процесса возбуждения над торможением. Беспокойный, довольно агрессивный, возбудимый, настроен оптимистично. Пытается взять инициативу в свои руки. Активен, боевой тип, задористый, легко и быстро раздражается. Цикличность поведения и переживаний. Строит грандиозные планы. Воля порывистая. Часто раздражается, не сдержан в словах и действиях, вспыльчив и прямолинеен.

---

Данные характеристики на трудовой деятельности сказываются не в положительную сторону. Так как почти половина коллектива легко раздражаются соответственно это может стать причиной конфликта, напряженным социально-психологическим климатом. А как следствие причиной увольнения с организации.

У руководителей просматриваются следующие типы темпераментов – отобразим их на рисунок 2.3.

Рисунок 2.3 - Типы темпераментов в руководящих должностях отдела

Из данного рисунка 2.3 можно сделать вывод, что на руководящих должностях стоят люди более «спокойные» в рамках своих типов темперамента. Соответственно в их силах провести мероприятия снизить уровень напряжения в коллективе, разрешить конфликты, уменьшить текучесть кадров.

Для того чтобы сформировать рекомендации для данной работы необходимо рассмотреть доминирующие стратегии поведения у личностей в отделе. Так как, например, у холерика существуют резкие перепады настроения, но так же у него существуют некие стратегии поведения, которых он придерживается даже при вспышке агрессии. Именно такие моменты и называются смешанностью типов темперамента. Например, те же холерики могут резко вспыхнуть, но быстро отойти и извиниться, а могут наоборот «вспыхнуть» начать и развить конфликт до высокого эмоционального пика.

Чтобы детальнее проанализировать трудовой коллектив воспользуемся «Методикой диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса»^[21].

Участие принимали все сотрудники отдела 42 человека – 100 %. Всем тестируемым предложили опросник К.Томаса, 30 пар несложных суждений (каждое суждение описывает возможное поведение человека в ситуации общения с другим человеком) (Приложение 3). Из одной пары суждения нужно было выбрать вариант А или Б, при этом выбирать то, которое в большей степени характеризовало их собственное поведение.

Результаты представим на рисунок 2.4.

Рисунок 2.4 Результаты диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению по методике К.Томаса

Из данных рисунок 2.4 можно сделать вывод, что сотрудники отдела используют в своей деятельности все стратегии поведения, но 31% набрали наибольшее количество баллов по шкале «Соперничество» и – 33% по шкале «Избегание». Шкалы «Сотрудничество» и «Компромисс» набрали по 13-16% и шкала «Приспособление» - 7%.

То есть, 1/3 коллектива конфликтна, постоянно ищет повод для конфликта, ко многим вещам придирается. Причиной конфликтности сотрудников в отделе на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, то есть желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне черт характера, типа темперамента. Другая треть коллектива, которых воспринимаются неконфликтными, предпочитают стратегию избегания, старается любыми способами избегать конфликтных ситуаций, в том числе просто предпочитают не общаться с конфликтными личностями.

---

Очень маленький процент тех сотрудников, которые готовы идти на компромисс или сотрудничество. Эти шкалы идеальны для построения отношений в коллективе. Если даже и происходят конфликты, то личности, у которых доминируют одна из двух данных стратегии повеления, решат конфликт цивилизованно и корректно выйдут из конфликтной ситуации. Еще один плюс, в том, что они умело решают, а не избегут и не подавляют его, тем самым не будет усугубления ситуации, напряжение в коллективе и накопления негатива.

Для более детального исследования проблемы проведем еще одно тестирование.

Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

- «паспортичка» (вопросы 1-4);

- отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8);

- отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10);

- работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13);

- работник и совладение организацией (вопрос 14);

- работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18)^[22].

Все вопросы анкеты закрытые. Подсказки сформулированы таким образом, что каждая из них соответствует какому-либо типу мотивации; они чаще однозначны, но иногда могут работать и на два-три типа сразу. У респондента также есть возможность дать два ответа на большинство вопросов. Это сделано с той целью, чтобы определить не только преобладающий тип, а всю структуру трудовой мотивации данного человека.

Сотрудником предлагалось выбрать в тесте варианты ответов, которые считают более важными в трудовой деятельности. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа может быть выбрано. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.

Обработка данных теста осуществляется с помощью специальной Таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (Приложение 4). Обозначение кодов: ЛЮ - люмпенизированный тип; ИН - инструментальный тип; ПР - профессиональный тип; ПА - патриотический тип; ХО - хозяйский тип^[23].

Обработка результатов проводится в два этапа. На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого. На втором этапе производится статистическая обработка ответов.

Рассмотрим результаты статистической обработки ответов сотрудников. В таблице 2.5 перенесем результаты средних индексов группы «женщин» по всем типам мотивации.

Таблица 2.5

Результаты средних индексов группы «женщин» по всем типам мотивации

---

Тип мотивации	Кол-во ответов	Индекс	Ранг
1	2	3	4
ИН	4	0,12	5
ПР	11	0,40	1
ЛЮ	5	0,25	3
ПА	5	0,23	4
ХО	7	0,33	2

Представим данные таблицы 2.5 на рисунке 5

Рисунок 2.5 - Результаты средних индексов группы «женщин» по всем типам мотивации

Из таблицы 2.5 и рисунка 2.5 можно сделать вывод, среди женщин преобладает (ПР) профессиональный тип трудовой мотивации - мотивация таких работников ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. На втором месте (ХО) хозяйский тип - мотивация таких сотрудников состоит только из двух пунктов: добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу, стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю.

Далее рассмотрим результаты средних индексов группы «мужчин» по всем типам мотивации в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Результаты средних индексов группы «мужчин» по всем типам мотивации

Тип мотивации	Кол-во ответов	Индекс	Ранг
1	2	3	4
ИН	4	0,12	5
ПР	11	0,40	1
ЛЮ	5	0,25	3
ПА	5	0,23	4
ХО	7	0,33	2

Рисунок 2.6 - Результаты средних индексов группы «мужчин» по всем типам мотивации

Из таблицы 2.6 и рисунка 2.6 можно сделать вывод, среди мужчин преобладает (ПР) профессиональный тип трудовой мотивации. На втором месте (ХО) хозяйский тип. На третьем – (ЛЮ) люмпенизированных тип. На четвертом – (ПА) патриотический. И на пятом – (ИН) – инструментальный тип мотивация.

---