Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.(Кадровая политика организации.).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 35
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ВЫРАБОТКА КАДРОВОЙ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ
1.1 Кадровая политика организации.
1.3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии
ГЛАВА 2. Оценка кадровой стратегии ОАО «Форум-С»
2.1. Общая характеристика «Форум-С»
2.2. Цели, задачи и направления кадровой стратегии
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВЫХ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ СТРАТЕГИЙ ОАО «Форум-С»
3.1. Анализ стратегий и существующей кадровой политики
3.2 Рекомендации по решению основных проблем кадровой политики
3.3 Современные тенденции формирования стратегий подбора и обучения персонала
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития экономических отношений в Российской Федерации большинство хозяйствующих субъектов из-за кризисных мировых процессов поставлено в рамки жёсткой конкуренции и выживаемости. Поэтому для создания благоприятных условий отечественным организациям с различной формой собственности необходимо наличие ряда факторов, составляющих основу успешной их деятельности в этих условиях. Во-первых, это модернизация основных фондов организации, во-вторых – инновационные технологии и продукция, и, наконец, главный фактор, без которого два предыдущих просто «не работают» – это развитие и совершенствование человеческих ресурсов, персонала организации. В сложившихся условиях выживания хозяйствующих субъектов персонал приобретает для организации первостепенную важность, поскольку именно от него в большей части зависит эффективность ее функционирования и возможности решения поставленных целей и задач.
Работники, как и любые другие ресурсы предприятия, требуют управления. Важно не только нужным образом организовывать их работу в настоящий момент, но и правильно заложить планы на долгосрочную перспективу, согласовывая их с общими целями организации, ее основными задачами и особенностями функционирования. В этой связи все большее развитие получает стратегический менеджмент человеческих ресурсов, который как раз и предполагает управление персоналом на долгосрочную перспективу с учетом вышеперечисленных факторов. В настоящее время, четкая и налаженная система управления кадрами является мощным конкурентным преимуществом, предприятия уделяют все большее внимание строительству максимально эффективной кадровой политики.
Учитывая вышесказанное можно достоверно утверждать, что актуальность выбранной темы очевидна: стратегический менеджмент человеческих ресурсов – основа эффективной системы управления персоналом, которая, в свою очередь, является важной составляющей для дальнейшего развития организации.
Объект исследования: ОАО «Форум-С».
Предмет исследования: кадровые функциональные стратегии.
Целью данной курсовой работы является совершенствование кадровой функциональной стратегии предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, в числе которых можно выделить следующие:
- рассмотрение вопросов разработки кадровой функциональной стратегии;
- определение стратегий предприятия;
- изучение и анализ кадровой функциональной стратегии предприятия;
- выявление проблемы в системе кадрового менеджмента предприятия;
- определение путей решения поставленной проблемы.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении раскрыты актуальность, цель и задачи работы. В первой главе говорится о выработке кадровой функциональной стратегии. Во второй главе проведен анализ и оценка кадровой функциональной стратегии. В третьей главе предложены решения по улучшению и оптимизации кадровой функциональной стратегии предприятия. В заключении приведены пути решения выявленных проблемных зон.
Работа выполнена на основании изучения монографической и периодической литературы по теме исследования, материалов ОАО «Форум-С» и Интернет-ресурсов.
ГЛАВА 1. ВЫРАБОТКА КАДРОВОЙ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ
1.1 Кадровая политика организации.
Кадровый менеджмент предполагает управление самой значимой составляющей любой организации – человеческими ресурсами. С учетом специфики предмета управления человеческими ресурсами процесс это весьма сложный. Специфика человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально-осмысленная, а не механическая, и следовательно, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним. Кроме того, люди имеют способность и часто – потребность к постоянному совершенствованию и развитию, а это является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности деятельности любой организации. Длительность трудовой жизни человека в современном обществе составляет 30-50 лет, соответственно отношения между работником и организацией при идеальном стечении обстоятельств могут носить долговременный характер. Человек приходит в организацию осознанно, с определенными целями и ожидает от организации помощи или возможности для реализации этих целей. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность со стороны организации[3.48].
Кадровый менеджмент включает в себя несколько основных направлений деятельности, которые обусловливаются теми же факторами, что и деятельность всей организации. К данным направлениям относятся:
- Планирование человеческих ресурсов.
- Набор и отбор персонала.
- Заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета.
- Профессиональная ориентация и адаптация.
- Обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров.
- Развитие мотивации, карьеры сотрудников.
- Управление дисциплиной.
- Улучшение условий работы и решение социальных вопросов.
Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет базисный вектор и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним, разрабатывается и внедряется в работу собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.
Основной из главных целей кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.
Другими ее целями можно считать:
1)обеспечение условий соблюдения предусмотренных ТК РФ прав и обязанностей граждан;
2) эффективное использование кадрового ресурса;
3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
Основные элементы кадровой политики включают:
- подбор кадров;
- обучение;
- оплата труда;
- формирование кадровых процедур;
- создание эффективных социальных отношений.
В крупных федеральных компаниях кадровая политика обычно подлежит официальной регламентации и подробной фиксации на документальном уровне: в меморандумах, должностных инструкциях, отражающих важнейшие аспекты управления кадрами. В небольших фирмах она, как правило, специально не создается, а формируется и существует как система неофициальных установок владельцев в виде корпоративной культуры и этики.
Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет:
- четко и наглядно отразить видение руководителей;
- убедить персонал в праве добровольного выбора;
- улучшить эффективность взаимодействия подразделений;
- внести однообразие и четкую последовательность в процесс принятия кадровых решений для всех подразделений;
- информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат;
Кадровая политика должна проводиться с опорой на такие принципы, как:
- справедливость,
- последовательность,
- соблюдение трудового законодательства,
- равенство
- отсутствие дискриминации.
В современных условиях переизбытка рынка трудовых ресурсов кадровая политика часто имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. находится в противоречии действующему трудовому законодательству. В реалиях сегодняшней России, когда судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в этой области остается неблагоприятной. Определенные слои населения, которые, как правило, социально мало защищены, остаются невостребованными на рынке труда.
Такая политика удобна работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, но в перспективе она оказывается ущербной, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно зарубежные фирмы, имеющие большой управленческий опыт, стараются избегать нарушений в этой области, а учебная литература по управлению персоналом подчеркивает важность работы в данной сфере, помогая работодателю рекомендациями в решении подобных вопросов.
В самой основе создания кадровой политики заложен анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозирование развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных аутсорсинговых организаций, стоимость данных работ достаточно высока, но отдача перекрывает все расходы и нацелена на долгосрочную перспективу. [7.284]
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
К внешним факторам относятся:
- национальное трудовое законодательство;
- взаимоотношения с профсоюзом;
- состояние экономической конъюнктуры;
- перспективы развития рынка труда.
Внутренними факторами являются:
- структура и цели организации;
- территориальное размещение;
- применяемые технологии;
- господствующая культура;
- сложившиеся отношения;
- морально-психологический климат в коллективе.
Кадровая политика основывается на кадровой ориентированности организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.
Главными направлениями кадровой политики могут быть:
- определение списка требований к персоналу ввиду анализа внутренней и внешней ситуации, возможных направлений развития организации;
- формирование новых кадровых подразделений и разработка процедур и регламентов управления человеческими ресурсами;
- создание объективной мотивации оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
- развитие социальных отношений;
- определение путей профессионального развития кадров, обучения, переобучения, повышения квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
- улучшение морально-психологического климата в коллективе, организация корпоративов, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.
Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Выбор кадровой стратегии – ответственный момент в управленческой деятельности. Он предполагает ответы на следующие вопросы:
1) какая часть коллектива является «референтной группой» для руководства предприятия при выработке стратегических решений? Иными словами, чьи интересы и в каких пропорциях учитываются при выработке и принятии решений и какую ответственность несет руководство за их результаты:
а) всего коллектива;
б) наиболее квалифицированных работников;
в) руководителей среднего и верхнего звена;
г) руководителей высшего звена;
д) неформального окружения руководителя;
е) лиц, не входящих в состав трудового коллектива.
Могут быть и более сложные комбинации, связанные с учетом интересов различных групп лиц;
2) что представляет собой трудовой коллектив предприятия, какова его структуризация с точки зрения:
а) интересов и ожиданий работников;
б) профессиональной квалификации;
в) интенсивности труда;
г) управляемости;
3) соответствуют ли состав и структура коллектива стратегическим задачам предприятия?