Файл: Критерии отбора персонала(Сущность и основные принципы системы набора и отбора персонала).pdf

Содержание:

Введение

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий, организаций и учреждений. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.

Подбор иоценка кадров – деятельность по выявлению квалифицированного персонала, проведение мероприятий, направленных на оценку качеств кандидатов, их профессиональную пригодность, соответствие должности и требованиям организации до решения о найме.

Организация подбора и отбора работников на предприятия всегда требует финансовых затрат для работодателей, но, с другой стороны, это можно рассматривать, как особый вид инвестиций, так как персонал является одним из основных источников прибыли для предприятия.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что продуктивность работы любой организации и её будущий успех напрямую связаны с человеческими ресурсами и комплектованием штата, поэтому процесс подбора и отбора персонала занимают ведущее звено управления предприятием. От эффективности этих процессов может зависеть качество выпускаемой продукции и услуг предприятия.

Проблемы подбора и отбора персонала исследуется в работах: Е. Н. Бельчиковой, И. В. Бизюковой, А. В. Бусыгина, Б. М. Генкина, Г. П. Ежова, О. В. Ижбулатовой, А. М. Лобановой, О. Ю. Минченковой, С. Н. Поленовой, А. А. Соболевской, П. В. Ушанова, А. В. Шариной, Н. В. Пошерстник, Ю. А. Саликова, Н. В. Самоукиной, О. О. Третьяковой, М. В. Фрунзе, Н. А. Чернявского, С. Я. Юровицкого и ряда других авторов.

Объект курсовой работы: ООО «АМАКС Золотое кольцо»

Предмет курсовой работы: процесс подбора персонала на ООО «АМАКС Золотое кольцо»

Цель курсовой работы: проанализировать процедуру отбора персонала на основе бесконтактных методы оценкина примере ООО «АМАКС Золотое кольцо» и разработать стратегию по совершенствованию процесса подбора и отбора персонала.

Задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты методы оценки;
• изучить методы и технологии отбора и оценкиперсонала;
• выявить недостатки и преимущества процесса подбора и отбора персонала в организации;
• рассмотреть направление и характеристику компании ООО «АМАКС Золотое кольцо»;
• проанализировать процесс подбора и отбора персонала на примере ООО «АМАКС Золотое кольцо»;
• разработать стратегию по совершенствованию процесса подбора и отбора персонала.

Структура работы: Работа состоит из введения, трех глав, каждая из которых включает в себя параграфы, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе подробно раскрываются теоретические основы процесса подбора и отбора персонала; рассматриваются современные методы и технологии процессов. Во второй главе рассматриваются процессы подбора и отбора персонала с практической точки зрения, на примере ООО «АМАКС Золотое кольцо». В третьей главе рассматривается проектная часть по разработке стратегии совершенствования отбора и подбора персонала.

1. Теоретические основы организации работы по оценке и отбору персонала

1.1. Сущность и основные принципы системы набора и отбора персонала

Процесс набора и отбора персонала является частью науки об управлении персоналом.

В общем виде, управление – это такой вид деятельности человека, который представляет собой целенаправленное воздействие на людей и активизирует их совместную деятельность[8, с. 61].

Зарождение управления началось ещё несколько тысячелетий назад, со времён древних Шумер, Египтян, царя Хаммурапи.

В каждой организации одним из самых важных и значимых элементов является персонал. Зачастую, именно кадровый состав предприятия отвечает за его имидж, конкурентоспособность и положение на рынке [11, с. 241].

На сегодняшний день неотъемлемой частью формирования трудового потенциала организации является процесс набора кадров (персонала). Набор работников - это важный элемент управления кадрами. В каждой организации действует система планирования персонала, в которой не должно быть недостатка или избытка сотрудников, чтобы предприятие функционировало эффективно.

Набор персонала — это такая система мер в управленческой деятельности, предусматриваемая организациями для привлечения кадров, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами для конкретных должностей. Организации объявляют о наличии вакансий и начинают производить набор соискателей на должности [14, с. 152].

Набор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности.

В процессе набора кадров, работодатели должны решить следующие вопросы:

1. Количество новых работников требующихся организации
2. Выбор методов поиска сотрудников
3. Способ налаживания системы информирования о наличии вакансий
4. Планирование эффективности работы кадровой службы организации по вопросу набора персонала

Набор персонала заключается в выявлении соответствия компетенции будущего работника на выдвигаемую организациями вакансию, поэтому также немаловажным является факт наличия желания и потребностей людей, ищущих работу, следует узнать, что их интересует.

Работники кадровой службы должны уметь точно определить, что сможет дать конкретный кандидат для организации, насколько он может быть полезен. Таким образом, это позволяет разработать эффективную систему мотивации труда.

В любой организации существуют определённые требования, как к кандидатам, так и к работодателям, поэтому при поступлении на работу человек должен ознакомиться с таким документом, как должностная инструкция.

Должностная инструкция - это документ, который регламентирует производственные полномочия и обязанности работника [20, с. 145].

В процессе осуществления набора, кадровые службы учитывают оптимальную численность персонала. Следует избегать как недостатка кадров, что может приводить к конфликтным ситуациям в организации и сбоям в рабочих процессах, так и избытка персонала, который влечёт за собой излишние затраты на заработную плату, снижение качества труда и отток квалифицированных работников.

Таким образом, понятие набора персонала более широкое, чем отбор, который является лишь частью набора.

После проведения организацией всех этапов набора персонала, начинается, собственно, отбор кадров.

В механизме управления персоналом процесс отбора занимает особое место, т.к. весь коллектив организации является результатом отбора.

Отбор персонала- такой процесс в управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из ряда подобранных ранее кандидатов на вакантную должность нескольких или одного, наиболее подходящих под критерии должности с учётом квалификации, личных качеств и интересов организации. Представляет собой сложную и дорогостоящую процедуру, осуществляемую поэтапно.

В процессе отбора, работодатели зачастую совершают ошибки. Самыми распространёнными являются:

приём на работу непригодного сотрудника (Наиболее заметна, так как работодатель может убедиться в этом на практике);

отказ в приёме для пригодного кандидата (заметна не сразу, но при систематическом допущении затягивает процесс отбора, что в конечном итоге наносит финансовый урон предприятию)

ошибочное формирование вакансии [7, с. 96].

Так как отбор на рынке труда - это двусторонний процесс, то следует предусматривать и возможный отказ кандидатов на должности, что тоже ведёт к материальному ущербу, поэтому работодатели должны давать чёткую и правдивую информацию о своём предприятии.

1.2. Современные методы и подходы к процессу оценке и отбора персонала

До конца XX века процесс набора и отбора персонала в организациях, как за рубежом, так и в России, был сильно упрощен. Работодатели лично проводили собеседования с кандидатами на должности и распределяли их, опираясь на свою интуицию и профессиональные навыки.

Прежде, чем приступить к рассмотрению современных подходов к процессу набора и отбора персонала, хотелось бы отметить, что наука об управлении персоналом (к которой, в свою очередь, и относятся рассматриваемые нами процессы) и как вид деятельности зародился в США.

«Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий экономическую, социальную и демографическую структуру. Взаимодействие элементов этой структуры обеспечивает развитие общества в целом» [4, с. 156].

В СССР активно начали появляться отделы кадров, которые затронули практически все предприятия, однако, их функции во многом отличались от работы отделов кадров в странах с рыночной экономикой. На специфику работы этих подразделений влияли три основных фактора общественной жизни:

- идеология

- политизация экономики

- централизованное руководство народным хозяйством

Главными критериями набора персонала были не профессиональные качества кандидатов, а поддержание существовавшего строя и идеологии. Люди выступали в качестве ресурсов, которые потребляло отечественное производство, иными словами, человек – это «рабочая сила» предприятия.

В настоящее время, технологии набора и отбора сильно изменились, по сравнению с советским периодом, этим процессам уделяется особое внимание. Появилось множество современных и эффективных методов и технологий.

Исходя из типа кадровой политики организации, работодатели могут использовать ряд методов для набора сотрудников в свою организацию.

«Методы привлечения – это средства, с помощью которых потенциальные работники могут быть привлечены в организацию» [3, с. 96].

Среди современных методов набора персонала, можно выделить основные, наиболее эффективные и часто используемые (Приложение 1).

Стоит отметить, что при поиске и наборе персонала могут использоваться различные способы и источники. Существуют два основных вида источников – внутренний и внешний (Приложение2) [11, с. 115].

Одним из главных методов очного отбора является собеседование. Это самый распространённый метод, которым никогда не пренебрегают при отборе сотрудников.

Собеседование – это беседа между представителем организации и кандидатом на должность, в ходе которой происходит обмен информацией. Как правило, собеседование не отнимает много времени, в среднем, приблизительно полчаса [13, с. 265].

Следующий метод отбора персонала, который хотелось бы рассмотреть – это тестирование. Этот метод позволяет выявить скрытые личностные и профессиональные качества человека, с помощью различных тестов.

Общие психологические тесты, большинство которых используется для отбора персонала:

- тесты, направленные на выявление психологических особенностей

- тесты на выявление уровня интеллекта

- тесты на общепрофессиональные качества

- тесты на внимательность

- тесты на выявление скрытых качеств человека

- тесты на логическое мышление

- тесты на выявление уровня конфликтности

- тесты, направленные на диагностику психофизического состояния

человека.

Метод деловой игры – искусственно созданная рабочая ситуация для кандидата, который показывает особенности мышления, контактность, умение работать в коллективе и наличие лидерских качеств человека.

Ещё один интересный метод, который хотелось бы выделить – это использование полиграфа. Применение этой технологии плотно распространено в Европе и США, а также приобретает популярность в России. Полиграф - это такой прибор, который регистрирует и отмечает на бумаге динамику изменений в дыхании человека, кровяном давлении и пульсе. Основной смысл состоит в том, что аппарат подключают к человеку, а далее задаются провокационные вопросы, чередующиеся с нейтральными, чтобы вывести его «на чистую воду» [19, с. 61].

Медицинский осмотр. Тоже можно отнести к методам отбора. Многие предприятия считают этот метод необходимым по таким причинам: