Файл: Критерии отбора персонала(Сущность и основные принципы системы набора и отбора персонала).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 48
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы организации работы по оценке и отбору персонала
1.1. Сущность и основные принципы системы набора и отбора персонала
1.2. Современные методы и подходы к процессу оценке и отбора персонала
2.Изучение организации оценки и отбора персонала в ООО «АМАКС Золотое кольцо»
2.1 Организационная характеристика предприятия
2.2.Анализ деятельности гостиницы по отбору и приему персонала
3. Рекомендации по модернизации системы отбора и набора кадров ООО «АМАКС Золотое кольцо»
3.1. Совершенствования методологии оценки и отбора персонала
Рассмотрим денежные затраты организации при первом и втором варианте.
Таблица 3.2 - Соотношение затрат при двух вариантах анкет
Варианты анкеты |
Количество вопросов в анкете (шт.) |
Время на опрос 1 человека (мин.) |
Время на опрос 5 человек (мин) |
Время на опрос 5 человек (часы) |
Общие затраты на оплату труда (руб.) |
1 |
50 |
60 |
300 |
5 |
500 |
2 |
25 |
30 |
150 |
2,5 |
250 |
В настоящее время годовая оплата труда менеджеру по персоналу за проведение анкетирования составляет 500 руб. * 53 недели = 26500 руб.
При сокращении времени анкетирования в 2 раза годовая заработная плата менеджера по персоналу составит 250 руб. * 53 недели = 13250 рублей.
Таким образом, усовершенствование анкеты позволяет экономить затраты организации, связанные с анкетированием, в 2 раза.
Рассчитаем эффективность данного мероприятия.
В настоящее время затраты отдела кадровой службы на организацию анкетирования (подготовка и размножение стандартных бланков анкет) составляют 2500 руб./год.
Однако еще необходимо пересмотреть вопросы анкетирования. Предлагаю данную функцию возложить на менеджера по персоналу и установить ему за это единовременную выплату в размере 4000 рублей.
В современных условиях в связи с развитием НТП, появлением новых должностей организация не может являться «законсервированной» – она должна уметь приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды. Это касается и проведения отбора персонала. Поэтому, предполагается, что целесообразно будет пересматривать анкеты 1 раз в год, путем добавления новых вопросов и удаления тех, которые потеряют свою актуальность.
Без учета инфляции затраты организации на оплату менеджеру по персоналу за пересмотр анкет будет составлять 4000 руб.
С учетом инфляции: 4000*1,155=4620 руб.
Таким образом совокупные годовые затраты на пересмотр анкетирования составят: 4620 рублей.
Эффект будет определяться разницей в оплате труда при первом и втором вариантах с учетом затрат.
Эффект =26500 – 13250 – 4620 = 8630 руб.
Экономическая эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях. Нельзя путать эффективность с результативностью и производительностью.
Коэффициент экономической эффективности рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на его создание:
Е=Э/З, (2.1)
где Е – экономическая эффективность (доли),
Э – экономия или прибыль (руб.),
З – затраты на создание экономии (руб.).
Е=8630/4620=1,9.
Эффективность больше 1, следовательно, внедрение данного мероприятия является экономически целесообразным.
Заключение
В результате проведенного исследования сформируем основные выводы. В результате изучения теоретических материалов, в первой главе курсовой было определено, что одной из важнейших функций службы управления персоналом является организация эффективного подбора персонала, который в общем виде определяется как обеспечение предприятия кадрами, необходимыми в каждый конкретный момент времени в необходимом количестве и требуемого качества, а также создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Необходимость грамотного подбора персонала обусловлена, прежде всего, требованиями современной рыночной экономики, особенностями работы конкретного предприятия, самим процессом движения персонала.
Оценка персонала в настоящее время расценивается не только как первый и наиболее важный этап в системе управления персоналом, но и как комплексное понятие, состоящее из трех основных элементов: набора персонала, отбора персонала и его последующего найма.
Вторая глава курсовой работы посвящена анализу деятельности ООО «АМАКС Золотое кольцо». На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
- Организационная структура ООО «АМАКС Золотое кольцо» является линейно-функциональной, где линейная структура, полномочия которой идут от высшего звена к низшему звену, подкрепляется функциональными службами.
- При подборе кадров практически не учитываются внешние источники привлечения персонала. Из возможных источников, описанных в части первой данной пояснительной записки, организация использует только один – СМИ.
- Отбор персонала не включает такой важный этап, как определение профессиональной пригодности кандидатов – мнение о пригодности кандидатов на вакантное рабочее место формируется только на основе анкетирования.
- В целом же можно отметить основные направления современных подходов к подбору персонала:
- Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
- Поиск и отбор работников требует комплексного подхода.
В третьей главе работы обозначены основные мероприятия, направленные на совершенствование системы подбора персонала. Были предложены следующие мероприятия:
совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования кандидатов.
проведение профессиональной ориентации принимаемых на работу сотрудников.
совершенствование трудовых потоков с точки зрения прохождения этапов отбора персонала.
Все предложенные мероприятия базируются на выявленных недостатках. По каждому мероприятию было проведено обоснование экономического эффекта и эффективности. Все мероприятия являются экономически эффективными и реально осуществимыми в рамках данной организации.
Библиографический список
- Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования. М.: Стандарты и качество, 2016
- Бизнес-тренинг. Технология обучения и развития персонала. М.: Издательство: "Равновесие ИД", 2015
- Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. - М.: Кнорус, 2017
- Гаврилов Д. А. Управление производством на базе стандарта MRP II. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2016
- Голоктеев К. Н., Матвеев И. А. Управление производством: инструменты, которые работают. – СПб.: Питер, 2016
- Грибов В., Грузинов В. Экономика предприятия. Учебное пособие. Практикум. – М.: "Финансы и статистика", 2015
- Джонсон Д., Вуд Д., Вордлоу Д., Мэрфи-мл. П. Современная логистика. 8-е изд. — М.: Издательский дом Вильямс , 2017.
- Иванов Г.Г. Управление торговой организацией: учебник (в соавторстве)/Г.Г.Иванов, И.С.Лебедева, Т.В.Панкина – 2-е изд. - М: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2015 – 23 п.л. (7 п.л.)
- Иванов Г.Г. Организация и технология коммерческой деятельности: Учебное пособие для студ. учреждений сред.проф. образования/Г.Г.Иванов – 4-е изд. перераб. и доп.- М.: Академия, 2013, 17 п.л.
- Иванов Г.Г. Коммерция: учебное пособие (в соавторстве) / Г.Г.Иванов, С.Л.Орлов.- М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013 – 10 п.л. (5,0 п.л.)
- Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием. – М.: Кнорус, 2017
- Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом. - М.: Кнорус, 2017
- Кодин В.Н., Литягина С.В. Как работать над управленческим решением. Системный подход. - М.: Кнорус, 2017
- Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. Учебное пособие. – М.: Дело, 2016
- Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М., 2015 г. с.196
- Кусков А.Н., Чумаченко А.П. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: МИИР, 2016
- Лапыгин Ю.Н.Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2016
- Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2016
- Логинов В.Н. Информационные технологии управления. - М.: Кнорус, 2017
- Бордовская Н.О. Построение службы персонала. Практический инструментарий // Справочник по управлению персоналом № 11, 2015
- Гейц И.В. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях // Консультант бухгалтера № 5, 2015. с.22-28.
- Рубцов С.В. Уточнение понятия «Бизнес – процесс». // Менеджмент в России и за рубежом №3, 2016
- История развития управления персоналом // URL: http://hr-portal.ru/article/istoriya-razvitiya-upravleniya-personalom, 2007.
- Кадровая служба // URL: http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-sluzhba.php, 2011.
- Конфликты в переговорах: Кондратович А.Г.// URL: http://delovoymir.biz/2013/04/24/konflikty-v-peregovorah.html, 2013
- Коучинг в управлении персоналом: Бергер С.М.// URL: http://acprussia.ru/ru/karernyj_kouching_moskva, 2014
- Методы и технологии подбора персонала // URL: http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/metody-i-texnologii-podbora-personala.html, 2013.
- Обязательные и необязательные документы для устройства на работу // URL: http://www.zakonia.ru/analytics/77/25.
Приложения
Приложение 1
- Рекрутинг (generalrecruitment) – это поиск специалистов в бизнес - кругах, через личные деловые связи, работы с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет; эффективный способ набора персонала на вакантные места, среди специалистов среднего и низшего звена, которые ищут работу.
- ManagementSelection – это поиск и привлечение лучших кандидатов, среди тех, кто заинтересован в работе или рассматривает варианты перехода в другую организацию. Этот метод применим для специалистов среднего управленческого звена с высоким уровнем квалификации, которые по каким-либо причинам не занимаются самостоятельным поиском работы.
- Эксклюзивный поиск (exclusivesearch) – этот метод направлен на поиск и набор специалистов высшего управленческого звена, на, так сказать, эксклюзивный персонал. Поиск может быть направлен не только на не работающий персонал, но и на уже работающих специалистов.
- Хедхантинг (headhunting)- «охота за головами». В русской терминологии менеджмента, хедхантинг часто является синонимом эксклюзивного менеджмента, но в сущности хедхантинг – это конкурентный метод борьбы или даже охоты за конкретными специалистами и их переманивание из конкретной организации в свою. Как правило, этот метод применяется при поиске и наборе руководителей высшего звена и редких профессиональных работников. Следует отметить, что эта технология сложная, длительная и дорогостоящая.
- Прелиминаринг (preliminaring) – это привлечение в организацию молодых и перспективных специалистов путём стажировки или производственной практики. Как правило, метод распространяется на выпускников ВУЗов и студентов.
- Скрининг – это метод набора и поиск соискателей из общего потока резюме, по формальным признакам, таким как пол, возраст, образование и опыт работы. Кадровые агентства предоставляют организации-заказчику возможно подходящих претендентов, и, получив определённое количество резюме, работодатели отбирают нужных им кандидатов. Эта технология используется при наборе персонала низшего и среднего звена.
Внутренний источник включает в себя:
- кадровый резерв предприятия (специалисты, уже прошедшие отбор и систематическую целевую квалификационную подготовку)
- внутриорганизационные базы данных
К внешнему источнику относятся:
- средства массовой информации. Примером служат публикации объявления о наличии вакансий через различные ежедневные газеты и профессиональные издания, листовки, размещение объявления в общественном транспорте и на рекламных щитах, а также объявление может быть сообщено по телевидению.
- специализированные кадровые агентства. Кадровые агентства создают базы данных об организациях, которые нуждаются в специалистах определённого профиля и о соискателях, которым нужна конкретная работа или должность.
- различные образовательные учреждения. При использовании этого метода, предприятие посылает своего сотрудника (так называемые вербовщики) в учебное заведение, который рассказывает о предприятии и его деятельности и проводит собеседование с возможными кандидатами.
- государственные органы занятости населения. Во многих современных государствах, в целях повышения занятости населения, создаются специальные органы. Политика данных организаций заключается в разработке программ по содействию занятости людей, находящихся в поиске работы и в наборе необходимого персонала для предприятий. В Российской Федерации – это Федеральная государственная служба занятости населения и её департаменты по субъектам РФ. Эти органы создают базы данных, к которым предприятия имеют доступ к соискателям.