Файл: Выбор стиля руководства в организации(Лидерство и его роль в системе менеджмента).pdf

Содержание:

Введение

В последние годы, наше общество переживает трудные времена перехода от одной системы жизни к другой. В связи с этим, радикальным образом изменяются как политика, экономика, так и психология человека. Конечно, общественные изменения затронули и управленческую деятельность.

Изменение социально-экономической обстановки, вызванное последствиями мирового финансового кризиса, потребовало существенной перестройки всех аспектов управления, особенно тех из них, которые непосредственно влияют на поведенческие установки и ценностные ориентации человека. В связи с этим особо значимой становится роль определения стиля руководства на предприятии, что, в свою очередь, актуализирует проблему повышения эффективности управления климатом в коллективе.

Таким образом, построение модели выбора стиля руководства в организациях становится в современных реалиях одним из ключевых условий успешного функционирования как отдельно взятого направления деятельности, так и предприятия в целом, что делает тему курсовой работы актуальной и имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Сложившаяся экономическая ситуация свидетельствует о необходимости методической и методологической работы по повышению результативности управления не только муниципальной собственностью, но нахождению альтернативных решений в социальной сфере, разработке комплексной системы регулирования социально-психологического климата коллектива предприятий. Все вышеизложенное обуславливает актуальность выбранной темы исследования.

Цель курсовой работы - рассмотрение стилей руководства и их влияния на успех организации, а так же проведение анализа стилей руководства на примере Муниципального унитарного предприятия «Тепловые сети» г. Великие Луки.

Поставленная цель определяет для решения следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты стилей руководства;
• проанализировать стили управления на примере конкретной организации;
• разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию и повышению управленческой культуры директору Муниципального унитарного предприятия «Тепловые сети» г. Великие Луки.

Объект исследования - стили руководства.

Предмет исследования - теория и практика стилей руководства, их достоинства и недостатки.

Эмпирическая база исследования: в ходе исследования проводились интервью с руководителями высшего и среднего звена МУП «Тепловые сети» по методике «Определение стиля управления персоналом» для выявления факторов, определяющих стили руководства данного предприятия.

Гипотеза исследования. Если руководитель не спланирует и правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в конечном счете, скажется на качестве управления.

Практической значимостью результатов работы является то, что они позволяют оценить стили руководства и их эффективность в деятельности организации.

Методологическую основу работы составляют положения основ менеджмента, а также сложившиеся в науке принципы и методы изучения управленческой деятельности, изучение стилей руководства и их основных составляющих.

Теоретической основой исследования послужили труды таких авторов как: И.К. Адизес, А.О. Блинов, В.Р. Веснин, П.Ф. Друкер, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, Р.Л. Кричевский, П.А. Михненко, М. Ротер, Н.В. Тен и др.

Нормативную базу исследования составили Трудовой кодекс РФ, федеральные и региональные законодательные акты, регулирующие деятельность муниципальных образований.

Структура работы обуславливается целями и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников, приложения.

1 Общая характеристика лидерства и руководства

1.1 Лидерство и его роль в системе менеджмента

В современной науке выделяются следующие основные подходы к трактовке лидерства. Лидерство — это:

- важнейший компонент эффективного руководства;

- процесс организации работы в группе, где лидером выступает человек, к которому прислушиваются, доверяют;

- символ общности и образец поведения группы.^[1]

Разница между руководством и лидерством заключается в том, что руководство, или управление, другими людьми можно охарактеризовать как умственный и физический процесс, который приводит к выполнению подчиненными предписанных им официальных поручений и решению определенных задач. Лидерство - это влияние авторитета и мнения одного человека на группу людей или ее членов. Руководитель, или управляющий, занимает пост главы компании в результате намеренного действия формальной организации - делегирования полномочий, а лидерами становятся не по воле организации.^[2] Члены организации обязательно знают, кто их руководитель, но вот ведомые не всегда понимают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками чьих-либо полномочий и структур, а руководитель очень часто является лидером совершенно без всякой привязки к должности.^[3]

В работе руководителя можно отметить привлекательные стороны: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является увлекательной и захватывающей. Менеджерам приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

Основная проблема, с которой сталкивается практически каждый управляющий, в чьем подчинении находятся определенные людские ресурсы, это простой работников в отсутствие прямого контроля со стороны руководства. Причины проблемы кроются в действиях каждой из сторон трудовых отношений. Со стороны работников – в отсутствии трудовой дисциплины и культуры производства, со стороны руководства предприятия – в отсутствии действий по установлению в организации дисциплины и культуры производства, а также в отсутствии четкого представления о соотношении затраченных трудовых ресурсов к объемам выполненных работ.^[4]

Чтобы сделать производство эффективным, руководителю необходимо произвести подсчет имеющихся человеческих ресурсов, их физических возможностей (по средним значениям), объемов полезного продукта и расходов на производство, которые связаны с трудовыми ресурсами, затем, используя результаты собранной информации, построить математическую модель управления, и откорректировать до уровня, соответствующего эффективному.^[5] А именно, необходимо установить нормы труда, набрать новых сотрудников или сократить избыточное число задействованных в производстве на конкретном участке, или набрать людей, которые умеют быстрее и лучше справляться с работой.

Непрозрачность деятельности аппарата управления не позволяет руководству предприятия или фирмы принимать грамотные решения в отношении наемных менеджеров. Как следствие, в организациях отсутствует описание бизнес-процессов, не определены ключевые процессы, отсутствуют стандарты деятельности предприятия. Десятки людей, которые ходят на работу каждый день не знают, для чего они на самом деле работают.^[6] Получается, что предприятия не ориентированы на управление процессами.

Требования к руководителям неодинаковы на различных уровнях управления.

На низовом уровне, например, ценится решительность, некоторая агрессивность, коммуникабельность; на среднем - в большей степени умение общаться, отчасти концептуальные навыки; на высшем уровне на первое место выдвигаются способности ставить новые цели, стратегически мыслить, оценивать сложившуюся ситуацию, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.^[7]

Как считают специалисты по управлению, самое редкое качество руководителя на всех уровнях - объективность.

В этих условиях формула действий управляющего была: «бизнес - есть бизнес, работай, не рассуждая».

С пониманием того, что персонал нужно не принуждать к труду, а поощрять, изменились и требования к управляющим. Главным их достоинством стала способность играть роль главы «семьи», который по-отечески относится к подчиненным, действуя по формуле «твердость, но справедливость».^[8]

Способности руководителя можно разделить на общие (интеллект) и специфические (умения, знания, информированность, компетентность и др.).^[9] Для эффективного общения менеджеру необходимы высокие коммуникативные способности, внимание, хорошая память, развитый и гибкий ум, хорошо поставленная речь и другие специфические качества и умения (рисунок 1).

Эффективность деятельности

Интеллект

Рис. 1. Интеллект и эффективность руководства

На данном этапе на многих российских предприятиях существует ряд проблем в управлении. Это отсутствие обратной связи с подчиненными – их мнение учитывается крайне редко; простым сотрудникам не хватает информации о своей организации – они испытывают информационный голод, что также отрицательно сказывается на качестве их работы; и, конечно, большой разрыв в оплате труда между самым низшим и самым высшим звеном на предприятии.^[10] Обратная связь с исполнителями нужна в любом случае, даже если по данным, поступающим из различных источников в среде трудового коллектива, дела организации идут достаточно хорошо. Нет смысла контролировать каждого, но выборочный контроль необходим.

Руководителю просто необходимо иметь контакты с другими руководителями равного или более высокого ранга, ведение переговоров с ними, в том числе в контексте предпринимательской, деловой инициативы^[11].

Для того чтобы оценить, насколько хорошо руководитель управляет персоналом подразделения, нужно рассмотреть качественные и количественные показатели эффективности этого процесса (рисунок 2).

В качестве количественных показателей выделяют:

-уровень мотивации персонала подразделения (количество сотрудников, проработавших не менее года и уволившихся за период / количество сотрудников подразделения на начало периода);

-уровень адаптации персонала подразделения (количество сотрудников, уволившихся во время прохождения испытательного срока за период / количество сотрудников, принятых за период);

-уровень текучести штата подразделения (общее количество уволившихся сотрудников на отчетный период / среднесписочная численность сотрудников подразделения).^[12]

Отбор (планирование численности, прием)

Развитие (обучение персонала, создание кадрового резерва)

Стимулирование (диагностика и корректировка мотивации)

Оценка (выбор параметров, обработка результатов)

Адаптация (наставничество, решение конфликтов, решение проблемы текучести)

Рис. 2. Процесс управления персоналом

Сегодня организации и фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями^[13]. Каждым направлением занимается самостоятельный управляющий, поэтому глава организации становится менеджером-организатором, основной обязанностью которого является координация деятельности всех групп менеджеров.^[14]

Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких ипостасях^[15] (рисунок 3).

Задачи руководителя

Клиенты

* Работа с ключевыми (корпоративными, VIP) клиентами

* Повышение результативности контактов

* Работа с презентациями, жалобами, конфликтами

Подчиненные

* Помощь в налаживании отношений с клиентами

* Разработка стратегии поиска и оценки новых клиентов

* Формирование системы сбора информации о рынке и товаре

* Выбор методик проведения планерок и совещаний

Документооборот

* Ведение управленческой документации и отчетности

*Контроль за ведением документооборота сотрудниками отдела

* Бюджетирование

Рис. 3. Задачи руководителя

Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.

Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.^[16]

В-третьих, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.^[17]