Файл: Выбор стиля руководства в организации(Лидерство и его роль в системе менеджмента).pdf

Источник: Ежова Н.Н. Рабочая книга практического психолога (2-е изд.)

Для качественного анализа полученные данные по показателям представлены в диаграмме (рисунок 6).

Рис. 6. Определение стиля управления персоналом В.Б. Каменским

Как видно из диаграммы, у В.Б. Каменского преобладает (76%) демократический стиль управления персоналом. 21% приходится, по мнению опрошенных, на либеральный стиль.

Руководитель старается решать всё вместе с подчиненными, но срочные вопросы решает сам; умеет приказать так, что хочется выполнить; старается ставить квалифицированных специалистов вместо себя; решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения в коллективе и всегда обращается с подчиненными вежливо; если что-то не знает, то обращается за помощью к коллегам; поддерживает инициативу работников, способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно; обычно прислушивается к критике; ответственность распределяет между собой и подчиненными; регулярно говорит подчиненным о положении дел, о трудностях, которые надо преодолеть^[90]; контролируя результат, всегда замечает положительную сторону работы; с таким руководителем подчиненным интересно работать, но такой руководитель не может влиять на состояние дисциплины.

В МУП «Тепловые Сети» 6 из 8 порошенных работников оценили стиль управления В.Б. Каменского как демократический. Лишь два сотрудника посчитали, что стиль управления данного руководителя – либеральный. К либеральным качествам, по мнению большинства, были отнесены: неумение влиять на дисциплину, всегда вежливое обращение к подчиненным, сотрудники не только советуют, но и могут давать указания руководителю.

Абсолютно единогласно работники МУП «Тепловые Сети» считают, что их руководитель положительно относится к самостоятельной работе сотрудников, ответственность распределяет между собой и подчиненными, всегда обращается к подчиненным доброжелательно и вежливо. Мнения разошлись (пятьдесят на пятьдесят) на следующем пункте: половина опрошенных считает, что их руководитель не очень требовательный, а другая – что она требовательна, но одновременно и справедлива. Кроме того, есть еще один вопрос, мнения по которому сильно разошлись: два человека считают, что в критических ситуациях В.Б. Каменский плохо справляется со своими обязанностями, четверо – как правило, руководитель переходит на более жесткие меры, и вторая четверка – что критические ситуации не изменяют стиля руководства. Возможно, это связано с тем, что некоторые сотрудники еще не сталкивались с ситуациями такого рода и отвечали, представляя руководителя в какой-то экстремальной ситуации.

Главным, как показали результаты теста, для В.Б. Каменского являются человеческие отношения в коллективе, этому уделяется больше внимания, чем непосредственно работе. Тем не менее, инициативность работников от этого не падает, наоборот, в дружном, «семейном» коллективе проще работать, так как уровень сплоченности команды достаточно высок.

Нельзя забывать о том, что для стабильного успеха нужно постоянно совершенствовать методы руководства и деятельности подчиненных, развивать собственную компетентность, самоконтроль и самокритичность; поощрять творческую атмосферу и командный дух в организации.

Для более успешной работы и сплочения коллектива руководителю МУП «Тепловые сети» необходимо развивать лидерство. Развитие лидерства целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков.

Чем выше выраженность лидерских качеств, тем больше менеджер склоняется к авторитарному стилю управления.

Положительная сторона такого стиля руководства - это большая производительность труда, дисциплинированность, системность и четкость исполнения поставленных задач. Однако этому противостоят такие минусы как, отсутствие инициативы, напряженная обстановка в группах, страх перед наказанием, препятствие осуществлению каких-либо творческих идей.

На основании анализа модели руководства, характерной для МУП «Тепловые сети», можно предложить рекомендации, направленные на улучшение системы управления.

Подчиненным необходимо аргументировано объяснить свою позицию и доказать, что их уровень зрелости уже позволяет принимать решения самостоятельно. Затем перед каждым из сотрудников можно поставить определенную задачу, по итогам выполнения которой они смогут фактически подтвердить, что несут ответственность за свое поведение и достигают поставленных целей. Использовать делегирование полномочий, техники мотивации, развивать коммуникации, а также проводить тренинги или семинары, посвященные системе управления предприятия.

Учитывая предложенные рекомендации, руководство МУП «Тепловые сети» может обеспечить эффективный и высокопроизводительный процесс, а каждый сотрудник будет ощущать свою незаменимость и причастность к общему делу.

Для того, чтобы выявить наиболее предпочтительные методы стимулирования работников МУП «Тепловые сети», после внедрения которых они действительно повысят свою производительность труда, удовлетворенность трудовой деятельностью было проведено интервьюирование.

Оказалось, что из экономических методов большее предпочтение - 64% отдали социальным льготам и компенсациям, 36 % согласились с повышением премий по итогам деятельности, т.е. индивидуального или коллективного вклада работников в кредитооборот за определенный промежуток времени (месяц, год). Никто не захотел оставить все как есть.

При уточнении вида льготы и компенсации, которые работники хотели бы видеть, 35% респондентов проголосовали за вручение ценных подарков и наград, 29% посчитали, что к активной трудовой деятельности их стимулируют льготные турпутевки, 22% захотели, организацию досуга в фитнес-центре, бассейне и досуговом центре, корпоративных мероприятий на предприятии, 14 % предпочли компенсацию расходов на транспорт.

Используя зарубежный опыт, совершенствование стимулирования на предприятии следует анализировать раз в год его результаты методом опроса, которые будут свидетельствовать о том, что сотрудники относительно удовлетворены совокупностью предлагаемых услуг.^[91]

В МУП «Тепловые Сети» необходимо проводить социологический опрос не реже 1 раза в год, на его основе формировать у персонала чувство причастности к вводимым изменениям (при этом следует учесть, что дальнейшие социологические опросы сотрудников, будут иметь смысл только в том случае, если по их результатам будут приниматься реальные решения)^[92].

После анализа ситуации всем сотрудникам следует рассылать по электронной почте информативное письмо, в котором руководство выражало бы свою благодарность за проявленную искренность и лояльность всем участникам опроса, а также о том, что по его результатам в оптимальные сроки будут приняты решения.

Для дополнительной мотивации человека МУП «Тепловые Сети» очень полезно использование таких видов премиальных, которые имеют особенное значение именно для данной конкретной личности. Соответственно, лучше всего подходят специальные подарки.^[93]

Заключение

В курсовой работе было проведено исследование, в ходе которого был проведен анализ теоретического материала, посвященного стилям руководства в рабочем коллективе. Современный руководитель не может использовать только один устоявшийся стиль руководства. Руководители склонны вносить изменения в уже сложившийся стиль, в соответствии с окружающей действительностью, что свидетельствует об актуальности выбранной темы.

Была проведена оценка стиля руководства, т.е. манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Для оценки стиля руководства была использована методика «Определение стиля управления персоналом», разработанная В.П. Захаровым. Адаптированный вариант данной методики представлен по описанию авторов «Рабочей книги практического психолога».

По данной методике были опрошены 8 человек административно-управленческого персонала в МУП «Тепловые Сети».

По данным опроса у В.Б. Каменского преобладает (76%) демократический стиль управления персоналом, 21% приходится, по мнению опрошенных, на либеральный стиль, 3% считают стиль руководства авторитарным.

Главным, как показали результаты теста, для В.Б. Каменского являются человеческие отношения в коллективе, этому уделяется больше внимания, чем непосредственно работе. Тем не менее, инициативность работников от этого не падает, наоборот, в дружном, «семейном» коллективе проще работать, так как уровень сплоченности команды достаточно высок.

Нельзя забывать о том, что для стабильного успеха нужно постоянно совершенствовать методы руководства и деятельности подчиненных, развивать собственную компетентность, самоконтроль и самокритичность; поощрять творческую атмосферу и командный дух в организации.

Для более успешной работы и сплочения коллектива руководителю МУП «Тепловые сети» необходимо развивать лидерство. Развитие лидерства целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков.

Но надо отметить, что чем выше выраженность лидерских качеств, тем больше менеджер склоняется к авторитарному стилю управления. Положительная сторона такого стиля руководства - это большая производительность труда, дисциплинированность, системность и четкость исполнения поставленных задач. Однако этому противостоят такие минусы как, отсутствие инициативы, напряженная обстановка в группах, страх перед наказанием, препятствие осуществлению каких-либо творческих идей.

Проведённые исследования позволяют сделать вывод о том, что МУП «Тепловые сети» необходимо также совершенствование существующего стимулирования труда сотрудников для их большей заинтересованности в своей работе.

Обобщив полученные выводы в ходе проведенного исследования для МУП «Тепловые Сети» была предложена система мотивации персонала, которая опирается на возможность постоянно повышать мотивацию эффективной и производительной работы каждого работника посредством применения системы показателей по премированию.

Руководству следует обратить больше внимания на совершенствование уровня оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса; больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества; создавать условия и мероприятия, способствующие активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки; больше внимания уделять воспитательным аспектам, совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам; предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях; повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния социально-психологического климата, методам и приемам организаторской и воспитательной работы. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. А этот фактор является ведущим в определении состояния социально-психологического климата наряду со стилем руководства.

Учитывая предложенные рекомендации, руководство МУП «Тепловые сети» может обеспечить эффективный и высокопроизводительный процесс, а каждый сотрудник будет ощущать свою незаменимость и причастность к общему делу.

В данной работе были:

• раскрыто понятие стиля руководства;
• определена роль руководителя в деятельности предприятия;
• рассмотрена с точки зрения стилей руководства работа руководителя конкретной организации, учитывая показатели данной организации;
• отмечено влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.

Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе.

Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

Список использованных источников