Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Сущность, эволюция, цели и принципы менеджмента человеческих ресурсов предприятия).pdf

Средства и методы внутрикорпоративного обучения в ООО «Каравай» не используются.

Основным фактором мотивации работников предприятия является заработная плата.

В соответствии с Положение об оплате труда (Приложение 9) в ООО «Каравай» применяют тарифную систему оплаты труда, ее повременно-премиальную форму.

Сотрудникам ООО «Каравай» заработная плата исчисляется исходя из часовой, дневной тарифной ставки или установленного оклада и фактически отработанного времени.

Порядок премирования сотрудников ООО «Каравай» установлен в Положении об оплате труда. Отдельного положения о премировании на предприятии нет.

Фонд премирования работников подразделения рассчитывается как разница между утвержденным месячным фондом заработной платы, скорректированным в зависимости от темпов роста (снижения) фактической производительности труда против базового уровня, и суммой выплат, начисленных в соответствии с Положением об оплате труда ООО «Каравай».

Таким образом, основными работами по управлению персоналом в ООО «Каравай» является кадровый учет, аттестация и мотивация персонала.

Оценить эффективность действующей системы менеджмента человеческих ресурсов можно с помощью показателей эффективности использования трудовых ресурсов, а именно производительности труда. Данные для анализа представлены в таблице 9.

Таблица 9

Динамика производительности труда в ООО «Каравай» за 2014-2016 гг.

Данные таблицы показывают, что сокращение численности работников и рост выручки за счет внедрения новых прогрессивных технологий обусловили увеличение выработки на 1 работника на 818,97 тыс. руб. и 945,53 тыс. руб. на одного рабочего.

Увеличение количества отработанных работниками основного производства предприятия на 5040 человеко-часов свидетельствует об улучшении организации труда, повышении трудовой дисциплины, снижении заболеваемости и травматизма на производстве.

Увеличение выработки на 1 отработанный в производстве человеко-час на 260 руб. свидетельствует о росте производительности труда на предприятии и повышении эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Каравай».

Таким образом, можно сделать вывод о том, что действующая система менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Каравай» обеспечивает эффективное использование трудовых ресурсов предприятия.

Однако ее нельзя признать удовлетворительной, соответствующей современным рыночным реалиям. Кадровая работа на предприятии заключается в основном в организации кадрового учета, разработке системы материального вознаграждения сотрудников и аттестации персонала. При этом вопросам адаптации новых сотрудников, подготовке и обучению кадров, объективной оценки трудового потенциала сотрудников, планирования их карьерного роста не уделяется должного внимания. Поэтому система менеджмента человеческих ресурсов на предприятии требует совершенствования.

3. Основные направления совершенствования системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Каравай»

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Для стимулирования производительного труда персонала предприятия необходимо активно использовать нематериальные средства мотивирования, что требует разработки системы поощрения сотрудников предприятия.

В ООО «Каравай» целесообразно использовать следующие виды поощрения:

• объявление благодарности;
• награждение почетной грамотой;
• повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Процедуры поощрения должны быть прописаны в локальном нормативном акте - Положении о материальном и моральном поощрении сотрудников, проект которого применительно к условиям деятельности ООО «Каравай» представлен в Приложении 10.

Таким образом, программа нематериального стимулирования персонала предприятия является важным звеном в системе мотивации. Чтобы удержать сотрудников от ухода в конкурирующие организации, которые предлагают за аналогичный вид деятельности большее вознаграждение, необходима грамотно построенная система нематериального стимулирования.

Как показало проведенное исследование персонал ООО «Каравай» молодой, с высокой квалификацией и уровнем образования. Для таких работников весьма важным фактором мотивирования трудовой деятельности является карьерный рост. Однако на предприятии вопросам аттестации и продвижения по службе уделяется незначительное внимание. Поэтому в ООО «Каравай» необходимо систематически проводить оценку персонала с использованием современных методов.

Для регламентации процедур оценки персонала в ООО «Каравай» необходимо разработать Положение об оценке персонала (Приложение 11), в котором необходимо сформулировать цели и задачи оценки, определить методы ее проведения.

Для оценки персонала ООО «Каравай» можно не приглашать внешних специалистов, а воспользоваться разработанными, опробованными на практике и опубликованными в специальной литературы тестами с ключами к анализу их результатов. Это не увеличит стоимость оценочных работ и позволит повысить эффективность системы оценки персонала.

Для проведения оценки персонала в ООО «Каравай» следует использовать современные методы, в числе которых социометрический метод «360 градусов», позволяющий оценить действия и деловые качества сотрудника в реальных рабочих ситуациях, что позволяет использовать метод «360 градусов» как достаточно объективный и надежный инструмент оценки деловых качеств сотрудника.

Этапами проведения оценки «360 градусов» являются:

• Разработка анкеты.
• Определение формы проведения оценочной процедуры.
• Обработка результатов.
• Обратная связь.

Форма проведения оценки - ручная или автоматизированная - зависит от целей процедуры. Целью оценки по методу «360 градусов» для ООО «Каравай» является сбор качественной информации о сотрудниках. Анкету целесообразно составлять на бумажном носителе. Анкеты раздают, заполняют и обрабатывают вручную.

Таким образом, система оценки «360 градусов» позволяет более объективно судить о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника, чем традиционная аттестация.

Использование современных процедур и методов оценки персонала в ООО «Каравай» позволит определить качество и уровень компетенции работников, выявить, в одних случаях, критические несоответствия характеристик личности работника и выполняемой им должностной деятельности, а в других - скрытые внутренние резервы, индивидуальный творческий потенциал.

Осознание компаниями важности обучения персонала составляет основу для последующего формирования внутренней системы обучения, создание которой обеспечивает экономию временных и финансовых ресурсов компании на адаптацию и обучение сотрудников. Использование внутрикорпоративных форм обучения позволяет повысить эффективность менеджмента человеческих ресурсов.

Для осуществления правовой регламентации обучения персонала в ООО «Каравай» необходимо издать локальный нормативный акт - Положение об обучении персонала, проект которого будет разработан в дипломной работе.

Для обучения персонала в ООО «Каравай» необходимо использовать современные методы, такие как shadowing и buddying. Рассмотрим их более подробно.

Обучение по методу shadowing. Дословный перевод этого термина - «бытие тенью». При принятии решения о повышении в должности или переводе на другой участок работы, сотруднику представляется возможности в течении не менее двух дней побыть «тенью» работника, выполняющего трудовые обязанности на том участке или в этой должности. При этом обучающийся сотрудник сможет значительно быстрее и легче адаптироваться на новом рабочем месте, в новой должности. За счет этого он сможет быстрее достигнуть высоких результатов труда. Такой метод обучения не только минимизирует потенциальные потери организации в период адаптации сотрудника в новой должности, но и способствует более высокому уровню мотивации самого работника.

К тому же применение данного метода способствует повышению эффективности труда того сотрудника, за которым «ходит тень». Понимая, что за его работой пристально наблюдают и фиксируют, сотрудник стремится проявить себя как можно более эффективно. При этом работники получают возможность личного развития, приобретают разносторонний опыт, который поможет им при решении новых задач, возможность работы в слаженном коллективе.

Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала.

Обучение по методу buddying. Buddy переводится как партнер, функции которого выполняет более опытный сотрудник. Данный вид обучения схож по своим методом с наставничеством, однако Buddy не получает материального вознаграждения, в качестве вознаграждения в этом случае можно рассматривать признание его знаний, умений и авторитета в трудовом коллективе. К тому же он может получить информацию от новичка в форме интересных наблюдений, «свежий взгляд» на какую-то проблему. Помимо этого, большинству людей нравится чувствовать свою значимость, а здесь предоставляет возможность почувствовать себя пусть не руководителем, но все же сотрудником, который несколько возвышается над новичком (с позиции опыта, стажа). Это особенно актуально для повышения мотивации сотрудников с плоской организационной структурой.

Новичок при применении данного метода обучения будет более мотивирован, процесс адаптации его и интеграции в компанию пройдет значительно быстрее. Если у новичка есть buddy, он будет чувствовать себя более раскованно, будет задавать вопросы человеку, который специально проводит свое время с ним для того, чтобы на них ответить.

Другими преимуществами данного метода обучения являются:

• возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе;
• личностный рост сотрудников;
• командообразование.

Таким образом, обучение сотрудников ООО «Каравай» внутри производства с использованием современных методов обучения будет способствовать поддержанию позитивного отношения к работе, формированию чувства причастности к компании, корпоративной культуры, командообразованию, созданию благоприятного психологического климата в коллективе.

Таким образом, для совершенствования системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Каравай» было рекомендовано:

• разработать систему морального поощрения сотрудников;
• создать современную систему оценки персонала;
• активно использовать внутрикорпоративные методы обучения.

Оценка экономической эффективности реализации рекомендованных мероприятий будет проведена в следующем параграфе данной работы.