Файл: Набор, отбор персонала на примере предприятия «Планета»(Место поиска и отбора персонала в системе кадровой политики).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 52
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы набора и отбора персонала
1.2 Внешние и внутренние источники набора персонала
Глава 2. Оценка системы набора и отбора персонала гостиничного
2.1 Общая характеристика гостиницы
2.2 Оценка кадрового потенциала гостиницы
2.3 Оценка системы поиска и отбора персонала в гостинице
Таблица 2.7 - Анализ движения персонала гостиницы «ПЛАНЕТА» в динамике за три года
Показатель |
Год |
Изменение от 2014 к 2016 году |
|||
2014 |
2015 |
2016 |
Абсолютные |
Относительные |
|
Среднегодовая численность, чел. |
31 |
31 |
33 |
2 |
6,45 |
В т.ч. оперативного персонала, чел. |
22 |
22 |
24 |
2 |
9,09 |
Доля оперативного обслуживающего персонала, % |
70,97 |
70,97 |
72,73 |
1,76 |
- |
Принято |
8 |
9 |
10 |
2 |
25 |
Уволено |
8 |
9 |
8 |
0 |
0 |
- по собственному желанию, чел. |
7 |
8 |
6 |
-1 |
-14,29 |
Продолжение таблицы 2.7
- за нарушение трудовой дисциплины, чел. |
1 |
1 |
2 |
1 |
100 |
Коэффициент приема (Число принятых работников: Среднегодовая численность)×100 |
8:31×100= 25,81 |
9:31×100= 29,03 |
10:33×100= 30,3 |
4,50 |
- |
Коэффициент текучести кадров (Число уволенных работников: Среднегодовая численность)×100 |
8:31×100= 25,81 |
9:31×100= 29,03 |
8:31×100= 24,24 |
-1,56 |
- |
Коэффициент стабильности кадров (Численность работников, проработавших на предприятии в течение года: Среднегодовая численность)×100 |
(31-8):31×100= 74,19 |
(31-9):31×100=70,97 |
(33-10):31×100=69,7 |
-4,50 |
- |
Данные таблицы 2.7 свидетельствуют о том, что коэффициент текучести персонала гостиницы к 2016 году значительно уменьшился. Уменьшение коэффициента текучести было связано в первую очередь с ростом численности персонала и снижением числа уволенных работников по собственному желанию.
Подводя итоги анализу кадрового состава гостиницы можно заключить:
- численность персонала гостиницы «ПЛАНЕТА» к 2016 году увеличилось на 2 человек или на 6,45%. Рост среднесписочной численности персонала достигнут за счет роста числа оперативного обслуживающего персонала, что является положительным моментом в деятельности предприятия сфере гостеприимства;
- самую значительную долей в возрастной структуре персонала гостиницы «ПЛАНЕТА» занимают работники категории от 25 до 55 лет, однако наметилась тенденция к старению кадрового состава;
- вызывает опасения тот факт, что к 2016 году численность работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины возросла на 1 человека, что требует повышенного внимания руководства гостиницы «ПЛАНЕТА».
2.3 Оценка системы поиска и отбора персонала в гостинице
За поиск и отбор персонала в гостинице отвечает специалист по управлению персоналом.
Схема распределения зон ответственности в сфере найма и отбора кадров гостиницы приведена на рисунке 2.2.
Рис.2.2. Схема распределения зон ответственности в сфере найма и отбора кадров гостиницы
При подборе персонала в гостинице «ПЛАНЕТА» используются следующие критерии отбора:
-личные качества;
-образование;
-профессиональные навыки;
-опыт предыдущей работы;
-совместимость с окружающими (личные качества).
В гостиничном предприятии наем персонала осуществляется из следующих источников:
- служба занятости населения;
- сотрудничество с платными кадровыми агентствами;
- сотрудничество с высшими и средними специальными учебными заведениями города;
- внутренний набор (ротация);
- публикация объявлений в СМИ и в сети Интернет.
В 2014 году было трудоустроено 8 человек, в 2015 году было трудоустроено 9 человек, в 2016 году – 10 человека.
Таким образом, необходимо отметить, что в организации отсутствует четкая, эффективная система отбора персонала.
Процесс отбора персонала в гостинице «ПЛАНЕТА» осуществляется в два этапа: первый этап – ознакомление с резюме и рекомендательными письмами принимаемого на работу сотрудника или, при отсутствии резюме, заполнение специального заявления; второй этап – личное собеседование с сотрудником отдела кадров. Проведение собеседования — самый сложный этап отбора, за короткое время необходимо получить информацию по самым разным темам:
-уточнить биографические данные;
-выявить общеобразовательный уровень и практический опыт работы;
-нарисовать краткий психологический портрет;
-прояснить ожидания кандидата от нового места работы.
В процессе собеседования видно умение кандидата себя вести, излагать свои мысли – способен ли кандидат ясно понимать свою ответственность перед выбором профессии и перед коллективом, способен ли достойно отстаивать свои права.
Анализ документов сотрудником по персоналу гостиницы включает в себя анализ письменного заявления на работу, автобиографии, подписей, оценок, полученных в учебных заведениях и местах профессиональной практики, фотографии и характеристики. Сюда может быть добавлен и анализ вопросника, который заполняют лишь претенденты на вакансию, приглашенные на собеседование.
Собеседование и тестирование имеют целью установление отсутствующих в заявительных документах сведений; получение точного впечатления о кандидате на должность (табл.2.8.).
Таблица 2.8 - Перечень тестов для отбора сотрудников гостиницы при приеме на работу
Наименование теста |
Категория тестируемых работников |
||
Руководители и специалисты оперативного звена |
Руководители и специалисты функциональных звеньев |
Обслуживающий персонал гостиницы |
|
Определение творческого потенциала работника (Приложение А) |
+ |
+ |
|
Определение трудностей во взаимоотношениях (Приложение Б) |
+ |
+ |
|
Определение авторитета работника (Приложение В) |
+ |
+ |
|
Конфликтность характера (Приложение Г) |
+ |
+ |
+ |
Можно выделить следующие этапы проведения собеседования в гостиницы:
- приветствие (выражение радости по поводу прибытия кандидата, а также благодарности за интерес к должности, поздравление с его продвижением до этапа собеседования, официальное заверение, что все сведения и любая информация, услышанные во время беседу, останутся в тайне;
- обоснование приглашения на собеседование);
- переключение беседы на личность кандидата (еще раз проверяется, откуда тот прибыл, кто родители, где он сейчас проживает, вопросы о семье, друзьях, увлечениях и т.п.);
- подробное обсуждение всех этапов учебы (получения всех видов
- проверка информированности о фирме, ее отделах, группах, потенциальной должности и других рабочих местах;
- обсуждение пунктов возможного трудового договора.
Обработка результатов тестовых заданий и интервью производится специалистом по кадрам гостиницы вручную, что увеличивает трудоемкость данного процесса.
Трудоемкость процесса отбора кандидатов на вакантную должность гостиницы «ПЛАНЕТА» в 2016 году отражена в таблице 2.9.
Таблица 2.9 - Трудоемкость процесса отбора кандидатов на вакантную должность гостиницы «ПЛАНЕТА» в 2016 г.
Показатели |
Время, час. |
Собеседование с кандидатом |
0,5 |
Анализ тестового материала |
1,2 |
Анализ интервью (Приложение Д) |
2 |
Изучение личных данных и документов кандидата |
2 |
Принятие решения |
0,5 |
Итого |
6,2 |
Данные таблицы 2.9 показывают, что трудоемкость принятия одного сотрудника на работу является достаточно высокой и занимает 6 часов 20 минут рабочего времени сотрудника отдела кадров.
Таким образом, снижение трудоемкости процесса является важной задачей.
Необходимо отметить, что в процессе отбора персонала в гостинице, по результатам проведения интервью с руководящими работниками, производится оценка квалификационных требований к замещаемой должности.
Таблица 2.10 - Перечень квалификационных требований, предъявляемых к руководящим работникам и функциональным специалистам.
Категория и группа должностей гостиницы «ПЛАНЕТА |
Требования |
Руководители и специалисты оперативного звена |
Высшее образование Наличие опыта работы на замещаемой должности не менее 5 лет Владение компьютерными программами и навыками делопроизводства Опыт работы в гостиничном хозяйстве приветствуется |
Функциональные специалисты |
Высшее образование Наличие опыта работы на замещаемой должности не менее 3 лет Владение компьютерными программами и навыками делопроизводства Опыт работы в гостиничном хозяйстве приветствуется |
Негативным моментом является тот факт, что в гостинице не применяется система квалификационных требований к оперативному персоналу, в результате чего допускаются ошибки при приеме кадров, приводящие к непрохождением работником испытательного срока.
Наиболее широко используемым в практике кадровой работы в гостинице «ПЛАНЕТА» является интервью, которое проводит с кандидатами специалист по персоналу.
Основной проблемой в данном отношении является фиксация и последующее сравнение результатов, полученных в ходе интервью с кандидатами, поскольку для этих целей в гостинице не разработаны стандартные бланки.
Эффективность процесса отбора персонала гостиницы можно оценить путем выявления текучести кадров по вновь принятым работникам.
Доля работников, не прошедших испытательный срок в гостинице представлена в таблице 2.11.
Таблица 2.11 - Доля работников, не прошедших испытательный срок в гостинице
Показатель |
2014 год |
2015 год |
2016 год |
Число принятых сотрудников, чел. |
8 |
9 |
10 |
Число работников, не прошедших испытательный срок, чел. |
2 |
3 |
4 |
Доля работников, не прошедших испытательный срок% |
25,00 |
33,33 |
40,00 |
Данные таблицы 2.11 свидетельствуют о том, что на протяжении 2014-2016 годов повысилась доля работников, не прошедших испытательный срок с 25 до 40%, что является негативным моментом в деятельности организации и свидетельствует о неэффективности процесса отбора кадров.
Подводя итоги проведенному анализу можно сделать выводы, что в гостинице «ПЛАНЕТА» выделены четыре этапа оценки претендента на должность, предшествующие заключению с ним трудового договора:
- анализ документов;
-собеседование;
-тестирование.
Самым эффективным способом найма работников оказывается за счет сотрудничества с платными агентствами по найму персонала.
Негативными моментами в системе отбора персонала в гостинице «ПЛАНЕТА» являются:
- высокий уровень трудозатрат при проведении согласовательных процедур оценки кандидата;
- негативным моментом является тот факт, что в гостинице не применяется система квалификационных требований к оперативному персоналу, в результате чего допускаются ошибки при приеме кадров, приводящие к непрохождением работником испытательного срока.
- неэффективная оценка профессиональных качеств работников.