Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы организации мотивации труда персонала малых предприятий).pdf

Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса на данные услуги при существующем процессе позволит увеличить объемы оказанных услуг в сфере экспедирования.

Реализация предложенной программы при заключении новых сделок начальниками отделов и увеличении объемов обработанных контейнеров специалистами отделов, даст прирост выручки от реализации на 2 млн. 240 тыс. рублей в год, что на 12% выше по отношению к 2014 году. Общий фонд оплаты труда ООО "Бизнес навигатор" уменьшится на 18% по отношению к 2014 году, но в свою очередь сформируется дополнительный фонд в размере 1 млн. 681 тыс. рублей для выплат годовых премий и социального пакета. Производительность труда составит 602 тыс. рублей/чел. по отношению к 2014 году 538 тыс. руб/чел., и как итог – прибыль увеличится на 50% , таблица 14.

Таблица 14 – Прогноз эффективности внедрения новой материальной системы компании ООО "Бизнес навигатор"

Показатели	Фактич. 2014 г, тыс.руб.	План, 2013г тыс.руб.	Темп роста, 2013/2014,%
Выручка от реализации услуг, тыс.руб.	18829	21069	112
Среднесписочная численность работников, чел.	35	35	100
Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда, тыс.руб.		1681	–
Общий фонд оплаты труда, тыс.руб.	8820	8120	92
Производительность труда, тыс. руб/чел.	538	601	112
Затраты, тыс. руб	7900	8100	103
Прирост объемов прибыли, тыс.руб	2109	3168	150
Рентабельность продаж	0,11	0,15	136

Из прогнозных данных эффективности внедрения системы участия работников в прибыли и изменении формы оплаты труда на сдельно–прогрессивную, видно, что данные мероприятия позволят сократить падение прибыли в компании и увеличить ее объем с 2 млн. 109 тыс. руб в 2014 до 3 млн. 168 тыс. руб. (50%) в 2014 году.

Для планирования показателей общей прибыли компании на последующие годы будем использовать метод простой экстраполяции – средний абсолютный прирост. Суть данного метода заключается в определении тенденции развития объекта на основе данных о прошлом и настоящем и продлении данной тенденции в будущее.

---

Для прогнозирования показателя на основе экстраполяции возьмем достоверные данные по его динамике за несколько предыдущих периодов времени. Чем больше имеется данных, тем лучше мы можем понять закономерность изменения показателя во времени, тем надёжней будет полученный нами прогноз, таблица 15:

Таблица 15 – Прогнозирование среднего абсолютного прироста прибыли компании ООО "Бизнес навигатор" методом простой экстраполяции

Год	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017
Прибыль, тыс.руб	3560	2950	2109	3168	4571	5974	7377	8780

Отразим полученные результаты абсолютного прироста прибыли на 3 будущих года графически на рисунке 9:

Рисунок 9 – Средний абсолютный прирост прибыли ООО "Бизнес навигатор"

Далее для определения эффективности внедрения предлагаемых мероприятий используем показатель чистого дисконтированного дохода.

Таблица 16 – Результаты расчетов NPV (чистого дисконтированного дохода) от мероприятий

Год	Ставка дисконта,%	Доход, тыс. руб	Расход, тыс. руб	Чистый поток, тыс.руб	Дисконт	NPV, тыс. руб.
2013	21%	21069	17901	3168	1	3168
2014	21%	24237	17901	6336	0,826	5233
2015	21%	28808	17901	10907	0,683	7449
2016	21%	34782	17901	16881	0,564	9520
2017	21%	42159	17901	24258	0,467	11328
Итого:		201994	107406	94588		49453

---

В приведенной таблице 16, показан денежный поток предложенных мероприятий. Приведены потоки на каждом шаге, поток нарастающим итогом и дисконтированный поток на каждом шаге и нарастающим итогом.

По полученным расчетам чистого дисконтированного дохода (NPV) строим график, состоящий из 6 шагов и представим в виде рисунка 10.

Рисунок 10 – График чистого дисконтированного дохода от мероприятий

По графику на рисунке 10 видно, в абсолютных цифрах, что прибыльность программы совершенствования мотивации персонала, с учетом дисконтирования, уже происходит на 1 шаге. Чистый доход проекта составляет 49 млн. 453 тыс. рублей. Чистый дисконтированный доход (NPV) проекта равен дисконтированному потоку нарастающим итогом на 6 шаге и составляет 12 млн. 752 тыс. рублей. Так как эффект дисконта остается положительным, то предложенную программу можно считать экономически целесообразной.

Таким образом, подводя итоги по третьей главе и опираясь на все выше предложенные мероприятия по совершенствованию эффективной системы стимулирования персонала, руководству компании ООО "Бизнес навигатор" следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:

При разработке и усовершенствовании экономических методов управления компанией управленческому персоналу ООО "Бизнес навигатор" необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в управлении достигается при сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно– распорядительными и дополнении материального стимулирования социально– психологической мотивацией).

Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о премировании, положении об оплате труда и должна быть доведена до рядового сотрудника руководством.

Следует развивать горизонтальные связи между отделами компании, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации.

Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления.

Необходимо компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением. Заменить форму оплаты труда для специалистов отделов с повременно–премиальной на сдельно–прогрессивную, что по прогнозным данным к 2017 году увеличит общую прибыль компании.

---

Ввести новую премиальную систему, в которой исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и премий, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится и чего ждет от него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным

В целях увеличения экономической отдачи от социального пакета компания должна пытаться связать социальные услуги с производственными результатами работника.

Создать благоприятный психологический климат в компании при помощи организационной культуры и участия руководства в решении конфликтных ситуаций, учитывать типы темперамента своих сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная работа компании – это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной работы было разработать ряд рекомендации и мероприятий по созданию эффективной системы мотивации персонала компании ООО "Бизнес навигатор".

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности компании, влияние данной системы на достижение ее целей.

В первой главе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теории ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера–Лоулера.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов. Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д.

Во второй главе были проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, рассмотрены состав и структура компании, дана оценка существующей системы мотивации. В компании трудится 35 человек. Численность работников в компании растет, с небольшим процентом текучести. Исходя из имеющейся информации, полученной в ходе анализа документов предприятия, бухгалтерских отчетов, проведенного опроса, анкетирования, тестирования, нами были выявлены следующие проблемные зоны – прибыль компании с каждым годом падает, показатели рентабельности тоже, затратная составляющая растет. Большая часть сотрудников, считает, что их труд оплачивается недостаточно хорошо, несмотря на постоянную индексацию заработной платы, соответственно сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибылей компании. В целом, показатели несовершенства существующей системы мотивации в компании "Бизнес навигатор" таковы: нет разработанного положения о премировании, положения об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать их перспективы в дополнительном заработке.

---

В третьей главе были предложены рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности системы мотивации персонала. Разработана программа совершенствования эффективной системы мотивации персонала, главный упор в которой делался на участие сотрудников компании в прибыли и изменение формы заработной платы с повременно–премиальной на сдельно– прогрессивную. Затем произведен прогнозный расчет социально– экономической эффективности от ее внедрения, который показал, что чистый доход проекта к 2018 году составит 49453 млн. рублей, соответственно предложенную программу можно считать экономически целесообразной.

Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности. Таким образом, можно считать, что поставленная цель курсовой работы достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина. // Управление персоналом. – 2012. – №1. – С.50–52.
2. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение / С.И. Бакина. – М.: Вершина, 2011. – 157с.
3. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И.С. Варданян. // Управление персоналом. – 2014. – №4. – С.42–46.
4. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О.С. Виханский. – М.: МГУ, 2015. – 588с.
5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин. – М.: Юнити, 2013. – 541с.
6. Володин А.Э. Что побуждает нас работать: теория мотивации труда / А.Э. Володин. // Банковские технологии. – 2012. – №10. – С.29–31.
7. Гагарский В.Д. Повышение эффективности системы мотивации персонала / В.Д. Гагарский. // Региональный выпуск. – 2013. – №3. – С.18–20.
8. Галенко В.П., Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – М.: Ника – Центр, 2011. – 324с.
9. Гришанина Н.В. Основы менеджмента / Н.В.Гришанина. – М.: Юнити, 2014. – 425с.
10. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А.В. Давыдов. – М.: Новосибирск, 2013. – 213с.
11. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда / А.Л. Жуков. – М.: МИК, 2011. – 335с.
12. Иванова С.В. Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент / С.В. Иванова. // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – №3. – С.68.
13. Кабанов В.У. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации / В.У. Кабанов. // Управление персоналом. – 2012. – №4. – С.26–28.
14. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб.пособие / Т.А. Комиссарова. – М.: Дело, 2010. – 312с.
15. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор / Л.А. Масленникова. // Российский налоговый курьер. – 2013. – №5. – С.32.
16. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; пер.с англ. Т.Е. Гутман, Н.К. Мухина и др. – М.: Вильямс, 2010. – 351с.
17. Махорт Н.К. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н.К. Махорт. // Управление персоналом. – 2012. – №7. – С.35–37.
18. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов., А.А. Радугин. – М.: Ника – Центр,2010. – 364с.
19. Менеджмент организации: учебное пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др. – М.: Юнити – Дана, 2011. – 215с.
20. Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. – М.: СПб Питер, 2011. – 285с.
21. Основы менеджмента / О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин и др. – М.: Юнити, 2012 – 298с.
22. Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. – 2012. – №7 – С.58– 60.
23. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: учебно– методический комплекс / С.И. Сотникова. – М.: НГУЭУ, 2014. – 148с.
24. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала / О.А. Страхова. – М.: Питер СПб, 2015. – 688 С.
25. Управление персоналом организации: учебник / под редакцией А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА, 2012. – 636с.
26. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2015. – 242с.

---