Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы организации мотивации труда персонала малых предприятий).pdf

Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

• увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;
• уменьшение ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
• относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения, благодаря подбору профессионально подготовленных работников.

Главная задача проводимой политики – достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу.

Таким образом, эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д. [12, с.115]. Факторы повышения эффективности самого процесса управления не могут не сказаться на результатах хозяйственной деятельности организации.

Оценка эффективности мероприятий по стимулированию персонала

Стимулирование и мотивацию персонала необходимо постоянно совершенствовать и улучшать. Для оценки системы стимулирования труда может быть использован метод интервью. Интервью – опрос "лицом к лицу", получение информации в личном общении. В отличие от беседы, роли участников интервью различны: опрашиваемый выступает, как объект исследования, другой, как субъект [25, с.253]. Суть метода: разрабатываются вопросы интервью либо для рабочих предприятия, либо для специалистов, выступающих в роли опрашиваемых. После проведения интервью делаются выводы о системе стимулирования труда и ее воздействии. Рассматриваемые методы приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Классификация методов оценки стимулирования персонала

Методы обследования	Методы обоснования	Методы анализа
Интервьюирование	Метод сравнений	Системный анализ
Анкетирование	Метод оценки экономической эффективности системы премирования	Функционально –стоимостной анализ
		Экспертно– аналитический метод
		Оценка качественного состава персонала

---

Анкетирование – это система логически последовательных методических и организационно–технических процедур, связанных между собой единой целью: получить объективные достоверные данные об изучаемом объекте или процессе для их последующего использования в практике управления [25, с.112].

К методам обоснования относятся: метод сравнений и метод оценки экономической эффективности системы премирования на предприятии.

Метод сравнений позволяет сравнивать существующую систему стимулирования труда на предприятии с подобной системой передовой организации соответствующей отрасли, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Об эффективности системы стимулирования системы труда можно судить по эффективности системы премирования. Экономически эффективной является система премирования, которая формирует уровень оплаты в соответствии со степенью выполнения показателей.

Количественная оценка эффективности системы премирования дается с позиций выгодности ее премирования для работодателя. Она предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности; сравнение его с уровнем выполнения показателя в базисном периоде и определение величины изменения показателя; определение эффекта в денежном выражении, полученном от изменения показателей премирования; сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной эффективности системы премирования.

Таким образом, по системе премирования можно судить о системе стимулирования труда на предприятии. Если система премирования экономически эффективна, то система стимулирования труда эффективно выполняет свою роль [24, с.321].

К методам анализа относятся: системный анализ, функционально–стоимостной анализ и экспертно–аналитический метод оценки, метод Паттерн.

Системный подход ориентирует на изучение системы стимулирования труда в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, структуры, средств стимулирования, информации; на выявление типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину [19, с.74].

Функционально–стоимостной анализ системы стимулирования труда – это метод технико–экономического исследования функций системы стимулирования, направленный на поиск путей совершенствования и резервов снижения затрат на организацию системы стимулирования в целях повышения ее эффективности [24, с.71].

---

Экспертно–аналитический метод оценки базируется на рациональных доводах и на интуиции высококвалифицированных специалистов–экспертов [15, с.175].

Наиболее приемлемым в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений мотивационной политики, позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью определить показатели эффективности проводимой кадровой политики.

Поэтому общими критериями эффективности могут быть следующие: срок окупаемости затрат на персонал; размер прироста доходов; минимизация текущих затрат; максимизация прибыли; минимизация издержек за счет затрат на персонал.

Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности проводимой мотивационной политики, ее форм и методов.

Таким образом, в результате изучения теоретико–методических основ понятия сущности организации мотивации труда персонала, можно сделать следующие выводы:

• мотивация – это побудительная причина, повод, к какому–либо действию, активное состояние человека, побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных потребностей;
• для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо обладать определенными мотивационными ресурсами;
• для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящий к условиям работы конкретной организации.

На основании рассмотренных теоретико–методических аспектов далее во 2 главе проведем анализ и оценку системы мотивации труда персонала в компании ООО "Бизнес навигатор"

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ООО "БИЗНЕС НАВИГАТОР"

Организационно–экономическая характеристика компании

ООО "Бизнес навигатор"

Общество с ограниченной ответственностью "Бизнес навигатор" является коммерческой организацией, уставный капитал которой создан в целях извлечения прибыли. Фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью "Бизнес навигатор". Компания находится по юридическому адресу 624980, Свердловская область, город Серов, ул. Кирова, 2. На рынке услуг с 1996 года. Основной вид деятельности это экспедирование экспортных, импортных и каботажных грузов. Данная компания работает на упрощенной системе налогообложения и предоставляет такие услуги как: экспедирование импортных, экспортных и каботажных грузов в контейнерах, а также таможенная очистка груза под печать клиента. Компания на рынке сравнительно давно, поэтому для сохранения своего имиджа и привлечения новых грузопотоков на первое место ставит качество предоставляемых услуг.

---

С первого дня существования руководство компании придерживается демократического стиля управления, который предусматривает открытый рынок продаж, конкуренцию по критерию цен – потребительские качества, инфраструктуру, ориентированную на клиента и соответствующую требованиям получения доходов.

Все функции управления и подчинения сосредотачиваются у руководителя, создается вертикальная линия управления и прямой путь воздействия на подчиненных. Организационная структура компании ООО "Бизнес навигатор" является линейной, что представлено на рисунке 4.

Рисунок 4 – Организационная структура ООО "Бизнес навигатор"

Все обязанности и полномочия в компании распределены, в связи с чем, создаются все необходимые условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе.

Структура предъявляет очень высокие требования к директору, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемыми подчиненными работниками, что ограничивает масштаб возглавляемого подразделения и возможности руководителя более эффективно им управлять.

В обязанности директора входит: осуществлять оперативное управление компанией, осуществлять текущую финансовую и хозяйственную деятельность компании, обеспечивать исполнения решений, заключать все виды договоров, представлять компанию во всех государственных и иных организациях.

Директору подчиняется заместитель директора. В обязанности заместителя директора входит: организация и контроль за работой всех отделов компании, а также проверка выставляемых на оплату счетов.

Для наиболее полной оценки деятельности предприятия необходимо рассмотреть ряд финансовых показателей, которые позволяют дать более точную и подробную оценку финансового состояния компании.

Основные показатели хозяйственной деятельности компании ООО "Бизнес навигатор" на рынке экспедиторских услуг приведены в таблице 3.

Таблица 3 – Основные показатели хозяйственной деятельности компании ООО "Бизнес навигатор"

Наименование показателей	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Темп роста, 2013/2012гг,%	Темп роста, 2014/2013гг,%
Выручка от реализации, тыс. руб.	13150	14550	18829	111	130
Среднесписочная численность работников, чел.	27	31	35	115	113
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	4580	5860	8820	128	151
Затраты, тыс.руб.	5010	5740	7900	115	138
Прибыль, тыс.руб	3560	2950	2109	83	71
Рентабельность продаж, руб.	0,27	0,20	0,11	74	55
Стоимость основных фондов, тыс. руб.	1280	1560	1980	122	127
Фондоотдача, руб.	4,4	3,9	3,1	89	79
Фондовооруженность, руб.	48,2	55,4	62,9	115	114
Фондоемкость, руб.	0,11	0,17	0,23	155	135

---

Представленные данные в таблице 3 свидетельствует о том, что выручка в 2013 году составила 14 млн. 550 тыс. рублей, что на 1 млн. 400 тыс. рублей (11%) больше чем в 2012 году. Данный показатель в 2014 году возрос на 4 млн. 279 тыс. рублей, что на 30% больше по отношению к 2013 году. Также из таблицы показателей хозяйственной деятельности компании видно, что за период с 2012 года по 2014 год произошло увеличение среднесписочной численности сотрудников с 27 человек до 35 человек, данное увеличение составило 30%.

За анализируемые периоды 2014 года по отношению к 2012 году наблюдается рост фонда оплаты труда с 4 млн. 580 тыс. рублей до 8 млн. 820 тыс. рублей, что составило 93%. Данное увеличение показателя обосновано ростом средней заработной платы и увеличением среднесписочной численности сотрудников.

На ряду с этим, в компании значительно возросли затраты на заработную плату, аренду помещений с 5 млн. 010 тыс. рублей в 2012 году до 7 млн. 900 тыс. рублей в 2014 году, что составило 58%. Это связано с увеличением персонала компании, повышением арендной платы, повышением налогов, поднятие цен на ГСМ и прочее. Несмотря на данные показатели, компания остается в 2014 году в прибыли, хотя она и значительно снизилась по отношению к 2012 году, на 59%.

После изучения организационной и экономической характеристики компании было выявлено, что организационная структура предприятия является линейной. Недостаток такой схемы – высокая загруженность руководства. Управление компанией осуществляет директор, все сотрудники компании имеют четко поставленные функциональные обязанности, руководство компании придерживается демократического стиля управления персоналом.

Что касается экономических показателей, то в целом за исследуемый период наблюдается рост всех хозяйственных показателей, хоть и незначительный, кроме прибыли и рентабельности продаж. Для повышения показателя рентабельности продаж, прибыли компании необходимо работать над затратной политикой компании и увеличивать объемы продаж услуг.

Анализ состава и структуры персонала компании

ООО "Бизнес навигатор"

В первую очередь количественная характеристика персонала измеряется таким показателем, как среднесписочная численность сотрудников. Среднесписочная численность на момент проведения анализа составляет 35 человек и распределяется следующим образом: 6 человек – высший руководящий со став (директор, заместитель директора, начальники отделов, главный бухгалтер), менеджеры отделов – 23 человека, водители – 4 человека, 1 человек – механик гаража, 1 человек – уборщик помещений.

---