Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы организации мотивации труда персонала малых предприятий).pdf

– Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, участие в прибылях, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотношение затрат и результатов, готовность к риску.

– Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с компанией, повышение трудовой активности.

– Привлечение персонала к принятию решений. Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.

Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела компании, участие в прибылях.

– Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, планерки, совещания, отчеты о работе.

Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия, обратная связь.

– Повышение роли социально–психологических методов. Создание новой социальной программы. Изучение темперамента своих сотрудников. Инструменты: социальная программа, обратная связь между руководителем и подчиненными, анкетирование, опросы, тестирование, корпоративная культура.

Достигаемые цели: функциональное разделение труда и формирование отделов с учетом темперамента и характера личности, положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия, устранение конфликтов в компании, сплоченность коллектива для эффективного функционирования всей системы.

Основываясь на результатах проведенного анализа в 3 главе представим разработку основных элементов системы мотивации персонала ООО "Бизнес навигатор".

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ООО "БИЗНЕС НАВИГАТОР"

---

3.1. Разработка методического подхода к совершенствованию системы мотивации персонала ООО "Бизнес навигатор"

В результате проведенного анализа мотивации работников компании ООО "Бизнес навигатор" становится ясно, что для более эффективного функционирования компании и ее сотрудников необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации.

Разработка программы совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах: устранение существующих проблем, оптимального совмещения организационно–административных и материальных методов, принципов компенсационной политики компании, экономической эффективности, способствовать развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей для процветания компании, формирование нового социального пакета, стабилизация психологического климата. Учитывая все эти принципы, представим разработанную программу совершенствования системы мотивации в компании ООО "Бизнес навигатор" в виде схемы, рисунок 6.

Рисунок 6 – Алгоритм реализации эффективной системы мотивации персонала ООО "Бизнес навигатор"

Рассмотрев организационно – административные методы управления в ООО "Бизнес навигатор" можно отметить, что для совершенствования данной системы необходимо определить рациональное соотношение организационно– административных и экономических методов стимулирования персонала.

При исследовании методов управления персоналом в компании видно, что актуальность данной проблемы, и отношение к ней должно состоять в том, что управление персоналом, а точнее выбор методов управления, должен являться очень важным моментом в работе коммерческой фирмы, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование организации.

В компании эти методы могут служить средством прямого воздействия на процесс ведения экспедиторского бизнеса, что позволит координировать выполнение ими отдельных функций или решения общей задачи. Это создаст благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, окажет целенаправленное воздействие на объект управления.

---

Недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Непосредственным исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем, при этом линия поведения оговорена в методических инструкциях.

Заработная плата и премиальные выплаты – главный стимулирующий вид управления персоналом. Для того, чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему денежных выплат и премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании и положение об оплате труда. Данные положения не должно стать формальными документами, они должны отражать реальную практику компании по назначению, расчету и выплате заработка, премий и быть полезным инструментом управления. Получить выгоду от стимулирующих денежных выплат руководитель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства. Для этого целесообразно внедрить в компании "Бизнес навигатор" положения о премировании и положение об оплате труда.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО "Бизнес навигатор" должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов компании, а также эффективностью труда самого работника.

Существующая в компании система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжать использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Экономическое или материальное стимулирование – это, прежде всего заработная плата и она важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте. Зарплата – материальный аспект. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Проведенный анализ анкетирования подтверждает, что заработная плата выступает наиболее значимым мотивирующим фактором в компании ООО "Бизнес навигатор", поэтому задачи организации системы оплаты труда в фирме, должны состоять в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной, соответственно ценности результатов их работы:

---

• зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых услуг каждого сотрудника с целью обеспечения заинтересованности работников в результатах своей работы;
• размер премии должен быть понятен, ожидаем и зависеть от участия в доходах компании (например, за привлечение новой клиентуры), за сверхурочную работу (работа в выходные и праздники или собственная инициатива);
• внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
• исключение уравнительности в оплате работников.

При рассмотрении стимулирующих средств, применяемых в компании "Бизнес навигатор" видно, что их недостаточно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными, они не в полной мере получают заботу о себе со стороны руководства компании. Разработка нового социального пакета позволит удовлетворить потребность работников в безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы своих сотрудников.

Как видно из проведенного нами анализа в компании ООО "Бизнес навигатор" конфликты очень часты и они носят отрицательный характер для деятельности компании, т.к. отнимают значительное время и нарушают трудовой процесс.

Можно выделить и предложить три основных направления усовершенствования использования социально–психологических методов в мотивации персонала в компании: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, развитие системы управления конфликтами, формирование и развитие организационной культуры.

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная программа совершенствования системы мотивации в компании ООО "Бизнес навигатор", позволит решить ряд проблем в системе управления персоналом, усовершенствовать использование всех методов воздействия: организационно – административных, экономических и социально – психологических.

После разработки основных элементов совершенствования системы мотивации в компании ООО "Бизнес навигатор", следующим этапом будет процесс внедрения и реализации разработанной программы, затем дана оценка экономической эффективности предложенной программы и выявлено насколько данная программа достигла желаемого результата. В случае благополучного внедрения, реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить мотивацию сотрудников и повысить эффективность их работы, что в свою очередь приведет к существенному росту доходов компании.

---

3.2. Разработка основных элементов системы мотивации персонала

Рассмотрим поэтапно разработанную программу создания эффективной системы мотивации для внедрения ее и решения возникших перед компанией проблем в области стимулирования персонала.

Одними из главных моментов по устранению проблем и соответственно по совершенствованию применения организационно–административных методов в организации будет следующее:

Проблема: к характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного.

Рекомендация: в решении данной проблемы наиболее эффективными будут прямые методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий. Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством.

Положение о премировании (приложение 2) и Положение об оплате труда (приложение 3) должно включать в себя:

• общие положения;
• показатели форм выплаты заработной платы, премирования (виды премий);
• условия выплат заработной платы, премирования;
• порядок расчета и утверждения размера формы заработной платы и
• премии;
• назначения и выплаты заработной платы и премии;
• источники заработной платы и премирования;
• перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается.

Обозначая тот или иной вид премии, не следует руководствоваться общими фразами. Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по отделам.

Премия является компенсацией не просто за выполнение своих ежедневных трудовых обязанностей, а за более профессиональный и эффективный труд, за лучшую организацию процесса, что позволяет работнику достигнуть дополнительных производственных результатов. Размер премии будет прописан в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Более подробно остановимся на конкретных премиальных выплатах ниже.

Проблема: в связи с тем, что деятельность ООО "Бизнес навигатор" ведется в различных направлениях экспедиторских услуг, то административные методы воздействия на работников компании, которые выступают в форме обязательных предписаний (приказов, распоряжений, методических инструкций) поступают не всегда своевременно.

---