Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы организации мотивации труда персонала малых предприятий).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы заключается в том, что в современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее время так вырос интерес к такой сфере менеджмента, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос для современного бизнеса.

Объектом исследования является система мотивации персонала в ООО "Бизнес навигатор". Предметом исследования выступают методы анализа и оценка мотивации персонала исследуемой компании.

Цель курсовой работы – разработать ряд рекомендации и мероприятий по созданию эффективной системы мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

• рассмотреть методические основы мотивации труда персонала.
• определить место и значение управления персоналом в системе повышения эффективности труда.
• провести анализ состава и структуры, методов стимулирования персонала компании ООО "Бизнес навигатор".
• дать оценку эффективности существующей системе мотивации персонала и основные проблемы в подходах к мотивации и управления персоналом.
• разработать систему стимулирования персонала и рекомендации по совершенствованию методов управления в компании ООО "Бизнес навигатор" для эффективного управления мотивацией персонала.
• оценить социально–экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Гипотеза исследования : только заинтересованный и удовлетворенный своей работе человек может по–настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом главная задача продуманной системы мотивации труда.

Новизна работы заключается в разработке программы мотивации для персонала организации ООО "Бизнес навигатор".

Методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, таких как: Шапиро С.А., Галенко В.П., Волгин А.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И., Зайцева О.А., Радугин А.А., Мескон М. Х., Альберт М. и другие.

В ходе исследования применялись следующие методы: анализ научной (социально–экономической, культурологической, управленческой) литературы по проблеме мотивации трудового поведения, методы финансового, экономического анализа, наблюдение за трудовым поведением служащих и руководителей, а также анкетирование и опрос работников компании.

---

Для практической части работы использовались данные бухгалтерского баланса, отчета о прибылях и убытках, результаты анкетирования и опросов, трудовой Кодекс Российской Федерации, Положения о премировании, Положение об оплате труда.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ООО "Бизнес навигатор" с целью совершенствования существующей системы мотивации персонала, в результате чего уровень повысится эффективности работы коллектива и увеличение прибыли компании в целом.

Структура работы включает введение, в котором обоснована актуальность выбранной темы, сформулированы цель и задачи дипломного проекта, три основные главы, раскрывающие обусловленные аспекты выбранной темы; заключение, где приводятся обобщающие выводы по курсовой работе, список литературы и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

Сущность и содержание мотивации труда персонала малых предприятий.

Руководство организации может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные подходы, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут должным образом работать, не будут стремиться, своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей. Готовность человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Рассмотрим ряд определений мотивации. Понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те, или иные социальные ценности [5, с.32].

Мотивация – это побудительная причина, повод к какому–либо действию, активное состояние человека, побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей [14, с.27].

---

Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные. Краткое содержание теорий приведено в таблице 1:

Таблица 1 – Основные положения теорий мотивации

Название теории, автор	Принципиальные положения теории мотивации
Теория экономического человека А.Смита	Доминирующая роль социально–экономических условий, которые влияют на эффективность труда и определяют методы мотивации
Поведенческая теория управления Э. Мэйо	Методы мотивации связаны с результатами психологических исследований, побуждающих стимулов труда человека.
Теория потребностей Маслоу	Выделяется пять типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую структуру и определяют поведение человека.
Теория Мак Кленда	Используются потребности: власти, успеха и принадлежности, которые можно удовлетворять вознаграждениями.
Теория Герцберга	Выделены факторы, которые действуют на работу и влияют на удовлетворение потребностей: ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
Теория ожиданий	Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели и удовлетворяет свои потребности за счет достижения цели.
Теория справедливости	Предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения затраченным усилиям и сравнивают с тем, что получили другие работники за аналогичную работу.
Модель Портера–Лоулера	Основана на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность размером вознаграждения

Хотя эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Все теории можно использовать эффективно при решении современных задач управления персоналом предприятия.

Движущая сила процесса мотивации труда – возникновение потребностей. Потребности – это то, что находится внутри человека. Это что– то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека [10, с.121].

---

Выделяется пять типов потребностей (физиологические, безопасности и защите, социальные, уважении и признании, самовыражении), которые образуют иерархическую структуру и определяют поведение человека.

При классификации потребностей должны учитываться не только их виды, но и уровни удовлетворения. Иерархия потребностей по А. Маслоу представлена в виде пирамиды на рисунке 1.

Рисунок 1 – Иерархия потребностей по А. Маслоу

Методы мотивации персонала – это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности [9, с.114].

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относится анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. [5, с.124].

Классификация методов мотивации может быть разделена: на организационно распорядительные (организационно–административные), экономические и социально–психологические, которые являются широко распространенными. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления и представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Классификация методов управления мотивацией персонала

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

• экономические, обусловленные экономическими стимулами;
• организационно–административные методы, основанные на директивных указаниях;
• социально–психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и проявляется в следующих формах: заработная плата, участие в акционерном капитале, участие в прибыли, дополнительные выплаты и компенсации, надбавки и прочее. Методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие виды: материальное и нематериальное стимулирование. Данные методы представлены в виде схемы на рисунке 3.

---

Рисунок 3 – Методы материального и нематериального стимулирования

В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния работающего населения, поскольку составляет три четверти их доходов.

Все системы материальных стимулов должны быть построены таким образом, чтобы в них обязательно содержались все социальные программы – страхование, пенсионные выплаты, оплата всех видов отпусков, временной нетрудоспособности, всех льгот, надбавок и прочего.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании.

Считается, что по своей природе материальные и нематериальные формы стимулирования равноценны. Степень их воздействия зависит от уровня развития экономики, традиций общественного строя, а также материального положения, пола и возраста каждого конкретного человека. Известно, например, что молодое поколение предпочитает материальное стимулирование.

Таким образом, в организациях применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективной деятельности работников. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации.

Взаимодействие системы мотивации труда персонала и эффективности деятельности предприятия

При разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение. Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата [10, с.365]. Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы.

Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение культурно–бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт) включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда. Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения работников, более высокой квалификации, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т. д.

---