Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Виды и методы обучения персонала).pdf

Систематизированное обучение имеет собственные преимущества и недостатки, которые отражены в таблице 3.

Таблица 3

Систематизированное обучение

Преимущества	Недостатки	Характеристики	Пример
Систематизация знаний	Снижение или отсутствие мотивации к учению	- сочетание элементов теории и практики; - наличие общих алгоритмов действий; - последовательность изложения материала	Сотрудник изучает материал, чтобы потом не столкнуться с проблемой или знать, как ее решить
Вооружение общим алгоритмом действий	Теоретизированность обучения

К систематизированному обучению чаще всего прибегают, когда обучают чему-то впервые, поэтому нужно объяснить все основательно, при этом стимулируя интерес к теме. Чаще всего такое обучение непривлекательно для слушателей. Ведь надо делать над собой усилие, слушать, быть активным при выполнении практических заданий. Получается, что тренер как бы подогревает интерес слушателей. Это непростая задача даже для опытных преподавателей. Отсюда - высокие требования к знаниям и опыту бизнес-тренера. Он должен тщательно готовиться к занятиям, знать в совершенстве тему, которую объясняет, уметь предвосхищать вопросы слушателей и давать простые и понятные ответы в виде практических рекомендаций. А чтобы слушателям на семинарах не было скучно, нужно уметь их мотивировать^[6].

Есть еще один момент, о котором хотелось бы упомянуть. Дело в том, что самым оптимальным будет вариант, когда обучение осуществляет бизнес-тренер, имеющий практический опыт в том, чему он учит. Преподаватель, знающий только теорию, не сможет научить, как применять теорию на практике. Например, нельзя научиться продажам по учебникам, нужно пройти эту школу в реальности. К сожалению, в действительности встречаются бизнес-тренеры, проводящие тренинги продаж, но не имеющие опыта в этой сфере.

Смешанное обучение

При таком подходе к организации обучения преподаватель (бизнес-тренер) сочетает элементы описанных выше систем. Есть место теории (например, когда даются основные положения, подлежащие изучению, которых обучающиеся еще не знали) и есть «разбор полетов» (то есть решение проблем, с которыми встречаются сотрудники). При этом в обучении сочетаются система, последовательность, логичность, взаимосвязь теории и практики. Изучение теории сопровождается созданием необходимой мотивации у слушателей. Практические ситуации соответствуют потребностям сотрудников. Такое обучение полезно, знания находят свое место на практике. К сожалению, данный метод обучения применяется не всеми компаниями.

---

Пример 5. Представим, как должен выглядеть учебный процесс в системе смешанного обучения. Во-первых, преподаватель создает проблемные ситуации (ситуации открытого незнания), которые стимулируют интерес слушателей к теме, поддерживают их активность. Во-вторых, в зависимости от темы, предварительной подготовки слушателей, их знаний и опыта бизнес-тренер дает логически обоснованное чередование способов изучения материала (при необходимости дедуктивный или индуктивный). В-третьих, созданы особые условия в виде бизнес-инкубатора, где сотрудники могут реально оценить ситуацию, полученные знания и отработать навыки. Хотелось бы, чтобы процесс обучения менеджеров по персоналу строился следующим образом. Группа специалистов сначала посещает классы по основам управления персоналом, трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, основам экономики (где разбираются кейсы, даются ответы на вопросы сотрудников, излагается в необходимом объеме теория). Далее занятия проводятся в бизнес-инкубаторе, где есть шанс проверить свои навыки в реальной ситуации. В ходе обучения люди получают необходимые знания, достаточные, чтобы ориентироваться в разных деловых ситуациях. Приведенный пример выглядит идеалистическим. Однако именно таким способом Правительство сегодня старается модернизировать систему высшего профессионального образования. Представляется, что такая схема подойдет и для целей бизнес-образования.

В данном примере были раскрыты признаки системы смешанного обучения. Считаем, что именно в таком направлении должно развиваться бизнес-обучение.

Вместе с тем, смешанное обучение имеет собственные преимущества и недостатки, которые отражены в таблице 4.

Таблица 4

Преимущества и недостатки смешанного обучения

Преимущества	Недостатки	Характеристики	Пример
Систематизация знаний, формирование профессионального опыта	Трудности при подготовке содержания обучения, при организации учебного процесса	- сочетание элементов теории и практики; - наличие общих и частных алгоритмов действий; - последовательность изложения материала, включение в него элементов из практики	Сотрудник изучает теоретический и практический материал, чтобы сначала в искусственных условиях бизнес- инкубатора наработать опыт, а затем проявить себя на практике в компании
Вооружение общими и частными алгоритмами действий	Требование о создании материально- технической базы бизнес-инкубатора и организации его работы

---

Таким образом, бизнес-образование представлено различными школами, предлагающими клиентам как стандартные семинары, так и инновационные формы обучения. Система внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала на предприятии должна функционировать в общей связи со стратегией фирмы и совпадать с этапами ее развития, что представлено в Приложении 1.

Тенденция такова, что традиционные формы обучения будут все больше сочетаться с инновационными, что потребует от слушателей проявлять больше активности при усвоении материала. Отсидеться на семинарах не удастся. Придется много работать, думать, спорить. В связи с этим неизбежно встает проблема инициирования активности и заинтересованности обучающихся в восприятии и усвоении материала. Для этого необходимо убедить их в том, что в их знаниях существуют пробелы, то есть создать мотивацию на их устранение. Далее используем многообразие методов, которых с течением времени становится все больше и больше^[7].

В качестве бизнес-тренеров должны выступать профессионалы, стремящиеся поделиться своим опытом и умеющие это делать в интересной и увлекательной форме. Тренеров, просто зарабатывающих денег, станет меньше (просто их тренинги не будут пользоваться популярностью). Сотрудники, приходящие на семинары, мало-помалу будут привыкать к активным формам обучения, что пойдет им только на пользу. Будут повсеместно распространены электронные (дистанционные) формы обучения. Сотрудники уже будут морально готовы общаться через веб-камеру и обучаться по электронным пособиям.

1.2. Современные подходы к построению системы внутрифирменного обучения персонала и повышения его квалификации

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям проводится как силами самой организации, так и с помощью образовательных учреждений начального, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. О формах профессионального обучения, сроках и правилах оформления повышения квалификации работников расскажем в данной статье.

---

Для того чтобы повысить квалификацию и профессионализм работников, а возможно, и помочь приобрести дополнительную профессию, работодатель может организовать обучение работников по следующим формам^[8]:

• профессиональная подготовка (имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ, и не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося);
• переподготовка (самостоятельный вид дополнительного профессионального образования, проводится по программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации. Может проводиться как с отрывом от работы, так и без него. По результатам прохождения профессиональной переподготовки специалисты получают диплом государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере). В чем отличие профессиональной подготовки от переподготовки? При подготовке проводится обучение лица, не имеющего специальности, профессии, а переподготовка направлена на получение дополнительных знаний;
• стажировка (целью стажировки являются формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки). Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка специалистов может проводиться на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливает работодатель, направляющий работника на обучение, исходя из ее целей и по согласованию с руководителем предприятия (объединения), организации или учреждения, где она проводится.

Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности должен составлять свыше 500 часов аудиторных занятий, а для получения дополнительной квалификации - не менее 1000 часов трудоемкости.

По завершении профессионального обучения слушателям, успешно завершившим курс обучения, выдаются следующие документы государственного образца^[9]:

---

1. удостоверение о повышении квалификации (для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров);
2. свидетельство о повышении квалификации (после обучения по программе в объеме свыше 100 часов);
3. диплом о профессиональной переподготовке (для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 500 часов);
4. диплом о присвоении квалификации (для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов).

Отдельного внимания заслуживает такой вид обучения персонала, как повышение квалификации, целью которого является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже чем раз в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливает работодатель.

Повышение квалификации может быть:

• краткосрочным (не менее 72 часов). Проводится тематическое обучение по вопросам конкретного производства по месту основной работы специалистов, которое заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
• в форме тематических и проблемных семинаров (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;
• длительным (свыше 100 часов) - обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов может стать стажировка.

Отметим, что в некоторых случаях направление работника на повышение квалификации не зависит от желания работодателя: он просто обязан сделать это в отношении работников, занимающих определенные должности или выполняющие работы по определенным специальностям^[10]:

1. педагогические работники;
2. работники железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов;
3. водители и другие работники автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения;
4. охранники.

---