Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Виды и методы обучения персонала).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем фактом, что совершенствование подготовки персонала, повышения уровня его профессиональной квалификации относятся к числу важнейших элементов комплекса работ в системе управления персоналом на предприятии.

Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

Повышение квалификации на предприятии – это практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, так и в стандартных подходах, например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка кадров.

Квалификация персонала в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные, технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность.

Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности.

Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Объектом исследования является система внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров на примере ОА «Дикси».

Предмет исследования – методы и способы реализации процесса внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров на предприятии.

Целью курсовой работы является комплексная оценка эффективности системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров ОА «Дикси» и определение направлений ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров и их значение для развития организации;
• дать краткую характеристику деятельности ОА «Дикси»;
• провести анализ кадровых показателей ОА «Дикси»;
• выявить существующие недостатки в системе внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров на предприятии;
• разработать пути повышения эффективности системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ОА «Дикси».

---

В процессе исследовательской работы были применены совокупность методов экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза экономической информации, концепции различных школ менеджмента.

В ходе написания курсовой работы использовались научные труды следующих авторов: Д.А. Аширов, А.С. Егоров, С.Я. Батышев, Е.В. Маслов, В.П. Перачев, И.Т. Сенченко и др.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические основы внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала на предприятии

1.1. Виды и методы обучения персонала

Обучая сотрудников, менеджеры по управлению персоналом зачастую не задумываются, какой метод передачи знания, способ познания и формирования умений использовать. Главное - вооружиться сведениями и суметь применить их на практике. Однако опытные менеджеры рассуждают по-другому. Они знают, что существуют разные подходы к организации обучения. Об этом и стоит помнить, выбирая ту или иную систему. Не бойтесь этого термина. Под системой обучения мы имеем в виду все, что касается профессионального бизнес-образования в компании. То есть содержание (то, что усваивает сотрудник - термины, алгоритмы, схемы работы), формы организации учебного процесса (лекции, семинары, вебинары), технические средства обучения (оборудование, инструменты), методы передачи знаний (проблемный, лекционный, практический). Для наглядности обратимся к примерам, в которых поясним, какими способами человек решает поставленную задачу, ищет новую информацию^[1].

Пример 1. Кадровик небольшой компании Людмила столкнулась с проблемой: от руководства поступила жалоба на работу менеджеров по продажам, которые перестали выполнять план. Нужно было срочно что-то предпринять, обучить их каким-то методикам продаж или вообще изменить систему управления, чтобы повысить эффективность работы и трудовую мотивацию. Людмила решила, что именно она должна разрешить ситуацию, но для этого ей не хватало опыта. Поэтому она обратилась за советом к коллегам из других компаний, которые были в аналогичном положении. Некоторые их решения (например, перестройка системы бонусирования) показались нашему HR-специалисту применимыми для ее родной компании. Наталья предложила данные методы руководству. В итоге проблема была решена. Когда сложилась похожая ситуация в другом отделе, Людмила уже знала, как действовать.

---

В этом примере речь идет об индуктивном способе познания. Рассматривая различные способы решения проблемы, о которых нам говорят коллеги, руководители, мы формируем общий алгоритм поведения и применяем его на практике. Идем от частных примеров к общему правилу действий.

Но есть и другой способ познания. Применяя его, мы сначала изучаем теорию вопроса и общий алгоритм деятельности, а затем стараемся применить его в условиях нашей ситуации. Рассмотрим пример.

Пример 2. На работу в компанию на начальную позицию оператора телефонного консультирования были приняты сотрудники без опыта работы в данной сфере. Требовалось обучить их таким образом, чтобы дать понятие о сути профессии и требованиях к работе. Менеджер по персоналу совместно с руководителем подготовил программу обучения, предполагающую проведение нескольких занятий. Сначала работникам рассказывали, в чем заключалась их работа как операторов, каков общий алгоритм действий. Затем их вооружили знаниями о тонкостях общения с конфликтными клиентами.

В этом случае сначала изучаются общие положения, инструкции, устоявшиеся алгоритмы. Усвоив их, применяем на практике. Идем от общего к частному применению на практике.

И тот, и другой способ познания (применительно к работе менеджера по персоналу - обучения) используется в бизнес-образовании. Например, чаще всего семинары по профессиональным темам начинают с теоретических посылок, аксиом, а затем рассматриваются ситуации и проблемы из опыта слушателей. То есть акцент делается на дедуктивном способе познания. И наоборот: если вы являетесь участником конференции (которую сейчас также можно рассматривать как способ обмена знаниями и опытом), то узнаете о разных частных методиках, применяемых коллегами. В данном случае используется индуктивный способ познания^[2].

Оба способа имеют преимущества и недостатки, которые отражены в таблице 1.

Таблица 1

Преимущества и недостатки дедуктивного и индуктивного

способа познания и обучения

Способ познания	Преимущества	Недостатки	Когда применяют
Дедуктивный	Вооружает общим алгоритмом работы, формирует целостное и системное представление об объекте, профессии и т.п.	Отстраненность от практики, сложность восприятия новичками, недоверие к теории со стороны обучающихся	Если у обучающихся нет опыта и знаний вообще. Когда необходимо систематизировать разрозненные знания
Индуктивный	Вооружает конкретными инструментами, частными алгоритмами решения конкретной проблемы	Не дает алгоритма действий, применимого к любым ситуациям	Если у обучающихся есть опыт и знания, нужны ответы на конкретные профессиональные вопросы

---

Ситуационное обучение

Как видно из названия этой системы, главное в ней - ситуации, то есть конкретные проблемы, которые встречаются на практике. Теория появляется только тогда, когда она будет способствовать решению проблемы. Поэтому в первую очередь применим индуктивный способ познания.

Пример 3. Как правило, каждый из нас в той или иной степени владеет иностранным языком. Свои знания в этой области мы обнаруживаем только в ситуации общения. Например, если к нам обратится прохожий-иностранец на улице с вопросом на английском «как добраться до..?» и мы не сможем ему сразу ответить, возникает проблемная ситуация незнания. При этом нам по большей части не нужны глубокие теоретические знания по грамматике и стилистике. Главное здесь - объяснить при помощи простых слов и выражений, как человеку доехать в нужное место. Преподаватели-филологи умело используют такие ситуации и под их соусом обучают языку.

Итак, выясним, по каким отличительным признакам вы сможете определить, что вам ближе ситуационное обучение. Отметьте, сколько у вас получилось совпадений^[3]:

• сотрудники, которые у вас сейчас учатся, понимают, что без объяснения преподавателя, другого источника информации им не обойтись (создание проблемных ситуаций «открытого незнания»);
• ваши преподаватели планируют содержание обучения исходя из запросов работников (наличие обратной связи);
• бизнес-тренеры постоянно корректируют тематику занятий, учитывая нужды сотрудников (мониторинг проблем обучающихся сотрудников);
• цель вашего обучения - вооружить способами решения конкретных проблем.

Ситуационное обучение имеет собственные преимущества и недостатки, которые отражены в таблице 2.

Таблица 2

Преимущества и недостатки ситуационного обучения

Преимущества	Недостатки	Характеристики	Пример
Мотивация у сотрудников к изучению нового материала	Высокие требования к личности бизнес- тренера	- наличие проблемных ситуаций; - наличие обратной связи; - мониторинг проблем обучающихся; - частные алгоритмы	Сотрудник столкнулся с задачей, которую ему не под силу решить ввиду нехватки знания, опыта
Активность обучающихся	Трудности организации проблемных ситуаций

---

Применение такой системы обучения предъявляет высокие требования к преподавателю и слушателям. Так, тренинг-менеджер должен хорошо разбираться в преподаваемом предмете и быть в курсе типичных проблем сотрудников. Он выступает в роли эксперта и оценщика знаний. Соответственно, он должен иметь реальный практический опыт в той сфере, которой он обучает. Но это еще не все. Тренинг-менеджеру необходимо обладать навыками и опытом обучения взрослых. Более того, уметь расшевелить аудиторию, снять чувство застенчивости и создать благоприятную для общения и обмена мыслями атмосферу^[4].

При таком обучении вопрос о мотивации к самому обучению со стороны обучающихся снимается. Ситуации открытого незнания являются мощным стимулом обучения.

Систематизированное обучение

Такой подход к обучению отличается большей фундаментальностью и последовательностью. Поэтому здесь более применим дедуктивный способ познания. То есть бизнес-тренер исходит не из ситуационных потребностей в знаниях сотрудников. Он выбирает общую тему, которая волнует многих, выделяет в ней ключевые моменты, которые необходимы, например, для успешного выполнения работы. Тренер подбирает методические материалы, разрабатывает программу обучения, которой затем следует на занятиях.

Пример 4. В страховой компании у начальников возникли проблемы с делегированием полномочий, поэтому было принято решение организовать занятия по этой теме. Перед их проведением бизнес-тренер тщательно подготовился. Он разработал программу, в которой сначала запланировал мини-лекции по общим основам делегирования (что это такое, каковы его задачи, для чего необходимо), потом практикум с разбором кейсов (акцент делался на отработке навыков по применению техники делегирования полномочий). Для каждой темы были подготовлены методические материалы, ситуации из практики. Тренер так объяснил, почему решил начать занятия с общих основ делегирования: «Необходимо дать понять руководителям, что все и за всех они сделать не смогут. Нужно уметь делиться полномочиями. А для этого требуется понять, в чем конкретно они заключаются, какие из них можно передать помощнику».

А как же определить, есть ли у вас элементы систематизированного обучения? Проанализируйте, согласны ли вы с тем, что^[5]:

• вы объясняете материал сотрудникам последовательно, от теории к практике, от простого к сложному;
• вы подходите к обучению как к систематизированному процессу, что позволяет упорядочить знания, объяснить логику изложения, выработать общий алгоритм действий, применимый в разных ситуациях;
• вы проверяете знания в процессе решения практических заданий (кейсов), тестов;
• вы обучаете общим принципам, вооружаете алгоритмом работы, применимым в любых ситуациях.

---