Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Виды и методы обучения персонала).pdf

К образовательным учреждениям повышения квалификации относятся:

• • академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);
  • институты повышения квалификации (усовершенствования) - отраслевые, межотраслевые, региональные;
  • курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

Образовательные программы дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) могут реализовывать и образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования в создаваемых для этих целей структурных подразделениях.

При направлении на профессиональное обучение, в том числе повышение квалификации, в другую местность работнику оплачиваются командировочные расходы: ему возмещаются суточные, расходы по проезду, найму жилого помещения и иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Кроме того, работодатель может самостоятельно организовать сеть обучения без отрыва от производства внутри компании. Чаще всего внутрифирменное обучение используется для повышения квалификации работников или обучения их вторым профессиям.

Обучение силами работодателя может осуществляться по курсовой (теоретическое обучение рабочих проводится в учебной группе численностью от 10 до 30 чел.) и индивидуальной (работник самостоятельно изучает теоретический курс, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения на рабочем месте) формам обучения^[11].

Если обучение будет осуществляться непосредственно у работодателя, отношения сторон оформляются ученическим договором. Отметим, что направление работников на семинары, краткосрочные курсы и иные виды обучения за счет организации не всегда требует заключения ученического договора. На практике ученический договор заключается нечасто, а зря. Ведь если обучение или переобучение производится без оформления такого договора, то работодатель не сможет потребовать от работника возмещения своих затрат, да и работник не обязан отрабатывать определенный срок. Поэтому при направлении на обучение рекомендуем заключать ученический договор для документального подтверждения возникших отношений по профессиональному обучению.

В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

---

Работникам за период обучения выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже МРОТ. Кроме этого, работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. Напомним: если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, по требованию работодателя он возвращает полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с его ученичеством.

Если же работник направляется в другую местность для обучения, его поездка оформляется как служебная командировка.

При зарубежной командировке работнику дополнительно возмещаются^[12]:

• расходы на оформление заграничного паспорта, визы и других выездных документов;
• обязательные консульские и аэродромные сборы;
• сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта;
• расходы на оформление обязательной медицинской страховки;
• иные обязательные платежи и сборы.

При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Период обучения работника необходимо фиксировать в табеле учета рабочего времени.

Для удобства работодатель составляет план обучения, в котором отмечает, кто из работников уже проходил обучение.

Приказ о направлении работника на обучение также обязателен. Он может выглядеть следующим образом (Приложение 2).

После окончания обучения работника нужно сделать запись в разд. V «Повышение квалификации» его личной карточки (форма Т-2).

Кроме того об этом нужно сделать запись и в трудовой книжке, что представлено в Приложении 3.

Результатом профессионального обучения может стать присвоение работнику категории, разряда, класса и пр. Данный вопрос рассматривается квалификационной комиссией организации или структурного подразделения на основании заявления работника, прошедшего обучение. Отметим, что присвоение работнику квалификационного разряда или его повышение производится с учетом сложности выполняемых им работ.

Поскольку трудовым законодательством не регламентированы вопросы присвоения разряда, класса и пр., состав и полномочия комиссии должны быть утверждены приказом руководителя компании. По результатам устного экзамена и демонстрации практических навыков и умений комиссия принимает одно из решений^[13]:

---

• работник соответствует требованиям тарифно-квалификационных характеристик заявленного разряда, ему присваивается данный разряд;
• работник не соответствует требованиям тарифно-квалификационных характеристик заявленного разряда.

Если комиссия выносит решение о присвоении разряда, класса, категории, то издает об этом приказ, на основании которого вносится запись в трудовую книжку, что представлено в Приложении 4.

Если в результате профессионального обучения работник получил вторую профессию, об этом также следует внести запись в трудовую книжку. Установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации. Например, слесарю-ремонтнику была установлена вторая профессия «Электрогазосварщик» с присвоением 3 разряда. В этом случае в трудовой книжке в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата установления второй профессии, в графе 3 делается запись: «Установлена вторая профессия «Электрогазосварщик» с присвоением 3 разряда», в графе 4 указываются соответствующее удостоверение, его номер и дата.

Отметим, что если при внесении записи об обучении была допущена ошибка, например, неправильно указан документ, подтверждающий обучение работника, эту ошибку нужно исправить. Сделать это можно путем признания данной записи недействительной и внесения правильной записи. Зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается^[14].

Таким образом, во многих крупных и средних компаниях организуется профессиональное обучение сотрудников. Выбор оптимальной системы профессиональной подготовки зависит от этапа развития, на котором находится предприятие.

В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая в себя: профессионально-технические училища, колледжи, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных образовательных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ.

Предметом обучения являются знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.

---

Различаются три вида обучения персонала в организации: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.д.

Глава 2. Особенности системы обучения персонала в розничных торговых сетях

2.1. Оценка качества и эффективности обучения персонала в АО «Дикси»

Необходимость надежной оценки эффективности обучения персонала давно и активно обсуждаемая тема среди руководства АО «Дикси» и работников его кадровой службы в целях создания системы непрерывного фирменного профессионального образования персонала (СНФПО) предприятия.

Как известно, необходимость оценки эффективности и результативности профессионального обучения определяется и требованиями системы менеджмента качества. В международных стандартах качества, например QS-9000 заявлено: «Результативность подготовки кадров должна периодически анализироваться». В стандарте ИСО 9001/2000 (п. 6.2.2) говориться: «Должна оцениваться результативность предпринятых действий». Стандарты ИСО/ТУ 16949 (п. 4.18.2), QS-9000 (п. 4.18.1) предлагают методы оценки: «Эффективность подготовки персонала может быть проанализирована различными методами, например, с помощью тестирования до и после обучения». Однако показатели, которые должны измеряться, не указаны, поэтому каждая организация по-своему определяет критерии и способы оценки эффективности обучения^[15].

---

Именно поэтому оценка показателей эффективности профессионального обучения вызывает большие затруднения.

В учебном центре АО «Дикси» определение эффективности проводится с позиции оценки усвоения изученного материала (результаты экзаменов по итогам теоретического обучения) и степени удовлетворенности слушателей качеством преподавания, учебной программой, организацией учебного процесса.

Анкеты, которые предлагаются к использованию в учебном центре АО «Дикси», должны периодически пересматриваться и дорабатываться. В настоящее время в учебном центре АО «Дикси» используется четыре вида анкет:

• анкета обратной связи для курсов повышения квалификации (КПК), курсов переподготовки (КПП), курсов целевого назначения (КЦН), которые проходят в учебном центре АО «Дикси»;
• анкета обратной связи для КЦН, которые проходят в обособленных подразделениях АО «Дикси»;
• анкета для специалистов – участников семинаров и семинаров-тренингов;
• анкета для КЦН по программе «Модульное обучение по охране труда и промышленной безопасности» в обособленных подразделениях АО «Дикси».

Для создания анкеты обратной связи, которую используем для КПК, КПП, КЦН, мы взяли за основу часть критериального аппарата и методику расчета эффективности профессионального обучения на промышленных предприятиях.

В основу данной методики расчета эффективности заложен стандарт Киркпатрика, который позволяет оценить по четырем шкалам взаимосвязь достигнутых результатов обучения с привлеченными ресурсами^[16]:

1) шкала «Реакция»: насколько обучение понравилось участникам;

2) шкала «Знание»: какие факты, приёмы, техники работы, знания, умения были усвоены в результате обучения;

3) шкала «Поведение»: как в результате обучения изменилось поведение, действия участников в рабочей обстановке;

4) шкала «Результат»: каковы осязаемые результаты обучения для производства, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшения качества и т.д.

Нам сложно делать выводы об эффективности профессионального обучения по текущим и конечным результатам деятельности отдельного работника, который проходил в учебном центре АО «Дикси» обучение, т.к. есть определенные трудности измерений этих показателей деятельности в связи с тем, что доказать взаимосвязь профессионального обучения с результатами работы на производстве практически невозможно, поскольку очень много внешних и внутренних факторов влияет на конечные результаты труда.

---