Файл: Мотивация и ее теории(ООО «Приоритет»).pdf

Содержание:

Введение

В наши дни одна из основных проблем современных предприятий заключается в формировании эффективной системы управления персоналом, в реализации которой ключевую роль играют специалисты в области управления человеческими ресурсами, ведь именно от эффективной работы таких специалистов напрямую зависит прибыль компании. Поэтому управленческая деятельность современной организации должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по осуществлению поиска эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является мотивация их персонала.

Детально разработанная система мотивации эффективности и качества персонала позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого персонала на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается не наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Литература по управлению персоналом накопила немало теорий мотивации. Курсовая работа рассматривает некоторые из них, которые оказали наибольшее влияние на изучение мотивации людей.

При объяснении процесса мотивации с точки зрения удовлетворения потребностей в курсовой работе используется «Иерархия потребностей» Абрахама Маслоу. Эта теория классифицирует потребности и располагает их в виде строгой иерархической структуры^[1].

Исходя из теории Дугласа МакГрегора^[2], для определения методов мотивации используется две теории: «Теория Х» и «Теория Y», которые основываются на разделении людей на две категории. Согласно «Теории Х» люди пассивны от природы, избегают работы и ответственности, предпочитают, чтобы их направляли. Этой категории людей соответствует авторитарный тип управления, подразумевающий прямое регулирование и жесткий контроль, в соответствии с типом управления формируется и система мотивации персонала. Согласно «Теории Y» «средний» человек не испытывает неприязни к работе, она для него также необходима как отдых, он готов принимать на себя ответственность, для достижения целей может самоорганизовываться и использовать самоконтроль. Управление этой категорией людей основано на демократических принципах и в соответствии с ними формируется система мотивации.

Следующая теория, которая помогает разобраться в сути мотивов и классифицировать их, это «Двухфакторная теория» Фредерика Герцберга^[3]. Данная теория выделяет две группы побудительных мотивов человека: гигиенические и мотивационные. К гигиеническим мотивам относятся такие, как: заработная плата условия персонала, гарантия сохранения работы, межличностные отношения. По теории Герцберга гигиенические факторы не мотивируют сами по себе, но при их отсутствии приходит неудовлетворение работой. Мотивирующими факторами является вторая группа мотивов, к которой относятся: трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебных рост, обогащение персонала.

Согласно теории «ожиданий» В. Врума процесс мотивации основывается на двух взаимосвязанных элементах: активной потребности и присутствии в человеке надежды на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению этой потребности.^[4]

Теория «справедливости» С. Адамса изучает представление сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками. Теория предполагает, что, оценивая индивидуально вознаграждение за достигнутые в процессе персонала результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству.^[5]

Комплексная модель мотивации Л. Портера и Э. Лоулера^[6], которая включает в себя теорию «ожидания» и теорию «справедливости», показывает насколько важно рассматривать такие понятия как усилия, способность, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.

Современная литература по управлению персоналом уделяет много внимания проблеме мотивации. В работе используются исследования как зарубежных, так и отечественных авторов.

Предметом исследования курсовой работы является мотивация персонала и ее теории.

В качестве объекта исследования выступает ООО «Приоритет».

Целью курсовой работы является исследование мотивации и ее теорий.

В соответствии с целью курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать сущность и содержание мотивации персонала предприятия;
2. Проанализировать теории мотивации;
3. Провести анализ системы мотивации персонала в ООО «Приоритет»;
4. Разработать направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Приоритет».

При реализации цели и задач работы использовались теории и концепции мотивации персонала, традиционные как для современной отечественной, так и для современной западной науки, а также анализ информации, имеющейся в СМИ о формировании современных систем мотивации персонала.

Методологической основой исследования послужил комплексный системный подход к исследованию проблем мотивации персонала. В работе использованы труды отечественных и зарубежных ученых, нормативно-правовые акты, разработки высших учебных заведений по вопросам мотивации персонала. В работе использованы следующие методы исследования: монографический, анализа, синтеза, сравнения и др.

Первая глава курсовой работы содержит понятие системы мотивации персонала и этапы ее формирования, элементы системы мотивации персонала, модели мотивации персонала, виды и формы мотивации персонала.

Во второй главе курсовой работы приведена организационно-экономическая характеристика исследуемого объекта, проанализирована система мотивации персонала в ООО «Приоритет» и выявлены ее особенности.

В третьей главе предложены направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Приоритет».

Теоретические основы построения системы мотивации персонала

1.1. Сущность и содержание мотивации персонала предприятия

Существует афоризм, согласно которому успешность работы организации является произведением способностей и мотивации ее сотрудников. Между тем, нередко от руководителей можно услышать жалобы на то, что люди, на их предприятии работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению своих обязанностей «от и до», а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность. Налицо - демотивация работников.

Необходимым условием успешного функционирования современной системы мотивации персонала на предприятии, является совокупность мер и элементов, учитывающая определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании. Это может быть прибыль, принесенная компании, вложенные в работу знания, силы, время, нервы, его приверженность целям компании и многое другое. Это система должна стимулировать человека к труду на основе изучения его потребностей и интересов, и способствовать созданию таких взаимовыгодных отношений между работником и организацией, которые помогают реализовывать личные и профессиональные цели обеих сторон.

Технология построения системы мотивации персонала может быть представлена в виде трех основных этапов.

Первый этап: Диагностика организации и анализ должностей. Этот этап построения системы мотивации предполагает сбор информации об организации (история создания, направление деятельности, организационная структура, политика, цели, задачи компании, принятая система компенсации и прочее). Затем, необходимо провести мероприятия, связанные со сбором информации непосредственно у сотрудников на предмет занимаемой ими позиции в отношении организационной структуры предприятия, системы компенсации, принятой на предприятии, основного содержания работ, необходимые квалификационные требования для выполнения данного вида работ и требуемый опыт, условия найма, контактов в организации и за ее пределами. Также необходимо выяснить уровень удовлетворенности работников условиями работы, отношениями в коллективе и с руководителями, возможностями профессионального роста и развития и т.д.

Второй этап: Исследование систем мотивации в аналогичных организациях. Для проведения данного исследования лучше обратиться к услугам консалтинговых фирм. Ведь необходимо собрать очень большой объем информации: выбрать организации с подобной историей создания и развития, направлением деятельности и организационной структурой, и предлагаемой продукцией. На основе полученных данных проводится анализ, в результате которого выделяются все сильные и слабые стороны системы мотивации анализируемых предприятий.

Третий этап: Разработка принципов материального и нематериального стимулирования. На данном этапе необходимо разработать принципы ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемой работы, степени ответственности, условий работы, требуемой квалификации и опыта работы. После этого, формируется система материального стимулирования. Основой же для формирования системы нематериального стимулирования, служат данные, полученные путем диагностики организации и рабочих мест, анализа опросов и интервью, проведенных на первом этапе, а также изучения теорий мотивации.

Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет. Ниже будут приведены несколько рекомендаций, которые помогут сделать систему мотивации персонала в организации более эффективной.^[7]

1. Система мотивации персонала, как и любые другие системы, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.
2. Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.
3. Принципиальный подход: мы мотивируем людей не так, как мы считаем нужным, а, так как люди сами этого хотят.

Итак, далее под системой мотивации персонала будет пониматься совокупность различных форм и методов мотивации, направленная на достижение целей организации, с учетом интересов и потребностей ее сотрудников.^[8]

• 1. Анализ современных теорий мотивации

Существует несколько теорий (моделей) мотивации.

Первая модель мотивации приведена на рисунке 1.^[9] Это простая модель мотивации. У каждого человека существуют основные потребности, такие как: потребность в пище, в достижениях, в доходе, вызывающие внутреннее напряжение, направленное на удовлетворение стремлений поведения. В зависимости от того, насколько успешным оказывается поведение, человек получает некое вознаграждение, т.е. удовлетворяет потребность. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА.

Следующая модель мотивации - это комплексная модель Л. Портера и Э. Лоулера (рисунок 2).^[10]

ПОТРЕБНОСТЬ возникает желание удовлетворить потребность (в пище, дружбе, признании, достижении успеха)

ПОВЕДЕНИЕ выражается в действиях, направленных на удовлетворение потребностей

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ удовлетворяет потребности. Бывают внутренние и внешние вознаграждения

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ. Вознаграждение информирует человека о правильности своего поведения и целесообразности его повторения