Файл: Мотивация и ее теории(ООО «Приоритет»).pdf

Согласно данной модели результаты (выполненная работа), достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: рабочей среды, трудовых усилий и собственных способностей. Результативность влияет на вознаграждение, которое подразделяется на внутреннее (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешнее (похвала руководителя, премия продвижения по службе). Ценность же вознаграждения влияет на ощущение справедливости вознаграждения, которое в свою очередь оказывает влияние на удовлетворенность. Удовлетворенность - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Модель Л. Портера и Э. Лоулера, несомненно, внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способность, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде модели, состоящей из шести следующих одна за другой стадий.^[13]

Конечно, такое рассмотрение процесса мотивации носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет достаточно четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна модель, приведенная на рисунке 3.

Первая стадия – возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Рис. 3. Модель процесса мотивации^[14]

Вторая стадия - поиск путей удовлетворения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности для ее устранения. Возникает необходимость что-то предпринять.

Третья стадия – определение направления действия – человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действия дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Типы поведения рассматриваются в «теории Х и Теории Y» Дугласа МакГрегора. Ученый выдвинул идею о том, что большинство действий менеджеров базируется на определенных предположениях относительно поведения людей. Действительно, эти теории дают объяснение некоторого человеческого поведения в организации.

«Теория X» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди имеют следующие характеристики:

пассивны от природы, предпочитают, чтобы их направляли, избегают ответственности, имеют относительно малое честолюбие, желают иметь во всем безопасность;
испытывают неприязнь к работе и желание по возможности избежать ее.

Поэтому подобного типа людей необходимо жестко контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для того, чтобы цели организации были достигнуты.

«Теория Y» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Согласно этой теории люди имеют противоположный набор характеристик:

«средний» человек не испытывает неприязни к работе: в зависимости от условий она может быть для него как источником удовлетворения, так и наказанием;
затраты физических и умственных усилий в работе для него так же естественны, как игра и отдых;
для достижения значимых для него целей он может самоорганизовываться, и использовать самоконтроль;
многие люди учатся при соответствующих условиях не только принимать, но и нести ответственность, способны вносить творческий вклад в решение организационных проблем.

Была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма (рис. 4)^[15] .

Разнообразие умений и навыков, целостность и важность работы.

Ощущаемая значи-мость работы

Осознание ответствен-ности за последствия своей работы

МОТИВАЦИЯ

Выполнение работы (результативность)

Удовлетворенность

Автономность работы

Обратная связь

Знание результатов своей работы

Индивидуальные различия

Уровень знаний и умений;
Сила потребности в росте;
Степень удовлетворенности внутриорганизационными факторами.

Рис. 4. Модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма

Для формирования эффективной системы мотивации необходимы знания всех описанных в данном параграфе моделей мотивации. Первая модель рассматривает процесс мотивации через удовлетворение потребности. Вторая - показывает насколько важно рассматривать такие понятия как усилия, способность, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. Третья модель процесса мотивации объясняет его логику и составные части.

Управленческая деятельность современной организации должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по осуществлению поиска эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является мотивация и стимулирование их персонала.

Под системой мотивации персонала понимается совокупность различных форм и методов мотивации, направленная на достижение целей организации, с учетом интересов и потребностей ее сотрудников

Можно выделить несколько групп мотивов персонала, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности персонала, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии

2.1. Организационно – экономическая характеристика ООО «Приоритет»

ООО «Приоритет» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, оказывающее услуги связи населению и имеющее в качестве основной цели своей деятельности – получение прибыли, для чего объединяется материальные, трудовые, интеллектуальные и финансовые ресурсы его участников.

ООО «Приоритет» является филиалом ОАО «ВолгаТелеком», созданного в результате объединения филиалов Поволжского региона в единое структурное предприятие на базе Нижегородского филиала.

Основными видами деятельности ООО «Приоритет» являются: предоставление услуг местной и внутризоновой телефонной связи; предоставление доступа к сети Интернет по технологиям DIALUP, xDSL, ipTF, ipTV; предоставление услуг междугородной и международной телефонной связи и др.

Для экономической характеристики предприятия проведем сравнительный анализ общих доходов по видам деятельности. Основная деятельность – доходы от услуг связи и другие виды деятельности, непрофильные (табл. 1).

ООО «Приоритет» постоянно работает над увеличением объема предоставляемых услуг, свою деятельность служба маркетинга строит на основе постоянного изучения и развития рынка, чтобы предоставлять услуги, на которые есть спрос (табл. 2).

Таблица 1

Доля реализации услуг по видам деятельности в общем доходе

предприятия, %

Виды деятельности

2015 год

2016 год

2017 год

Основная деятельность

98,5

98,2

97,7

Другие виды деятельности

1,5

1,8

2,3

Таблица 2

Динамика объемов предоставляемых услуг, тыс. руб.

Услуги связи	2015 год	2016 год	2017 год	Отклонение
Услуги связи	2015 год	2016 год	2017 год	_{_}⁺	%
Предоставление абонентской линии	35623,5	40219,9	55549,8	+19926,3	155,9
Междугородняя и международная связь	33012,6	36067,3	36047,8	+3035,2	109,2
Телеграфные, телематические и передача данных	1643,2	2016,6	2776,6	+1133,4	169,0
Интернет	742,3	1223,5	1860,7	+1118,4	250,6
Трансляция звуковых программ проводного вещания	2342,0	1547,5	1176,5	-1165,5	50,2
Итого	73363,6	81065,8	97411,4	+24047,8	132,8

Данные таблицы 2 показывают, что доля реализации услуг по непрофильным видам деятельности с каждым годом увеличивается: так, в 2017 году, по сравнению с 2015 годом, доходы от продажи новых услуг, к которым относятся Интернет и телематические услуги соответственно возросли на 150,6 % и 69%, а по междугородней связи - всего на 9,2%.

Основные технико-экономические показатели ООО «Приоритет» представлены в таблице 3.

Таблица 3

Основные технико-экономические показатели

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2017 год к 2015 году
Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	(+,-)	%
1. Выручка от реализации продукции и услуг, тыс. руб.	60 985	80 575	95 325	+34340	156,3
2. Расходы по обычным видам деятельности, тыс. руб.	46 607	52 385	63 075	+16468	135,3
3. Прибыль от реализации, тыс. руб.	14 378	28 190	32 250	+17872	224,3
4.Прирост основных телефонных аппаратов, шт.	529	1920	1430	+901	270,3
5. Численность персонала, чел.	369	349	342	-27	92,7
6. Среднемесячная заработная плата, руб.	4974	6109	7498	+2524	150,7