Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (Понятие кадровой стратегии).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Экономическая эффективность организации в актуальных социально-экономических условиях выступает необходимым условием её существования. Важнейшим критерием экономической эффективности является конкурентоспособность предприятия, которая во многом зависит от грамотного управления человеческими ресурсами, использования набора инструментов, методов и принципов, которые в совокупности представляют кадровую стратегию предприятия.

Для успешного развития предприятия, необходимо не только грамотно и рационально использовать свои кадры, но и уметь совершенствовать их, обучать, мотивировать, объединять. Кадровая стратегия предназначена для создания дружественного, квалифицированного трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы объединению целей компании и работников. Главным объектом кадровой стратегии, безусловно, является персонал компании.

Эффективность работы компании напрямую зависит от рациональности использования трудовых ресурсов, их квалификации, правильной расстановки на занимаемые должности и управлением ими, всё это оказывает влияние на производительность труда.

Актуальность темы заключается в том, что кадровая стратегия в современном предприятии является определяющим и решающим фактором в успешности и конкурентоспособности предприятия. Кадровая стратегия при правильном использовании не только может эффективно контролировать ситуацию на сегодняшний день, но и моделировать ее развитие на среднесрочные и долгосрочные периоды, принимая при этом соответствующие меры. Имея гибкость, она может адаптироваться, меняться и подстраиваться под изменения потребностей предприятия и реагировать на внешние факторы, принимая нужные решения по работе с персоналом.

Целью курсовой работы является анализ общих особенностей кадровой стратегии корпораций.

В соответствии с целью в работе решались следующие задачи:

- определить теоретические основы формирования кадровой стратегии корпорации;

- провести анализ управления персоналом в ПАО «Газпром»;

- разработать направления совершенствования системы управления персоналом ПАО «Газпром».

Объект исследования - ПАО «Газпром».

Предмет исследования – кадровая стратегия ПАО «Газпром».

Теоретическая база исследования. Вопросами управления человеческими ресурсами занимались многие исследователи. Так, Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Чернышев В.Н., Двинин А.П., Рофе А.И., А.П. Егоршин, А.Ю. Егоров, И.В. Ершова, Т.М. Иванова, В.В. Ильяшенко, Н.И. Кабушкин и др.

Информационную базу исследования составили официальные материалы ПАО «Газпром»; информационные сборники, материалы социально-экономических исследований, научно-практических конференций, семинаров, публикаций в периодической печати, каталоги и сборники глобальной информационной сети Интернет, другие источники информации.

Методы представлены анализом литературных источников по теме, исследования, синтезом, обобщением, статистическим анализом, методом расчетов.

Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой стратегии корпорации

1.1. Понятие кадровой стратегии

Организация - это сложный организм. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности. Кадровая стратегия является важным элементом деятельности любой организации^[1].

Кадровая стратегия организации – это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом^[2].

С философской точки зрения, кадровая стратегия – явление чрезвычайно многогранное, подверженное, с одной стороны, консерватизму, латентности, а с другой, испытывающее потребность в динамике и общественном одобрении. По мнению А.П. Егоршина, исследования генезиса главного государственного ресурса – человеческого - показывают, что первичный фактор возникновения феномена кадровой стратегии в менеджменте кроется в непосредственной властно-политической силе государства, его руководящего слоя и/или первого лица (фараона, султана, царя, короля, президента), способности этой силы наиболее рационально и эффективно распорядиться данным ресурсом в интересах общества^[3]. В свою очередь, кадровая стратегия – один из решающих механизмов распределения кадровых ресурсов, с помощью которого обеспечивается прочность и эффективность государственной власти, утверждается, упрочивается, наращивается необходимая сила государственного «воления»^[4].

Как отмечает Базаров Т.Ю., кадровая стратегия определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов^[5]. Более широкая трактовка кадровой стратегии с методологической стороны этого понятия дается в работе А. Я. Кибанова. Он определяет кадровую стратегию как систему знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленную на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности^[6].

В узком смысле «….кадровая стратегия – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направления и содержание работы с персоналом»^[7].

Кадровая стратегия – это процесс, направленный на осуществление конкретной цели, которая включает результат, средства и цель, и выражается в целесообразном преобразовании и изменении окружающего мира. Данную позицию обобщает А.И. Турчинов, считающий кадровую стратегию «социальным явлением, отражающим наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социологического управления по формированию, развитию и рациональному использованию профессионального и трудового потенциала предприятия, организации, общества»^[8].

Характерные проблемы кадровых служб организаций в России обобщил А.Я. Кибанов. Он назвал среди них недостаточный приток и медленное обновление молодых работников, малый уровень повышения квалификации указанных, малое количество информации о проведении аттестации, формировании резерва кадров^[9].

Сейчас кадровая стратегия начинает охватывать сферы, которые ранее не учитывались в кадровой работе. Это область взаимоотношений и трудовых конфликтов с администрацией, с новыми общественными организациями в связи с решением производственных проблем, роль социальных программ, которые осуществляются организацией в рыночных условиях, которые оказывают влияние на работу персонала^[10].

Основная проблема кадровой стратегии, по мнению В.А. Спивака, – организация отношений власти – подчинения и совместной деятельности, выявление ролей субъектов организации, определение содержания, задач, форм деятельности субъектов организации, методов и принципов взаимодействия последних. Кадровая стратегия зависит от восприятия персонала руководством^[11].

Существует четыре типа кадровой стратегии на предприятии, классификация видов кадровой стратегии основывается на влияние управленческого аппарата на ситуацию в целом, произошедшую в кадрах.

Выделяю следующие типы кадровой стратегии: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

«Пассивная» кадровая стратегия основывается на предотвращении негативных последствий, в такой организации нет контроля по оценки труда и персонала, не проводится мониторинг кадровой ситуации на предприятии в целом. В таком типе кадровой стратегии руководство предприятия быстро реагирует на негативные ситуации. Принимают быстрые меры по их предотвращению, не пытаясь понять причины и возможные последствия решения.

В «реактивной» кадровой стратегии руководство предприятия проводит мониторинг всех процессов работы, выявляя симптомы появления негативного состояния в работе с персоналом и по каким причинам это произошло. Далее руководство принимает меры по разрешению сложившейся конфликтной ситуации, в таких предприятиях кадровые службы имеют средства для мониторинга ситуаций и их решению.

«Превентивная» кадровая стратегия возникает тогда, когда руководство предприятия имеет прогнозы развития ситуации, но она не имеет средства для влияния на нее. В таких предприятиях кадровая служба имеет средства для диагностики персонала и возможность прогнозирования ситуации на определенный период времени, в таких предприятиях предусмотрены краткосрочные и среднесрочные прогнозы по потребностям в кадрах.

В «активной» кадровой стратегии в отличие от «превентивной», руководство имеет средства воздействия на ситуацию и служба по работе с кадрами способна применить и разработать антикризисные меры, «активная» кадровая стратегия может быть «рациональной» и «авантюристической».

При «рациональной» кадровой стратегии руководство предприятия имеет прогноз развития ситуации и средства для ее решения или оказания на нее влияния. Кадровая служба имеет прогноз по кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

При «авантюристической» предприятие не имеет прогноза развития ситуации, но пытается на нее влиять, в таком предприятии как правило нет средств для диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации.

Выделяют два типа кадровой стратегии, «открытая» и «закрытая». При «открытой» кадровой стратегии организация совершенно, прозрачна перед потенциальными сотрудниками на любом уровне.

При «открытой» кадровой стратегии сотрудник может начать работать как с низовой должности, так и с высшей управленческой. Такое предприятие примет любого сотрудника, который соответствует квалификационным требованиям компании, без учета опыта работы в их дочерних компаниях или родственных ей организаций.

При «закрытой» кадровой стратегии, организация в свой состав включает работников только с низшего звена персонала, на высшие должностные позиции берут людей только из числа сотрудников компании.

Кадровая стратегия такого типа ориентирована на создание корпоративной атмосферы и сплоченности коллектива, ярким примером такой организации можно считать ОАО «Газпром», ОАО «Роснефть». Основной характеристикой закрытой кадровой стратегии является то, что сотрудники принимаются на работы на низшее звено и дальше продвигаются по карьерной лестнице внутри компании, можно сказать, она выращивает для себя из молодых специалистов профессионалов в своем деле, мотивирует, объединяет и закрепляет их за собой.

Кадровая стратегия имеет главную цель – обеспечение на сегодняшний момент и в будущем каждого рабочего места персоналом надлежащей квалификации, формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей предприятия. Обеспечение эффективного кадрового процесса, будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации.

Эффективная кадровая стратегия – это такая стратегия, которая создает условия для рационального использования кадров на предприятии и является:

- составной частью стратегической программы предприятия, где реализация стратегии идет через кадровое обеспечение;

- гибкой, то есть она должна быть разработана с учетом потребностей и предприятия и персонала, это влияет на эффективность работы сотрудников, а с другой – динамичной, то есть корректироваться согласно изменениям тактики предприятия и экономической рыночной ситуации;

- экономически обоснованной и учитывать реальные финансовые возможности организации.

Кадровая стратегия является генеральным направлением кадровой работы, которая реализуется в процессе управления персоналом и модифицируется по мере изменения стратегических приоритетов.

Таким образом, кадровая стратегия должна быть направлена не только на создание благоприятных условий труда, но и на обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице, на создание уверенности в завтрашнем дне. Кадровая стратегия имеет главную цель обеспечения на сегодняшний момент и в будущем каждого рабочего места персоналом надлежащей квалификации. Безусловно, главной ее целью является формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей предприятия. Проблема заключается в том, чтобы обеспечить эффективный кадровый процесс, который будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы организации.