Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (Понятие кадровой стратегии).pdf

Для вовлечения персонала в корпоративную культуру, повышения лояльности и признания заслуг лучших сотрудников Компания реализует программы материальной мотивации: конкурсы профессионального мастерства, массовые оздоровительные мероприятия и спортивные соревнования, досуговые мероприятия, корпоративные коммуникационные сессии и форумы.

При разработке и реализации программ кадровой и социальной стратегии Компания развивает партнерство с профсоюзными организациями. Представители профсоюзов принимают активное участие в решении вопросов, затрагивающих профессиональные и социально-трудовые интересы работников.

2.2. Оценка кадровой стратегии ПАО «Газпром»

По итогам 2015 г. «Газпром нефть» заняла первое место в рейтинге «Работодатели России», который составляется компанией HeadHunter. При анализе привлекательности работодателей в рейтинге используется экспертная внешняя и внутренняя оценки с привлечением ведущих исследовательских компаний.

Маркетинг персонала «Газпром нефти» нацелен на обеспечение Компании в настоящем и будущем достаточным количеством квалифицированных сотрудников для эффективного достижения ключевых целей Компании.

Ключевые направления работы с персоналом:

- системный подбор и ротация персонала;

- управление талантами, развитие компетенций и обучение;

- развитие системы мотивации и формирование культуры вовлеченности;

- рост производительности труда и организационной эффективности;

- повышение эффективности системы работы с персоналом.

Компания ведет целенаправленную работу по привлечению, вовлечению и сохранению лучших сотрудников.

В 2015 г. «Газпром нефть» провела ряд масштабных исследований общественного мнения, в которых приняло участие более 4 000 человек, в том числе потенциальные кандидаты и сотрудники Компании. На основе его результатов и стратегических задач Компании было сформулировано Ценностное предложение работодателя (Employer Value Proposition), сфокусированное на потребностях целевых аудиторий.

Предложение призвано создать сильный бренд Компании как работодателя, к которому приходят и у которого остаются лучшие сотрудники.

Финансово-экономические показатели деятельности ПАО «Газпром» представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Финансово-экономические показатели деятельности ПАО «Газпром», млн.руб.^[15]

Выручка от продаж (за вычетом акциза, НДС и таможенных пошлин) выросла на 115 147 млн. руб., или на 3 %, за девять месяцев, закончившихся 30 сентября 2016 года, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, и составила 4 321 364 млн. руб. Увеличение выручки от продаж в основном вызвано ростом продаж газа в Европу и другие страны.

Доля чистой выручки от продажи газа за девять месяцев, закончившихся 30 сентября 2016 года, составила 54 % от общего объема чистой выручки от продаж (54 % за аналогичный период прошлого года). Чистая выручка от продажи газа выросла на 52 299 млн. руб., или на 2 %, с 2 273 120 млн. руб. за девять месяцев, закончившихся 30 сентября 2015 года, до 2 325 419 млн. руб. за девять месяцев, закончившихся 30 сентября 2016 года.

Общество видит в качестве основы своего будущего кадрового потенциала и резерва – работников предприятий Общества, хорошо знающих особенности производства и положительно зарекомендовавших себя. Анализируя финансовые результаты деятельности предприятия ПАО «Газпром» можно сказать, что предприятие является прибыльным, так как доходы превышают расходы. Существует кредиторская задолженность, сформированная в основном за счет поставщиков и подрядчиков.

В Обществе разработана и действует эффективная система подготовки внутреннего резерва для замещения вакантных должностей руководителей. Ежегодно на основе открытого конкурса осуществляется отбор наиболее способных работников в резервы трех уровней: руководителей начального звена (мастера), руководителей среднего звена (начальники участков, цехов), руководителей высшего звена.

Таким образом, мы видим, что маркетинг персонала эффективно влияет на экономические показатели деятельности всего предприятия.

Далее проведем более детальный анализ влияния маркетинга персонала на результаты деятельности предприятия на примере филиала ПАО «Газпром» - ООО «Газпром Трансгаз Москва»^[16].

Согласно аудиторскому заключению по бухгалтерской отчетности ООО «Газпром Трансгаз Москва», среднесписочная численность персонала в 2016 году составила 2050 человек, в 2015 году – 2026 человек. При этом изменение численности и структуры персонала представляет собой результат приема на работу и увольнения работников.

Производительность труда возможно оценить по следующей схеме. Различают три группы показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов: обобщающие показатели (среднегодовая выработка продукции, а одного работника в стоимостном выражении; среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим); частные показатели (трудоемкость конкретного вида продукции; выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко – день или человеко – час); вспомогательные показатели (затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ; объем выполненных работ за единицу времени).

Среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении, характеризующая производительность труда, определяется по формуле (1):

Вг = N / Чср (1)

где N – объем выпуска продукции в стоимостном выражении, тыс. руб.;

Чср – среднесписочная численность персонала, чел.

Результат расчета среднегодовой выработки продукции на одного работника в стоимостном выражении представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Расчет среднегодовой выработки продукции на одного работника ООО «Газпром Трансгаз Москва» в стоимостном выражении

Приведенные в таблице 3 результаты расчета среднегодовой выработки продукции на одного работника в стоимостном выражении свидетельствуют об увеличении производительности труда на 11,6 %.

Эффективность использования трудовых ресурсов можно оценить с помощью показателя рентабельности персонала, формула (2):

Рг = Пп / Чср (2)

где Пп – прибыль от продаж, тыс. руб.;

Чср – среднесписочная численность персонала, чел.

Результат расчета показателя рентабельности персонала представлен в таблице 4.

Таблица 4 - Расчет показателя рентабельности персонала ООО «Газпром Трансгаз Москва»

Таким образом, увеличение среднесписочной численности и прибыли от продаж повлекло за собой положительную динамику изменения показателя рентабельности персонала. Следовательно, прослеживается рост производительности труда.

Проведение рационального маркетинга персонала является необходимой составляющей корпоративной стратегии развития предприятия в Российской Федерации. Стоит отметить, экономический потенциал предприятия в значительной степени характеризуется эффективностью использования трудовых ресурсов. Оценка эффективности деятельности работников ПАО «Газпром» и ООО «Газпром Трансгаз Москва» проведена посредством расчета показателя среднегодовой выработки продукции на одного работника в стоимостном выражении и показателя рентабельности персонала.

При этом за отчетный период отмечен рост производительности труда, следовательно, маркетинг персонала, проводимый в ПАО «Газпром» и филиалах обеспечивает непрерывность производственного процесса, способствует успешному выполнению производственных планов. Необходимо отметить, в современных условиях рост производительности труда считается одним из ключевых факторов повышения деятельности предприятия.

2.3. Направления совершенствования системы управления персоналом ПАО «Газпром»

В 2017 г. в ПАО «Газпром» активно продолжается внедрение функциональной модели управления. Она предполагает активное участие руководителей ключевых корпоративных и производственных функций в развитии персонала. Проект позволяет лучше интегрировать бизнес-цели в задачи маркетинга персонала и эффективнее их достигать. Инициатива способствует развитию компетенций сотрудников и распространению лучших практик и технологий внутри Компании.

«Газпром нефть» постоянно работает над повышением эффективности труда. В Компании действует система ключевых показателей эффективности, включающая показатели для различных уровней управления и индивидуальные целевые показатели. Все сотрудники ежегодно проходят оценку эффективности труда. Результаты оценки учитываются при планировании карьеры и формировании мотивационного пакета сотрудника.

В 2017 г. к числу параметров оценки добавился новый критерий – соответствие поведения сотрудника корпоративным ценностям Компании. Цель нововведения – укрепление корпоративной культуры Компании

Цели маркетинга персонала на 2017 год:

- управление брендом работодателя и продвижение ценностного предложения Компании;

- создание единой модели управления внешними и внутренними талантами;

- развитие модели межрегионального рекрутингового центра в периметре Компании;

- разработка концепции общего центра обслуживания Компании по процессам управления персоналом;

- создание Корпоративного университета «Газпром нефти».

Компания ПАО «Газпром» имеет «закрытую» стратегию и свой «внутренний» кадровый резерв. Так как компания работает в сфере добычи и нефтепереработки услуг, занимается проектированием и разработкой нефтяных и газовых месторождений, научно исследовательской деятельностью, предлагается внедрить внешний кадровый резерв, с целью получения молодых и опытных специалистов, со свежими знаниями и новаторскими подходами, это может освежить предприятие новыми умами, в отличие от работников, которые работают по определенной схеме от наставника к наставнику, со сложившимися стереотипами и нежеланием вводить что-то новое в процесс работы.

При «внешнем» кадровой резерве специалисты работают в других компаниях, или же учатся, но интересны данной организации по своим способностям или компетенциям. Такие специалисты способны в любой момент заменить существующих работников, либо претендовать на их должность. Такие специалисты, которые приходят с прошлым опытом работы в конкурирующих компаниях, могут быть очень полезны.

Также рекомендуется привести маркетинг персонала ПАО «Газпром» в соответствие с декларируемой и реализуемой политикой социальной ответственности компании.

Сознавая ответственность, ПАО «Газпром» принимает обязательства по реализации настоящей системы маркетинга персонала, которая является интегрированной позицией руководства Общества по выполнению поставленных задач, продолжением Экологической стратегии ПАО «Газпром» и Стратегии ПАО «Газпром» в области охраны труда и промышленной безопасности, и рассчитывает на понимание работников сложности и масштабности стоящих перед Обществом задач.