Файл: Теория менеджмента. Корпоративная культура в организации. Определение термина корпоративной культуры.pdf

В подобных компаниях лояльность обусловлена успешностью, известностью и масштабами бренда, так же она приумножается еще и тем, что корпоративная культура строго соблюдается, исполняется на всех уровнях. Менеджмент компаний на всех уровнях — от топов до «низов» — является не только носителями корпоративной культуры, контролерами ее предварения в жизнь, но и своим примером показывает, как корпоративную культуру надо соблюдать, принимать, следовать. Они в прямом смысле «заражают» ею других сотрудников.

Также над соблюдением, поддержанием корпоративной культуры активно работают сотрудники HR–служб компаний. Они обеспечивают адаптацию, вводят новый персонал во внутреннюю среду компании, объясняют нормы и правила. Таким образом, персонал чувствует себя в рамках корпоративной культуры единим целым, имеет общие цели и интересы, ощущает принадлежность к одному общему и большому делу и знает, что в рамках этого общего дела заслуги каждого члена команды будут отмечены, конечно, если они того заслуживают.

Корпоративная культура в таких компаниях ориентирована как на внутреннюю среду, так и на внешнюю, примером может послужить организация совместного досуга сотрудников и клиентов в рамках социальной ответственности, где на одной площадке собираются коллеги и члены их семей.

Отсюда можно сделать вывод, что корпоративная культура способна повысить лояльность персонала в том случае, если:

• декларируемые корпоративной культурой нормы реализуются на практике;
• руководство на всех уровнях поддерживает корпоративную культуру, является ее носителем, подавая пример коллегам и подчиненным;
• корпоративная культура направлена не только во внутреннюю среду компании, но и во внешнюю – социальная ответственность;
• HR–служба компании активно участвует в поддержании корпоративной культуры, организует адаптацию новых сотрудников с целью помочь им быстро влиться во внутреннюю жизнь организации.

На практике часто встречаются примеры компаний, когда корпоративная культура отсутствует как таковая, либо декларируется только на словах и бумаге, но не исполняется в реальности. В таких случаях необходимо отметить, что в контексте данной ситуации компания может быть вполне успешной, лидирующей в своем сегменте рынка, но при этом отстающей по развитию внутрикорпоративного регламента. В таких случаях обеспечить лояльность персонала, прежде всего, поможет финансовая составляющая: высокий оклад, премия, социальные гарантии, харизматичность руководства, амбициозные цели, известность бренда компании.

Все это может обеспечить лояльность сотрудников к компании, но ненадолго. За внешним благополучием часто скрывается внутренняя разобщенность, благодаря которой сотрудники могут начать формировать группы по интересам, забывая порой про общие цели и превознося свои личные установки выше корпоративных.

Скорее всего, задерживаться в такой компании сотрудник не станет, даже если ему предложат большее финансовое вознаграждение или расширение социальных гарантий в другой организации. В подобных ситуациях работника ничто не держит в компании. Персонал таких компаний характеризует низкая степень лояльности.

Еще один минус в отношении формирования лояльности персонала — это декларирование корпоративной культуры на бумаге и несоблюдение ее на практике. В таких случаях прослеживается низкая степень доверия сотрудников к руководству и к самой компании. Ведь если заявленные нормы и правила нарушаются, игнорируются, либо выполняются выборочно, то:

• сотрудники могут воспринять эти действия как показания к применению: «Если руководству можно, то почему я не могу поступать также?»,— подобное приведет к ухудшению внутреннего климата;
• это приводит к недоверию со стороны сотрудников к руководству и компании: «Если могут нарушать корпоративные нормы, то нет гарантий, что точно также руководство не станет относиться и к исполнению своих обещаний».

Невысокой степенью лояльности персонала можно характеризовать компании, где корпоративная культура авторитарна. Такая культура отражает в большей степени интересы и желания собственников и руководства, не учитывая интересы сотрудников. Здесь лояльным будет тот персонал, который разделяет и принимает эти принципы, остальные же буду проявлять формальную или мнимую лояльность, оставаясь в компании до тех пор, пока могут реализовать свои индивидуальные интересы и цели или пока не получат хорошего альтернативного предложения от другой компании.

Подводя итог, можно сказать, что корпоративная культура может повышать лояльность персонала к компании, но лишь в том случае, если она соблюдается и фактически реализуется на практике, а также объединяет цели сотрудников и компании, сглаживает порог между ними, способствует возникновение общих интересов и ценностей, создает органичную внутреннюю среду.

Корпоративная культура должна содержать в себе нормы, правила, принципы, традиции, регулировать поведение, учитывать интересы сотрудников, интегрировать их «в себя». Четкое соблюдение норм и правил, вовремя замеченные негативные моменты и их устранение, адаптация персонала под существующую корпоративную культуру — все это способствует созданию комфортного микроклимата внутри компании, благодаря чему коллеги не смотрят «в сторону» и с удовольствием идут на работу, четко выполняя свои обязанности.

3.2. Влияние корпоративной культуры на формирование внутреннего корпоративного имиджа

Корпоративная культура стала неотделимой частью большинства организаций, фирм компаний различных форм собственности и сфер деятельности. Не так давно, корпоративная культура была лишь модным словом, а сегодня, приобрела большее значение как для самих компаний и их сотрудников, так и для потребителей. В заслуги корпоративной культуре часто приписывают ведущую роль в формировании имиджа компании, её успешного развития и процветания. Роль корпоративной культуры является ключевой для устойчивого и успешного развития компании, а также в формировании положительного имиджа и престижа среди сотрудников и потребителей.

Корпоративная культура «воплощает в себе господствующую в корпорации атмосферу, ее ценности, убеждения, принятые в ней методы практической деятельности; отношения сотрудников корпорации друг к другу; их чувства по отношению к фирме; историю корпорации, степень, с которой нынешние ее сотрудники отождествляют себя с ее историей, с прошлыми и сегодняшними традициями корпорации. Некоторые фирмы обладают развитой корпоративной культурой, специфической и уникальной. Другие компании даже имеют свои фирменные гимны, многие проводят официальные собрания и неофициальные встречи с целью обсуждения перспектив фирмы, ее проблем и идеалов»^[21].

«Корпоративная культура во многом характеризуется имиджем корпорации. Понятие «имидж» означает «образ, отражение, подобие, изображение». Имидж — это ореол, создаваемый мнением социальной группы, демографического слоя, собственными усилиями человека» Ближе всего это понятие к понятиям «репутация» и «доброе имя» У человека и у фирмы может быть и положительный, позитивный, одобряемый образ, и негативный имидж. Имидж корпорации связан с восприятием ее общественностью: либо она воспринимает носителя имиджа как своего, заслуживающего доверия, поведение которого нами одобряется, либо не воспринимает^[22].

Имидж корпорации можно сравнить с медалью, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть шествующий в сознании членов корпорации, а вторая — ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов. Основная забота руководства компании — это внешний облик организации, так как от этого во многом зависит успех ее деятельности в конкурентной среде.

Имидж компании — это образ организации, который существует в сознании людей и формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией. Можно даже сказать, что у любой организации существует имидж вне зависимости от того, кто над ним работает и работают ли над ним вообще. Внутренний имидж — это образ организации, который существует в сознании ее сотрудников. Образ организации в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников, — это внешний имидж. Образ организации появляется в сознании потребителей под воздействием различных контактов с фирмой: общение с сотрудниками, приобретение товаров и услуг. Имидж организации можно рассматривать как существующую в сознании людей систему представлений (образов) и оценок, объектом которых она является. Зачастую, стремясь создать благоприятный имидж, многие компании стремительно развивают корпоративную культуру.

Имидж организации является интегральной характеристикой и формируется из совокупности представлений представителей целевой аудитории внешних форм и содержания, профессионально–деловых, нравственных и эстетических характеристик работников, проявляющихся во внешней среде. Сочетание внешних (идентификационных) характеристик с содержательными (социальные, нравственные, профессиональные) повышает доверие и уважение к организации со стороны клиентов и партнеров, создает у них уверенность в надежности, деловитости и кредитоспособности организации, гарантирует ей успех и дальнейшее развитие.

Имидж — это объективный фактор, который играет существенную роль в оценке любого социального процесса или явления. Имидж организации является оценкой характеристик корпоративизма организации. В то же время любая другая оценка организации целевой общественностью влияет на ее имидж. Понятия имидж организации и корпоративный имидж рассматриваются как синонимы. Корпоративный имидж является представлением общественности об организации, целенаправленно формирующимся в массовом сознании с помощью системы связей с общественностью и ее инструментов (паблисити, рекламы, пропаганды, коммуникации).

Имидж организации всегда ориентирован на восприятие. Цель его создания состоит в том, чтобы у субъектов, находящихся вне и внутри организации, сложился образ этой данной организации, способствующий достижению внешних целей и задач, которые ставит ее руководство.

Под психологическими детерминантами внутреннего имиджа организации мы понимаем психологические элементы внутреннего имиджа организации, которые обусловливают позитивный, полноценно функционирующий внутренний имидж, тем самым позитивно влияя на имидж организации в целом.

В качестве психологических детерминант внутреннего имиджа организации выделяют следующие факторы:

1) тип корпоративной культуры;

2) социально–психологический климат;

3) удовлетворенность трудовой деятельностью.

Понятие «корпоративная культура» включает в себя комплекс особых, оригинальных внешних и внутренних опознавательных признаков, свойственных только данной организации. Корпоративную культуру также можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании^[23].

Выделяют следующие функции корпоративной культуры:

• формирование оригинального имиджа организации;
• усиление вовлеченности
• персонала в дела организации и преданности ей;
• культивирование чувства общности всех членов организации;
• усиление системы социальной стабильности в организации;
• формирование и контроль форм поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.

Важной психологической детерминантой внутреннего имиджа организации является социально–психологический климат. Благоприятный социально–психологический климат является необходимым условием повышения производительности труда, удовлетворенности трудом и коллективом, а также важным фактором, который влияет на внутренний имидж организации.

Формирование и совершенствование социально–психологического климата — это постоянная практическая задача руководителей любого ранга.

Формирование благоприятного социально–психологического климата требует, особенно от руководителей, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Важнейшим среди многочисленных социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей в организации, можно признать отношение работников к труду. Удовлетворенность трудовой деятельностью является еще одной психологической детерминантой внутреннего имиджа организации.

Данное отношение складывается во многом под влиянием корпоративной культуры, оказывающей влияние на формирование внутреннего корпоративного имиджа организации.

Корпоративный имидж является одним из ее главных инструментов достижения стратегических целей организации. Стратегическими являются цели, затрагивающие основные стороны деятельности организации и ориентированные на перспективу. Роль позитивного имиджа в достижении стратегических целей организации очевидна. Однако позитивная известность не появляется сама собой и не существует сама по себе. Она требует целенаправленной систематической работы.