Файл: Теория менеджмента. Корпоративная культура в организации. Определение термина корпоративной культуры.pdf

Содержание:

Введение

Начало нового тысячелетия было ознаменовано появлением многообразных толкований и определениями корпоративной культуры. Определяющим фактором успеха организации стали люди, специалисты, именно они представляют компанию, формируют ее имидж и, как следствие, повышают ее рыночную стоимость. В конечном итоге именно эта составляющая заставляет работать имидж компании на ее владельцев, а не наоборот.

Понятие корпоративной культуры было сильно размыто за последнее время в основном из–за непрофессионального использования ее возможностей. Однако это — необходимый атрибут перехода от линейного мышления к системному подходу управления и развития организации. Системное мышление и системное управление нисколько не являются модными бизнес–течениями — они стали необходимым атрибутом, который может помочь современным руководителям удержать на плаву их компании и хоть как–то ориентироваться в переменах на пути к поставленным целям.

Корпоративная культура формирует среду обитания для сотрудников компании. И среда эта может быть разной: доброжелательной, уважительной, развивающей, активизирующей, свободной, угнетающей, ущемляющей, стрессовой, недоброжелательной, лицемерной и т.д. Самое важное в понимании корпоративной культуры — ее не может не быть! Либо ее формируют и развивают сознательно, либо она формируется стихийно и подчиняет себе людей. Корпоративная культура предназначена для трансляции миссии и ценностей компании на ее сотрудников.

Актуальность темы обуславливается тем, что во всем мире корпоративная культура имеет огромное значения для нормального функционирования компании. Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, наиболее подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций.

Зачастую корпоративная культура настолько неуловима, что сами сотрудники не могут ее четко описать. Кроме того, она связана с чувством принадлежности к компании и не зависит от комфортабельности обстановки на рабочем месте. Каждая компания имеет свой набор правил, которые управляют каждодневным поведением работников. И пока новый персонал не освоит эти правила поведения, он не может присоединиться к коллективу в полноценном смысле.

Корпоративная культура — это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Если корпоративная культура уже присутствует, то важно ее поддерживать.

Анализ научных работ позволяет сделать вывод о том, что корпоративной культуре компании уделяли пристальное внимание многие отечественные и зарубежные исследователи и практики. Так, вопросы изучения корпоративной культуры нашли свое отражение в работах Э. Шейна, А.И. Кочетковой, Н.Ю. Кремневой, Е.С. Жарикова, И.В. Грошева, Т.О. Соломандина и др. Значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Питерс, Ч. Бернард и др.

Объект исследования — корпоративная культура в организации.

Предмет исследования — специфика и роли корпоративной культуры в организации.

Целью работы является исследование роли корпоративной культуры в организации.

В исследовании поставлены задачи:

• раскрыть основные теоретические аспекты корпоративной культуры;
• исследовать подходы к внедрению корпоративной культуры;
• показать значение корпоративной культуры в организации;
• проанализировать роль корпоративной культуры в организации;

Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1. Определение термина корпоративной культуры

Существует достаточно много определений термина корпоративная (внутренняя, организационная) культура — от простых и понятных до излишне «наукообразных» и сложных для понимания. Вот лишь некоторые из определений корпоративной культуры:

Э. Джекс: «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Г. Хофстоде: «Организационную культуру можно определить как коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой. Она является психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет».

А. Колос и Д. Репка: «Организационная культура — это условная система, состоящая из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия».

Х. Шварц и С. Дэвис: «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».

П.Б. Вейл: «Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

С. Мишон и П. Штерн: «Организационная культура — совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».

Г. Морган: «Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».

Какое из приведенных определений выбрать или на основе какого (каких) сформировать понимание термина «корпоративная культура» каждая организация решает самостоятельно.

На основе приведенных выше определений можно предложить следующее значение термина «корпоративная культура», которое, возможно, будет интересно специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Корпоративная (внутренняя или организационная) культура (КК) — это система, состоящая из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех ее работников, разделяемая и исполняемая ими. Эта система должна функционировать в течение длительного времени, стать привычной для работников, содействовать успешному взаимодействию и согласованным действиям работников и всех уровней управления организации для достижения ее целей и таким образом, подтвердив свою состоятельность, передаваться новым работникам как образец исполнения.

Приведенные выше определения корпоративной культуры не отражают в полной мере всех ее аспектов. Определения отражают одну или несколько характерных черт корпоративной культуры в организации, но не передают интегративную суть самого понятия.

Корпоративная культура напрямую зависит от целей организации, пронизывает всю ее систему и является тем нематериальным активом, который обеспечивает успех или неуспех организации в будущем. Ключевая роль в реализации всего комплекса корпоративной культуры принадлежит высшему руководству организации и руководителям ее подразделений. Корпоративная культура начинает приносить положительные результаты только тогда, когда ее не на словах, а на деле разделяет и поддерживает основной контингент работников предприятия.

Корпоративную культуру следует рассматривать как систему, существующую, по крайней мере, на трех уровнях, — содержательном, ментальном и деятельностном.

На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных текстами и документами блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Содержание этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве.

Пребывание корпоративной культуры вне и помимо менталитета работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах. Ментальный уровень — это область гораздо более сложных задач, нежели проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т.п. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т.д. могли начать «работать» и приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Ориентир на выживание и функционирование должен смениться на ориентир развития, прорыва на новые уровни эффективности и к новым возможностям, приверженности принципу «высокой планки», корпоративным ценностям, направленностью на более высокое качество жизни в целом.

Деятельностный уровень корпоративной культуры — это уровень практических действий людей. Как правило эти действия направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т.д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом. От того какое содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, зависят действия работников и эффективность этих действий.

Корпоративная культура неразрывно связана с корпоративным духом, с лояльностью сотрудников по отношению к организации. Одна из ключевых задач PR–отдела корпорации — поддержание духа корпоративности как у отдельно взятого работника, так и в рабочем коллективе, объединение работников общими интересами и понимание общих целей деятельности предприятия.

Ядром корпоративной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации^[1]. В обществе сосуществуют самые различные и порою противоречивые ценности. Однако при этом, определенный набор ценностей выступает в качестве доминирующего и образует конкретный тип социальных отношений. Общественные и личностные ценности находятся в состоянии динамичного взаимодействия, они трансформируются под влиянием объективно происходящих общественных процессов.

Формирование корпоративной культуры, соответствующей современным требованиям экономики и бизнеса создает необходимость трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно–административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации.

Теоретическая и эмпирическая разработка проблемы корпоративной культуры — от появления первых подходов до специализированных концепций — получила развитие в фундаментальных трудах основателей и последователей классической школы организации и управления (первая треть двадцатого века), связанной с именами Ф.У. Тейлора, Л. Урвика, А. Файоля, О. Шелдока, Дж. Муни, Э. Рейли, Л. Гьюлика^[2]. Общим в работах ученых является представление об организации как исключительно формальной, предписанной сверху, системе поведения. Такое понимание опирается на методологическую идею М. Вебера, разработавшего «идеальный тип административной организации», обозначенный им термином «бюрократия».

Реакцией на столь жестко формализованную и строго рационалистическую модель организации послужила доктрина «человеческих отношений», основанная Э. Мэйо, У. Ллойд Уорнер, Ф. Ротлисбергом, Д. Мак–Грегором.

В основании теории корпоративной культуры организации лежат представления о ней как об «организационной морали» (Ч. Барнард^[3], Г. Саймон^[4]), особой сущности организации, влияющей на мотивацию (М. Далтон^[5]), идеологии, ведущей к повышению конкурентоспособности организации, (У. Оучи^[6], Т. Питерс, Р. Уотерман^[7], Т. Дила А. Кеннеди^[8]), философии «менеджмента сотрудничества» (Э. Деминг^[9]), «культурной системе», представляющей собой символически организованные образцы (Т. Парсонс^[10]).