Файл: Теория менеджмента. Корпоративная культура в организации. Определение термина корпоративной культуры.pdf

Т. Парсонс предложил, хоть и точную, но достаточную сложную для менеджеров–практиков теорию. По этой причине большее распространение получил вышедший в начале 90–х годов прошлого века труд Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство»^[11]. Именно труд Э. Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области культуры организации, обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.

1.2. Понятие корпорации и культуры

На сегодняшний день существуют разные подходы к определению рамок понятия «корпорация». Приведем самое общее понимание корпорации — это нечто большее, чем просто система технологических процессов и групп людей, производящих некую работу. Это человеческое сообщество, которое создает особую разновидность культуры — культуру корпоративную^[12].

Важный тезис в отношении термина «корпоративная культура» заключается в том, что само по себе определение состоит из двух понятий: корпорация и культура.

Культура — это исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.

Корпорация — это предпринимательская организация, обладающая развитой организационной структурой, широким диапазоном видов деятельности, развитой системой хозяйственных связей, штатом профессиональных управляющих.

Как известно, корпорация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами корпорации; то, как строятся отношения между ними; и какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности корпорации они разделяют; что, по их мнению «хорошо», а что «плохо», и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

«Корпорация — это нечто большее, чем просто система технологических процессов и групп людей, производящих некую работу. Это человеческое сообщество, которое создает особую разновидность культуры — культуру корпоративную».^[13]

Французский мыслитель Альберт Камю утверждал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть ещё одна огромная движущая сила, несущая в себе уверенность, и её имя — культура.

Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри корпорации, делая коллектив сплоченным и производительным. Культура создаёт внешний образ корпорации, формирует ее имидж, определяет характер взаимоотношений с внешней средой. Она помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании — ее миссией.

В последние годы, стремясь следовать инновационным технологиям в менеджменте организации, управленческие службы и современные компании изменили отношение к культуре корпорации, заняли активную позицию в использовании ее в качестве фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления.

Ценности организации определяются ее целями и миссией. Если такие цели поставлены, то организация становится устойчивой развивающейся системой, эффективно взаимодействующей с окружающей средой. Эту роль трудно переоценить, так как именно она отражает специфику и уникальность организации, влияет на успех и развитие в долгосрочной перспективе. В связи с этим становятся все более актуальными вопросы, связанные с культурой корпоративной среды.

Термин «корпоративная культура» уже давно стал частью профессиональной лексики отечественной управленческой мысли. В науке существует немало определений корпоративной культуры, акцентирующих разнообразные функциональные аспекты культуры организации. Специфика конкретного подхода зависит от целей исследования.

Покажем логику формирования самого понятия корпоративной культуры в Таблице № 1.

Таблица 1

Культура — это неотъемлемое качество каждого человека, организации и государства. Независимо от сферы общественного предназначения, организационной структуры и области профессиональной специализации, основу любой организации составляют работники, трудовой потенциал которых напрямую связан с видом экономической деятельности хозяйствующего субъекта.^[15] В организационном развитии компании уровень компетенций сотрудников играет важную роль, а активизация и проявление творческих созидательных способностей напрямую зависят от атмосферы, которая получила название — корпоративная культура.

Корпоративная культура служит фундаментом финансовой устойчивости хозяйствующих субъектов. Грамотное и последовательное формирование корпоративной культуры позволяет предотвращать появление организационных конфликтов — это, в свою очередь влияет на экономическую безопасность коммерческого сектора, как на уровне отдельного региона, так и в целом — обеспечивает национальную безопасность страны.

Исследование научной литературы на предмет и прикладных рекомендаций по развитию бизнеса в части содержания термина, можно сделать вывод, что характерными чертами корпоративной культуры являются следующие компоненты:

1. Психологическое поле компании, образ мышления;

2. Набор приемов, правил, совокупность норм, убеждений, нравы, обычаи, ритуалы, мифы и т.д.;

3. Сознание организации, организационная деятельность;

4. Методы выполнения работы и взаимоотношения;

5. Система действий;

6. Решение проблем;

7. Поведение людей, команды.

Именно эти семь компонентов в наибольшей степени отражают суть корпоративной культуры.

Основными компонентами корпоративной культуры являются правила, нормы и обычаи компании, общая организационная деятельность и поведение отдельных сотрудников как команды в целом. Так же следует включить в термин «корпоративная культура» и те факторы, которые дают общую характеристику психологического поля компании с описанием системы действий сотрудников (как команды), ориентированных на совместный результат — повышение конкурентоспособности российского бизнеса.

1.3. Функции и типы корпоративной культуры

Когда речь заходит о формализации корпоративной культуры и о том что бы осознанно ею управлять, необходимо четко понимать какие функции выполняет корпоративная культура.

Рассмотрим основные функции:

1. создание общего языка;

Основная задача — это создание общего языка. Управленцы высшего звена часто используют такой термин как — единый понятийный аппарат. С помощью данного инструмента барьер в общении между высшим руководством и рядовыми сотрудниками сводится к нулю. Для компании очень важно, чтобы все сотрудники находились в одной «плоскости» в одном «пространстве». Огромное количество ошибок в компании совершается, в том числе в нарушении внутренних деловых коммуникаций, которые в свою очередь ведут к ошибкам во внешних деловых коммуникациях. Данная функция, помогает всем сотрудникам в организации мыслить одними категориями — категориями целесообразности для бизнеса.^[16]

1. создание границ и критериев «свой» – «чужой»;

Корпоративная культура, базируется на миссии и ценностях компании. Руководитель на основании ценностей формирует корпоративные компетенции. Корпоративные компетенции — это личные особенности людей, которые соответствуют ценностям компании. Таким образом, руководитель может разделить сотрудников на «своих» и «чужих» уже на стадии подбора персонала. Говоря простым языком, для компании необходимы «свои» люди, личные особенности которых совпадают с теми или иными предпочтениями руководителя.^[17]

1. мотивация по ценностям конкретного человека и обеспечение приверженности;

Лояльность персонала очень важна, так как работник становится эффективен уже на 1 год работы в компании. Более того, если компания переживает этап своего развития, то именно лояльность сотрудников будет способствовать этому в полной мере. Сотрудник гораздо более гибко реагирует на все изменения, лучше адаптируется, готов переждать трудные для компании времена и остаться работать не из страха перед адаптацией на новом месте, а из верности и чувства сопричастности, если он лоялен к компании.

1. распределение властных полномочий и статусов;

Для реализации данной функции необходима определенная жесткость со стороны руководителя, и в тоже время необходимо аккуратно выбирать стиль внутренних деловых коммуникаций. Здесь можно вспомнить прописную истину «все, хорошо, в меру». Всегда следует помнить о тесной связи между миссией и целями организации, с одной стороны, и системой распределения властных полномочий — с другой. На процесс распределения властных полномочий оказывают первоначальное влияние технологические и организационные особенности. Если данные взаимосвязи и особенности не будут предусмотрены или, возможно, станут противоречить критериям и технологии распределения власти внутри организации, то возникнут серьезные и трудно разрешаемые проблемы с потерей стимула в работе всего коллектива.

1. определение внутрикорпоративных норм поведения и построения отношений;

С одной стороны это относится к элементу построения корпоративного имиджа, а с другой стороны к элементу корпоративного управления, который говорит о том, каким образом формируются деловые коммуникации как внутренние, так и внешние. На основании этого формируются корпоративные стандарты в различных направлениях и они, как правило, формализуются в таком документе как корпоративный кодекс^[18].

1. подходы к выполнению работы.

Здесь задается четкое понимание того, каким образом выполнять ту или иную задачу и как лучше довести ее до результативного финала, определяется приоритетность задач и методы ее решения, то есть это практические действия сотрудников, которые направлены на достижение миссии и стратегии, корпоративных ценностей и норм организации.

В наши дни принято выделять следующие типы корпоративных культур:

• «бейсбольная команда»;
• «клуб»;
• «академия»;
• «крепость».

Для типа «бейсбольная команда» (коллектив сходен со спортивной командой) характерны следующие признаки:

• быстрая и оперативная реакция на изменения внешней среды;
• принятие рискованных и инициативных решений на усмотрение игроков команды;
• решение одного игрока отражается на всей команде;
• поощрение инициативности и новаторства;
• выделение «ключевых игроков», в отношении которых строится «игра»;
• команда и ее тренер (владелец бизнеса) старается удержать «ключевых игроков», а сотрудников, проявляющих себя как аутсайдеры, пересадить на «скамейку запасных»;
• роль личности (специалиста, менеджера) выше роли команды как коллектива.

Для типа «клуб» присущи следующие характерные черты:

• подразумевает специалистов, сориентированных на «команду», а не на проявление личностной инициативы;
• лояльность к команде (организации) — основная ценность;
• задача менеджера организации — создание условий вхождения в команду для специалиста и его карьерного роста вплоть до окончания профессиональной деятельности.

Следующий тип корпоративной культуры это — «академия» для этого типа характерны данные признаки:

• отсутствие вертикального роста специалистов;
• поощряется профессиональный рост;
• карьерный вертикальный рост происходит очень медленно и постепенно;
• как правило, в компанию нанимаются молодые специалисты;
• формальные «традиции и ценности» поощряются и развиваются, создают основу долгосрочного развития профессионализма специалистов на рабочем месте.