Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Логистикс АРТ Индустрия»).pdf

Деятельность человека в системе управления можно разделить на две большие области: управление техническими системами и управление социально-экономическими системами.

В первом случае человек управляет производственными агрегатами, самолетами, кораблями и т. д., т. е. машинами. Эту связь можно охарактеризовать как систему "человек-машина". В социально-экономических системах человек управляет коллективами людей. Это можно определить как систему "человек-человек". Данные системы включают коллективы различных масштабов: от небольших ячеек до отраслей промышленности и всего народного хозяйства в целом. В таких системах основным является взаимодействие человека с человеком, а технические средства служат лишь промежуточным звеном, облегчающим сбор и обработку информации, необходимой для принятия решений.

Человек - это активное звено со своими личными целями, не всегда совпадающими с целями системы, в которой он работает. У него всегда есть какие-то желания, стремления. А раз так, то он и действует в соответствии с ними, иногда неожиданно для организаторов различных систем.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности [12, с. 8].

Генри Файоль был первым, кто разработал довольно последовательную систему принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении. Файоль разработал вопросы стимулирования труда применительно к деятельности высшего звена управления.

В дальнейшем Мэйо открыл "хоторнский эффект" (Хоторн - городок близ Чикаго). Хоторнские эксперименты показали, что производительность труда и качество продукции зависят не от условий работы, не от физиологического состояния рабочего и не от формы оплаты его труда, а от социальных и психологических факторов. Если рабочие экспериментальных групп сознавали, что являются предметом внимания со стороны руководства и своих непосредственных начальников, то они с удовольствием отзывались на намерение руководителей повысить эффективность труда. Причиной положительных реакций рабочих были не изменения материального порядка, а социальные и психологические аспекты ситуации.

К слагаемыми человеческого фактора исследователи относят [22, с.25]:

• уровень квалификации рабочей силы;
• социальную активность;
• производственную инициативу;
• уровень профессиональной и общей подготовки человека;
• гражданскую ответственность;
• состояние здоровья, физическую подготовку работника.

С помощью такого понимания человеческого  фактора осуществляется анализ, который  можно считать экономико-социологическим.

Здесь обсуждаются пути активизации  и оптимизации деятельности человека преимущественно в производственном процессе, исследуются закономерности прежде всего экономического поведения  личности.

Как бы ни понимался человеческий фактор, с каких бы позиций ни подходили  к нему, бесспорно: человеческий фактор есть активность людей.

Центральной фигурой менеджмента выступает  профессионал - управляющий, способный  видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, напористостью, реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы [3, с.115]:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе  и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
• умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания  эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера  акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные  стимулы к труду. Все это требует  специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

По этой проблеме сложилось несколько разнородных  точек зрения. Первая позиция, обладающая многочисленными сторонниками в  нашей стране (да и за рубежом), опирается на мнение, что менеджеров надо готовить на базе экономических специальностей либо на факультетах менеджмента, либо на факультете экономики, поскольку при этом любая управленческая и менеджерская деятельность в деловой организации (в т.ч. в сфере работы с персоналом) не без оснований рассматривается как тесно связанная с экономической наукой. По преимуществу именно в экономических показателях задаются стратегические ориентиры деятельности организации. В этих показателях оцениваются и результаты менеджерской деятельности в любой сфере. Типична точка зрения Р. Марра и Г. Шмидта, которые убеждены, что прежде всего экономику персонала следует рассматривать в качестве основы формирования деятельности в сфере управления человеческими ресурсами [19, с. 66-98]. При этом особенно важны, по их мнению, функция формирования кадровой стратегии организации, определение количественных и качественных требований к персоналу на перспективу, исследование рынка труда, оценка работы персонала, стоимостная регуляция поведения, их обучение. Однако слабым местом такой подготовки является социально-гуманитарная проблематика знаний будущих управленцев.

Вторая  позиция, гораздо менее поддерживаемая, связывает подготовку менеджера  по управлению человеческими ресурсами с базовыми гуманитарными, поведенческими науками. Как правило, обучение ведется либо на факультетах  социологии, либо на факультетах психологии в рамках узких специализаций, в  принципе ориентированных на подготовку менеджеров.

Сильной стороной психологической подготовки является то, что она изначально предполагает понимание природы  человека как специфического ресурса, знание некоторых детерминант его поведения, методов и средств, позволяющих определить индивидуальные характеристики человека и параметры социальной группы [16, с. 48-126]. Слабая же сторона - сведение природы человеческого ресурса к природе самого человека или малой группы и недооценка знаний природы социальных институтов и институциональных требований, власти, социальных и экономических механизмов регуляции поведения, экономических показателей результатов их деятельности, логики функционирования и развития организаций, специфики культурной регуляции поведения и др. Подготовка на социологическом факультете страдает противоположным эффектом и наряду с недостатком знаний по психологии здесь также плохо обстоит с экономическими дисциплинами.

Общим недостатком для всех трех типов подготовки менеджера по управлению человеческими ресурсами являются неглубокие знания по управленческим наукам.

Специфика человеческого ресурса во многом задает содержание деятельности менеджера  по управлению человеческими ресурсами. В качестве человеческого  ресурса рассматриваются люди во всех их проявлениях (индивиды, представители  разных социальных групп, представители  организационной целостности). При  этом речь идет о работе как с  потенциально возможными, так и с  реальными членами организации (ракурс работы) [23, с. 66].

Специфика этого ресурса видится в том, что это один из наиболее ценных типов организационного ресурса, причем очень сложный, динамичный, развивающийся  во времени, определяющий во многом уровень  развития и эффективность организации. Его уникальными чертами, во многом задающими логику работы с ним, выступают  такие его свойства как: способность  постановки собственных целей, инициировать и проявлять активность; способность  к изменению своих свойств  и своего поведения во времени, сопротивляться внешним, в том числе организующим воздействиям; способности к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству и самоорганизации. Этот тип ресурса может выступать не только объектом, но и субъектом воздействия на другие объекты; предопределяет доступ и эффективность использования других организационных ресурсов; дорожает по мере эксплуатации и т.д.

Можно выделить следующие направления  работы менеджеров по управлению человеческими ресурсами: организационное проектирование и реконструкция; налаживание системы деловых коммуникаций; подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала, продвижение кадров, профессиональная адаптация, планирование и управление профессиональной карьерой; работа по формированию рабочих и управленческих команд, формирование и изменение состава коллективов и целевых групп; стимулирование механизмов самоорганизации коллективов и мотивации работников; развитие и обучение персонала организации; формирование действенной корпоративной культуры; работа по формированию и поддержанию организационного ядра; работа в сфере внутреннего PR; работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров; социально-психологическая адаптация молодых работников: снятие социальных напряжений, производственных и организационных конфликтов; разрешение трудовых конфликтов; социальная и психологическая релаксация работников; анализ рынка труда; разработка кадровой стратегии; кадровый маркетинг; работа по внешнему PR: привлечение квалифицированных специалистов в организацию; работа с образовательными учреждениями; работа с учебными заведениями и др. [23,с. 67-68].

Исходя из всего вышеперечисленного в данной главе, автор делает вывод, что одного главного понятия человеческого фактора нет. Но опираясь на многочисленные понятие других авторов, можно выделить главное; человеческий фактор – это проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Именно это понятие указывает на главную роль человека в процессе производства и организации.

ГЛАВА 3. Особенности человеческих факторов в управлении организацией на примере фирмы ООО «Логистикс АРТ Индустрия»

3.1 Характеристика организации ООО «Логистикс АРТ Индустрия»

История и деятельность компании ООО «Логистикс АРТ Индустрия» началась с 2013 года. С первых дней работы задачей компании стало обеспечение не только высококачественного сервиса, но и, прежде всего, комплексное решение задач транспортировки и логистики для уважаемых Клиентов. Анализируя потребности Клиентов ООО «Логистикс АРТ Индустрия» старались максимально четко и эффективно разрабатывать схемы взаимодействия, обеспечивающие получение качественных услуг.

За недолгий срок существования компания зарекомендовала себя, как надежный, компетентный партнер в сфере оказания транспортно-экспедиционных услуг. Это позволило компании за столь небольшой  срок  выйти на лидирующие позиции, которые, как считают в компании, должен быть построены на принципах свободного выбора, обоюдного уважения и соблюдения всех обязательств перед потребителем. ООО «Логистикс АРТ Индустрия» гарантирует оперативность, прозрачность и системность в работе с партнёрами. На сегодняшний день ООО «Логистикс АРТ Индустрия» - один из ведущих провайдеров логистических услуг.

В 2013 году в Чешской Республике в городе Прага открылся офис ООО «Логистикс АРТ Индустрия».  Имея четкую стратегию развития и планируя сразу занять активную позицию на рынке. Следующим шагом в истории развития компании произошло открытие подразделение в Беларуси «Логистикс АРТ Индустрия» в октябре 2013 года.

В 2014 году произошло открытие Российского подразделения ООО «Логистикс АРТ Индустрия», а также ведутся активно переговоры с иностранными партнерами об открытии ряда офисов по всему миру (в Европе, Российской Федерации, Китае и Соединенных Штатах Америки).

ООО «Логистикс АРТ Индустрия» проводит анализ потребностей клиентов и предлагает им максимально эффективную цепь логистики, разрабатывет и внедряет схемы доставки, в которых будeт учтена специфика груза.

ООО «Логистикс АРТ Индустрия» тщательно следит за изменениями нормативно-правовой базы, тенденциями на рынках перевозки грузов, дополнениями таможенного законодательства. Все это помогает разрабатывать выверенные схемы транспортировки по выгодной цене.

Основным родом деятельности компании является оказание услуг по организации международных перевозок грузов любой сложности, а именно:

1. Автоперевозки:

• Проектные перевозки. Тщательно разработанный проект перевозки – это базис компании ООО «Логистикс АРТ Индустрия», без которого прохождение груза может превратиться в сущий кошмар. Именно на стадии планирования можно найти возможности для решения сложных ситуаций и избежать последующей как задержек во времени, так и финансовых потерь. 
• Негабаритные перевозки. Перевозка негабаритных грузов по массе или по размерам в специальном транспорте с разрешающими документами и допусками.
• Рефрижераторные перевозки. Компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия» поможет в транспортировке грузов, требующих особых температурных режимов. С этой целью используются рефрижераторные перевозки.
• Перевозки жидких грузов. Компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия» организовывает и перевозку жидких грузов. Жидкие (или наливные) грузы транспортируются автоцистернами. Таким образом осуществляется транспортировка грузов как химической, так и пищевой промышленности.
• Сборные грузы. Компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия» поможет осуществить доставку сборных грузов по всему миру. Данная услуга предполагает получение заказчиком грузов мелкими партиями. Также данная услуга предполагает снижение расходов на доставку и сокращение сроков выполнения заказа.