Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Логистикс АРТ Индустрия»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы большое число руководителей понимают важную роль персонала в организациях и приходят к выводу, что только постоянная и целенаправленная работа с персоналом может принести к успеху. Главной задачей руководства становится нахождение механизмов и принципов, позволяющих создавать эффективную систему управления персоналом, которая ориентируется на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации с ее работниками. 

Для построения продуктивной системы управления персоналом нужно учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такой информации можно считать оценку персонала, которая позволяет определить индивидуальные особенности работников, их слабые и сильные стороны, потенциальные возможности и мотивационные потребности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, а, следовательно, и более эффективный подход к принятию управленческих решений, которые касаются работников. Внимание к человеческим ресурсам возрастает тогда, когда исчерпаны технические ресурсы или возникают новые факторы общественного развития и производства.

Так, в промышленно развитых странах 20-30-х годов XX века появилась и получила распространение «научная организация труда», развивалось профсоюзное движение и государство стало активно вмешиваться в отношения между работодателями и работниками. В то же время появились специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами, выполнявшие в основном работу по ведению документов, разрешению конфликтов, присутствию в судах, выплате заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров. 

После Второй мировой войны вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшими направлениями деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами, потому что они в короткое время приняли на работу и обучили много новых сотрудников разных профессий, взамен призванных в армию. Еще в конце 20-х годов американский ученый Элтон Мэйо высказал концепцию «человеческих отношений», согласно которой производительность труда зависит не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора. Фредерик Тейлор (США) в начале XX века разработал основы «научного управления», утверждавшие существование оптимальных и универсальных для всех предприятий методов управления и организации труда, позволяющих значительно повысить производительность. 

В 1960 году Дэвид Мак`Грегор опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой он критиковал основные положения теории «научного управления». Работы Мак Грегора и других теоретиков управления сильно повлияли и на практику управления, и на подготовку будущих руководителей. В 60-70-е годы в американских школах бизнеса были включены следующие дисциплины: организационное поведение, индустриальная психология, управление персоналом. В результате этого в экономику стали приходить руководители, которые осознали важность и необходимость управления человеческими ресурсами. 

На современном этапе в России необходимы изменения в сфере организации трудовой деятельности. Эта проблема особо актуальна и требует революционного прорыва в области управления человеческим фактором. 
Эта работа посвящена изучению человеческого фактора и его роли в управлении производством, зарубежного опыта в области организации и управления человеческим фактором, а также анализу применимости зарубежных методик управления к отечественной практике. 

Цель работы – изучение особенностей влияния человеческого фактора на систему управления организацией. 

Объектом исследования выступает человеческий фактор. 

Предметом исследования является роль человеческого фактора в управлении производством. 

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи: 

1. дать определение значимости человеческого фактора; 

2. провести анализ сложившейся ситуации в России в области организации и управления человеческим фактором; 

3. провести анализ современных зарубежных концепций управления человеческим фактором и изучение зарубежного опыта реформирования системы управления человеческим фактором; 

4. провести оценку влияния человеческого фактора на эффективность управления организацией. 

Использование результатов приведённого исследования для выработки конкретных экстренных мер по реформированию системы управления человеческим фактором в России является крайне необходимым и важным.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления организацией

Теоретическую основу данной курсовой работы составили труды зарубежных и отечественных авторов. Некоторые сведения по проблеме работы имеются в трудах, посвященных менеджмент, но конкретики по исследуемой теме в них очень мало, и они крайне поверхностны. Основные сведения, носящие теоретический характер, автор курсовой работы почерпнул в ряде учебных пособий по проблемам управления в организациях.

Источниковую базу исследования составили сборники учебных и справочных материалов, нормативных документов, законодательных актов, данные периодической печати, интернета, в которых раскрываются основные определения, прежде всего, организация и человеческий фактор.

Содержательный материал по теме находится в учебном пособии для бакалавров «Основы управления», в котором кандидат экономических наук, доцент Бариев С.Р. раскрыл понятие организации [15, с. 8-9]. Так же в учебном пособии «Управление организацией», в котором доцент экономических наук, профессор Румянцева З.П. дала свое определение значению управления [18, с. 13].

Имеются и ряд монографий, в которых описывается управление организацией и менеджмент как одно целое. Тем самым хотела бы выделить такие работы как «Менеджмент» А.И. Орлова¹¹, кратко и вполне понятно описывает свою точку зрения о менеджменте, «Основы менеджмента» Н.И. Кабушкина¹³, а так же работы профессоров И.И. Безаева¹⁴ и В.П. Кузнецова¹⁴ в учебном пособии «Основы менеджмента».

Используя термины и понятия вышеизложенных работ, можно сделать главное понятие менеджменту: Менеджмент – это совокупность методов, форм и средств управления производством, позволяющая использовать его наиболее эффективно. Или своими словами, менеджмент – это управление людьми в организациях.

Автор посчитал нужным ознакомится с работой «Теория менеджмента» Е.А. Ивановой, в которой хорошо выделен состав основных категорий менеджмента как науки: предмет, объекты и субъекты, функции, виды, методы, принципы [17, с. 9].

Немало важным следует выделить виды и методы менеджмента: функциональный или специальный менеджмент, нормативный менеджмент, стратегический менеджмент, оперативный менеджмент [17, с. 10].

Методы менеджмента позволяют снизить интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность и эффективную организацию в построение и функционирование систем управления на предприятии. В менеджменте используются как общие методы и приёмы (например, экспертизы, генерирования идей, оценки управленческих решений), применяемые во всех сферах деятельности (производстве, торговле, образовании и пр.), так и специальные, отражающие специфику определенной сферы (инновационный, финансовый менеджмент и пр.) [17, с. 11].

Несмотря на все это, существуют и проблемы менеджмента. В работах таких авторов как Миришли Шамхал Эльшан оглы, Николаевой Н.А., Толкачевой С.Е., Удалова А.А., автор выделил основные проблемы Российского менеджмента.

Первое это нехватка квалифицированного управленческого персонала.

Несмотря на то, что последние годы в российских ВУЗах специальность менеджера была внедрена, о решении данной проблемы пока говорить рано. Это связано с тем, что в России мало людей, имеющих реальный опыт управленческой работы в условиях рыночной экономики [6]. Прежде всего, в России не хватает топ-менеджеров, способных эффективно управлять компанией в нынешних условиях рыночной экономики. Для грамотного управления очень важны наработанный опыт и практические навыки, которыми выпускники ВУЗов, отучившиеся по специальности «менеджмент», не обладают.

Для качественного скачка в данной сфере необходимы: изменение психологии сотрудников (и в первую очередь, менеджеров), повышение уровня квалификации управляющего звена, рост их личностного потенциала, кардинальный пересмотр философии бизнеса в России.

Второе это коррумпированность экономики. Все управляющее звено страны можно разделить на 2 большие группы:

• Менеджеры (управляющие) государственных структур,
• Менеджеры частных организаций и компаний.

При этом если на западе менеджеры госструктур и материальные блага – вещи вполне отделимые друг от друга, то в России наоборот – наличие «откатов» при получении крупных государственных заказов привело к тому, что российский чиновник стал «крупным менеджером» с эффектом получения «серых бонусов» при организации «нужных» управленческих решений в экономике [8, с. 42].

Третье это отсутствие продуктивного взаимодействия топ-менеджера и владельца компании. Для России характерна такая особенность, как отсутствие взаимопонимания и частые конфликты между топ-менеджером и владельцем компании. В результате, управляющий оказывается уволенным, а проблема эффективности менеджмента в организации так и остается нерешенной. Более того, снижается эффективность деятельности компании, происходит потеря грамотного специалиста, который, в свою очередь, лишается места и вынужден строить карьеру заново [10].

Причина разногласий в таком случае чаще всего кроется в следующем. В то время как владелец заинтересован в максимизации прибыли на каждом этапе развития компании, топ-менеджер стремится к реализации стратегических целей, понимая, что достижение стратегических высот куда важнее сиюминутной прибыли, да и это является гораздо выгоднее в перспективе. Также, собственник не всегда до конца понимает нюансы производственного процесса, требуя прибыли на промежуточных этапах, например, и часто ставит не очень четкие цели.

Управляющий, в свою очередь, имея огромную степень ответственности, наделен весьма ограниченными полномочиями. В тех случаях, когда и топ-менеджер и владелец заинтересованы в стратегическом развитии компании, организацию ждет успех, а сотрудничество окажется взаимовыгодным и плодотворным.

Четвертое это выход в топ-менеджмент сотрудников без специального образования. В России сплошь и рядом встречаются случаи, когда к управлению компанией приходит один из сотрудников, поднявшийся по карьерной лестнице, но при этом не имеющий специального образования по управлению (менеджменту). Например, заводом может управлять бывший инженер, телекоммуникационной компанией – связист и т.п.

Однако важно понимать, что менеджмент – это целая отрасль, имеющая свою специфику и особенности. Особенно если учесть, что чем выше занимаемая должность, тем меньше технических навыков требуется управленцу, но при этом возрастает необходимость в освоении специфических знаний, позволяющих эффективно управлять целой организацией [7, с.108]. Соответственно, руководитель высшего управленческого звена переходит от выработки решений к управлению процессами принятия решений.

В России же пока актуальна такая проблема – к руководству организацией приходит рабочий, который, занимая высокий управленческий пост, по стилю мышления и подходам к решению проблем остается на прежнем уровне. В итоге такой топ-менеджер нередко избегает принятия управленческих решений, занимаясь лишь технологическими проблемами. Высшее руководство должно осознавать, что его задача состоит в управлении процессами выработки и принятия решений в целом [24, с. 22].

Помимо вышеперечисленных наиболее значимых проблем, существуют и другие сложности в сфере менеджмента. Например, по-прежнему, ещё не выработана методологическая и теоретическая база для использования менеджмента на практике. При этом существующие усовершенствованные западные принципы зачастую «не работают» в российских условиях. Разумеется, это не говорит о том, что изучать теорию и практику зарубежного менеджмента нет необходимости, но всегда необходимо осознавать различия в управлении компанией у нас и на Западе. Именно поэтому, перед внедрением инновации в стране, важно адаптировать её к специфике российской экономики и менталитету.

Немало важным автор считает указать и перспективы развития менеджмента в Российской Федерации. В работе Каргиной Р.Ю. она выделила, что причинами отставания российских компаний от зарубежных конкурентов по эффективности управления являются не только, отсталые технологические уклады, но и отсутствие прозрачности бизнеса, недооценка роли постоянного развития и повышения качества всех своих подсистем. В настоящее время не выработаны основные теоретические и методологические позиции по использованию менеджмента в практической деятельности вывода из кризиса экономики. Это относится не только к России, но и к ведущим зарубежным странам.