Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Логистикс АРТ Индустрия»).pdf

Сегодня в России только складываются экономические условия, требующие применения такого инструмента, как менеджмент качества. В первую очередь необходима высоко конкурентная экономика, ориентированная на удовлетворение потребителя. Без этого менеджмент качества как инструмент сохранения рентабельности не будет востребован.

Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей устойчивого развития в условиях кризиса. Учет мирового опыта накладывается на российскую специфику, это коррумпированный фон российской экономики на всех уровнях управления; избыточность государственного управленческого персонала, влияние государства на политику компании; недостаток квалифицированных топ-менеджеров и менеджеров среднего звена новой формации; взаимодействие менеджеров-стратегов и владельцев компаний [10]. Возможно, что стратегический менеджмент, отличительные стороны которого пренебрежение локальными доходами по сравнению со стратегическими целями, а также подход проект-менеджмент выведет мировую экономику, а также Россию на устойчивую стратегическую траекторию социально-экономического развития.

Таким образом, при написании курсовой работы были использованы теоретические и эмпирические методы. Методы обработки материалов исследования данной курсовой работы заключаются в качественной и количественной обработке материалов с использованием различных анализов, среди которых теоретический анализ, синтез, аналогия, наблюдение, анализ документов, сравнительный анализ научных источников и документальной законодательной базы в сфере менеджмента.

Теоретическая основа исследования темы данной курсовой работы взята из вышеперечисленных трудов зарубежных и отечественных авторов, инструктивных и справочных материалов, нормативных документов, законодательных актов, периодической печати, интернета, в которых раскрываются определения, такие как организация и управление. Все это и носит в целом название менеджмент.

ГЛАВА 2. Теоритические аспекты человеческих факторов

2.1 Понятие человеческого фактора

Современный мир насчитывает миллионы различных организаций: от самых малых до настоящих гигантов, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг и тд. Они все разные, но объединяет их неизменно одно – люди. Без вклада человека ни одна организация не смогла бы существовать на рынке, без специалистов ни одна организация не смогла бы достичь поставленных целей, проще говоря – без людей нет организации. Безусловно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Сегодняшний бизнес твердит, что с возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Такое утверждение отражает новую роль и место человека в современном производстве.

В начале ХХ в. разработками рациональной организации труда и производства занималась школа научного менеджмента. Родоначальником этой школы по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор. Резюмируя суть своей системы он писал: "Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния". Он же впервые ввел понятие «человеческий фактор».

Такие понятия как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "личность", "работник", "рабочий" используются для характеристики человеческого (личного) фактора.

Рабочая сила представляет собой сочетание физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. Обычно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

К трудовым ресурсам можно отнести все социально-активное население. Сюда привлекают часть населения в трудоспособном возрасте (исключая инвалидов 1-й и 2-й группы). Целью управления этим видом ресурсов является социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических и экономических проблем. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества.

Поскольку "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

Когда в экономике возник и начал проявляться "дефицит" трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства. Термин "фактор" определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность термину "ресурс" он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека.

Для того, чтобы выразить новый взгляд на роль человека в производстве, с середины 80-х годов чаще начали использовать термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал». Под этим понимается, что термин «человеческий фактор» фиксирует внимание на активной роли человека в экономике.

Однозначного определения понятия «человеческий фактор» нет. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - "это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества" [5, с. 35].

Личный фактор производства (личностный фактор) характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности.

Другими словами, личный фактор - это функционирующая (реализуемая в действии) рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся как целое и частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой), который осуществляет процесс труда, т.е. включен в процесс производства.

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор — это специфическое обозначение функционирования человека в системе социальных, экономических, производственных, научно-технических, организационно-управленческих и др. отношений; все, что относится к человеку как субъекту деятельности в разных сферах общественной жизни. В период перестройки успешное решение задач социально-экономического развития страны, качественное обновление общества связано с повышением роли человеческого фактора как неисчерпаемого резерва такого развития, решающего фактора всех перемен. Это значит, что духовный рост человека, обогащение его новыми знаниями, высокий уровень профессиональных навыков становятся не только условиями гармонического развития личности, но и необходимыми предпосылками активного участия каждого в совершенствовании всех сторон общественной жизни [21, с. 521].

Человеческий фактор - это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект -самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей - движущая сила и высшая цель общественного прогресса [4, с.57].

В теории и практике управления под человеческим фактором принято понимать потенциальные и реальные возможности человека, которые он реализует по поводу общественного воспроизводства. В задачи управления человеческим фактором входит, прежде всего, создание таких организационных условий, в которых эти возможности могли бы реализоваться наиболее эффективно.

В современную эпоху в зарубежной практике человеческий фактор рассматривается наряду с другими факторами общественного воспроизводства – экономическим, машинным, природным, информационным. Смысл человеческого фактора заключается в том, что, несмотря на достижения в развитии сверхсложной техники и тончайшей технологии, роль человека-работника не уменьшилась, а растет.

Основной теоретической посылкой концепции «человеческого фактора» является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

Управление человеческим фактором - социальная активизация населения, направленная на возрастание их вклада в решение семейных, производственных, социальных, профессиональных проблем. Управление человеческим фактором следует рассматривать на двух уровнях. На макроуровне (уровне всей общественной системы) управление человеческим фактором подразумевает организацию и развитие человеческих ресурсов и трудовых ресурсов. На микро уровне (уровне отдельной хозяйственной единицы) – организацию и развитие трудовых ресурсов и персонала [9, c. 76].

Подводя итог данной темы, необходимо еще раз выделить, что в понятии "человеческий фактор" отражается особый статус личности в современном обществе, который находится в определенных соотношениях с техническим и экономическим факторами производства. Но при этом не стоит забывать, что рабочая сила представляет собой особый фактор производства, который:

• вправе отказаться от условий труда;
• вправе уволиться по собственному желанию;
• может бастовать, протестовать;
• вправе менять эффективность труда без связи с его условиями;
• может переучиваться, менять специальность;
• территориально привязан;
• социально неоднороден;
• знает, что затраты на рабочую силу - предмет переговоров;
• взаимозаменяем с капиталом.

2.2 Роль человеческих факторов в управлении

В эпоху глобальной модернизации, роботостроения и промышленных переворотов мы думаем, что в будущем роботы заменят людей на работах. Многие крупные организации уже плавно переходят на механическое производство, дабы сэкономить на зарплатах людям.

Новейшие технологии стремительно меняют нашу жизнь. Искусственный интеллект, блокчейн, 3D-печать, роботизация и другие инновации не только помогают людям решать различные задачи, но и заставляют людей менять работу и осваивать новые компетенции.

Но как бы быстро не шел прогресс в роботостроении, в управлении организацией смогут быть только люди. Ведь именно человеческий фактор способствует в организации управления.

Важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех экономики, являются люди – кадровый потенциал предприятий и организаций. Квалификация, профессионализм, компетенция, мотивация персонала организации определяют возможности внедрения современных технологий производства и управления, инновационного преобразования рабочих мест с целью обеспечения роста производительности труда и конкурентоспособности организации [1, с. 3].

Эффективное использование «человеческого капитала» стало такой же актуальной задачей, как и использование финансовых, материальных, технологических и других ресурсов.

Автор решил выделить несколько причин повышения роли человеческого фактора в современном производстве, по мнению Архипова Н.И., Седова О.Л.:

• Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых видов техники, технологий и методов производственной деятельности;
• Обострение конкуренции и повышение значимости качества продукции и услуг на мировом рынке;
• Повышение образовательного и культурного уровня работников;
• Изменение форм организации труда на предприятии;
• Изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины;
• Изменение взгляда руководителей на управление персоналом как второстепенный фактор управления.

Работник перестает быть просто “наемной силой”. Он должен быть заинтересован в процессе и результатах своего труда. В зарубежной теории управления существует, по крайней мере, пять факторов такой мотивированности: 1) соответствие характера работы характеру работника; 2) зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающаяся на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях; 3) комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой; 4) чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте; 5) самоуправление - уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала [2, с. 111].