Файл: Выбор стиля руководства в организации (Стиль управления: сущность, критерии классификации и особенности на предприятиях).pdf

Как и у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную». В рамках «консультативной» ру­ководитель хотя и не полностью, но в значительной мере доверяет подчиненным, интересуется их мнени­ем, настроениями, советуется с ними, стремится ис­пользовать все лучшее, что они предлагает. Среди сти­мулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотруд­ники в целом удовлетворены такой системой руковод­ства и обычно стараются оказать своему начальнику по­сильную помощь и поддержку.

«Партисипативная» форма демократического руко­водства предполагает, что руководители полностью до­веряют подчиненным во всех вопросах (и тогда они от­ветят тем же), всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, привлекают их к поста­новке целей и контролю, что дает возможность им не ощущать себя пешками. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический стиль руководства приме­няется в том случае, когда исполнители хорошо, по­рой лучше руководителя, разбираются в тонкостях ра­боты и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитар­ного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократичес­кого, но ее качество, оригинальность, новизна, при­сутствие элементов творчества будут на такой же поря­док ниже. Из этого можно сделать вывод, что автори­тарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический — слож­ными, где на первом месте выступает качество [5, c. 14].

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать колле­гиально, систематически информировать подчиненных о поло­жении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делеги­рует другим специалистам, доверяет людям Требователен, но справедлив В подготовке к реализации управленческих реше­ний принимают участие все члены коллектива

Демократичный менеджер при проведении деловых сове­щаний размещается, как правило, в середине групп. Это созда­ет непринужденную обстановку при обсуждении проблем раз­вития организации (рис 1,6).

Как видно, приемы и способы воздействия на подчиненных у автократа и демократа существенно разнятся (табл. 1.1).

Руководитель с либеральным (невмешателъским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность кол­лектива, а работникам предоставлена полная самостоятель­ность, возможность индивидуального и коллективного твор­чества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности Отличает либералов безы­нициативность, неосмысленное исполнение директив выше­стоящих органов управления

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать, «плывет по течению» Менеджер-либерал боится кон­фликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных

Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрес­ти реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники тре­буют от него поблажек, которые он и делает, боясь испор­тить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими под­чиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете, руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контро­лирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна. В конеч­ном итоге все сводится к технологии принятия управлен­ческих решений, в частности менеджер:

• единолично принимает решение и извещает о нем («чи­стый автократ»);
• «внушает» решение;
• высказывает свои мысли, идеи и предлагает задавать вопросы;
• предлагает пробное решение в качестве опытного об­разца (модели) для решения;
• раскрывает суть проблемы, дает указания, оценивает предложения, принимает решения («чистый» демократ);
• устанавливает ограничения и просит сотрудников при­нять решение;
• позволяет подчиненным действовать без ограничений, уста­новленных руководством «свыше» («чистое невмешательство»).

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства Эффективность раз­личных стилей оценивалась в течение трех лет.

Самые высо­кие результаты у коллектива, где преобладает демократичес­кий стиль руководства, и самые низкие - либеральный и авторитарный (рис 1.2).

Рисунок 1.2 - Эффективность различных стилей работы руководителя J — авторитарный стиль 2 — либеральный 3 — демократический

Примечание. – Источник: [2, c. 66]

Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко Гибкость руководите­ля и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особеннос­тей ситуации. На этом положении основана система ГРИД (рис. 1.3.).

Рисунок 1.3 - Типы управления (ГРИД)

Примечание. – Источник: [5, c. 69]

В ГРИД наглядно представлены различные спо­собы реализации полномочий руководителем Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях (см. рисунок 1.3):

• забота о производстве (ось X) - стремление к получе­нию положительных производственных результатов,
• забота о людях (ось У) - стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и ува­жения работников, симпатии друг к другу, понимания и под­держки. Это создание благоприятных условий труда, хода­тайство о повышении зарплаты, премирование и т. п.

Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть представлена в виде таблицы с 9-балльной оценкой. В таблице ГРИД 1 балл - это низкая степень измерения, а 9 баллов - высокая Другие показатели обозначают промежу­точные степени того или иного измерения [7, c. 113].

Конкретный тип руководства базируется на конкретной системе допущений в отношении способов использования вла­сти и полномочий в интересах объединения людей в рамках трудового коллектива.

Из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуаль­ными свойствами поведения руководителей.

9. 1 - максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1 балл) Руководитель типа 9 1 отдает приоритет максимиза­ции производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать

1. 9 - минимальная забота о производстве (1 балл) соче­тается с максимальной заботой о людях (9 баллов) Основ­ное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей

1. 1 - минимальная забота о производстве и о нуждах ра­ботников Руководитель данного типа принимает лишь ми­нимальные усилия, которые требуются для того, чтобы со­хранить свое место в организации

5. 5 - это теория руководителя с философией «золотой середины» В ее основе лежит система допущений, обеспе­чивающих мирное сосуществование руководителя и под­чиненных

9. 9 - высокий уровень заботы о производстве синтезиро­ван высоким уровнем заботы о людях. В действиях руководи­теля типа 9. 9 преобладают демократические приемы и спосо­бы решения производственных и личных задач

Согласно системе ГРИД названные типы управления явля­ются основными Однако в управленческой практике выделяют­ся еще три дополнительных типа управления Их рассматрива­ют как сочетание описанных выше пяти «чистых» типов

Патернализм (материализм) — это сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, однако он носит не интеграционный характер, а до­полняющий Приоритет отдается исполнительности [9, c. 24].

Оппортунизм - сочетание любых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение руководи­теля или дать ему определенные личные преимущества

Фасадизм, как и архитектурное слово «фасад», означает лице­вую, фронтальную сторону здания Управленческий фасад аналогичен (фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загора­живает то, что в действительности находится за ней).

1.2 Стили и техника лидерства на предприятии

В зависимости от стиля руководства выделяют стили лидерства. Стиль лидерства – типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три стиля лидерства: авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.), демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т. п.) и анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т. п.). При осуществлении управленческой деятельности необходимо опираться на тот или иной стиль лидерства (руководства). При этом оптимальный стиль лидерства – создания образа будет определяться организационной культурой самой команды и организации, к которой она принадлежит.

Оптимальный же стиль лидерства-руководства будет определяться в каждый конкретный момент, в зависимости от того, с какой задачей сталкивается сотрудник, есть ли у него опыт, знания и навыки для ее решения, а также тем, настроен ли он приступить к реализации этой задачи, и уверен ли в своих силах. С развитием команды и изменением характера решаемых задач стиль лидерства, чтобы оставаться оптимальным, должен меняться.

В соответствии с учением М.Вебера о способах легитимации власти лидеров подразделяют на [7, с. 62]:

• традиционных лидеров, которыми обычно являются вожди племен, монархи и т.д. Их авторитет основан на традиции, обычае;
• рационально – легальных, или рутинных – это лидеры, избранные демократическим путем;
• харизматических – лидеров, наделенных, по мнению масс, особой благодатью, выдающимися качествами, необычайной способностью к руководству.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

• бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
• социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);
• политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Любая организация – это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных и функциональных особенностей организации, так и на основе общности черт и интересов индивидов, которые собираются в группы для совместного решения общих проблем. Формальные и неформальные группы замысловатым образом переплетаются, образуя живой и единый организм конкретной организации.

Энергия этих групп может быть как созидательной, так и разрушительной. Она может быть сфокусирована в едином направлении, но может также быть направлена на противоречивые цели, в результате чего распыляются организационные ресурсы, что в итоге понижает степень эффективности коллективной деятельности.

Компетентный менеджер способен организовать эффективную деятельность формальных групп и управлять ею. Неформальный лидер может создать и управлять неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами.

В каждой группе существует совокупность проблем, связанных с групповой динамикой. Групповая динамика – это очень сложный и многоплановый процесс развития группы, изменения взаимоотношений между ее членами, а также мотивации, настроений, отношений и положения всех членов. Групповая динамика определяет энергию развития группового поведения и степень эффективности решения группой стоящих перед ней задач.