Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы выбора стиля управления в организации).pdf

При этом предполагается, что подчиненные должны:

• быть послушными, признавать начальника единственной руководящей инстанцией и ориентироваться только на него;
• не стремиться проявлять инициативу, бояться ответственности и желать, чтобы ими руководили. То есть имеется в виду, что сотрудники могут хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении;
• правильно воспринимать и строго исполнять распоряжения руководителя.

У этого стиля есть свои преимущества и недостатки. К числу достоинств авторитарного стиля управления можно отнести:

• возможность четкой организации работы, например, во время кризисных ситуаций;
• наличие властных полномочий и соответствующих мер наказания для поддержания трудовой дисциплины;
• возможность контролировать все стадии трудового процесса.

Недостатками авторитарного стиля управления являются:

• отсутствие инициативы у подчиненных;
• текучесть кадров по причине несогласия с мнением и методами работы руководства;
• вероятность управленческих ошибок менеджера. [14, с.172]

При авторитарном стиле руководитель обычно отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу. В такой ситуации у работников формируется равнодушное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и к предприятию в целом. Из-за отсутствия гласности и низкой информированности подчиненных возникает атмосфера отчуждения и недоверия, распространяются разного рода слухи и сплетни, негативно влияющие на работу и отношения в коллективе.

У авторитарного стиля управления есть два основных подвида: бюрократический и патерналистский. Основой бюрократического стиля является жесткая административная иерархия. Функции работников четко распределены и закреплены за каждым из них. Подчиненные не вовлечены в процессы выработки и принятия решений, между тем их действия контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех или иных задач – строго индивидуальная, контакты с подчиненными, как правило, формализованы и ограничены только служебными вопросами.

При патерналистском стиле четко выражена иерархичность отношений, начальник предстает хозяином, в одиночку принимающим решения. Его указания подчиненные не имеют права ни проигнорировать, ни даже обсудить. Весьма часто смысл этих решений вовсе остается непонятым. Выполнение приказов руководителя строго контролируется; в зависимости от результатов труда сотрудники либо получают поощрение, либо подвергаются взысканию. Игнорирование личных качеств и служебных навыков отдельных сотрудников идет рука об руку с представлением о полной взаимозаменяемости членов команды. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки. Лидер патерналистского стиля рассматривает всех работающих в отделе или компании сотрудников как одну семью. Сам он играет роль «отца», а остальные – роль детей, послушных или неразумных. Именно поэтому предусматривается коллективная ответственность за провалы. Более того, даже внеслужебные проблемы подчиненных (вплоть до перипетий личной жизни каждого из них) являются предметом заботы менеджера.

---

Демократический стиль управления персоналом характеризуется следующими особенностями:

• совместным решением проблем (пути решения руководитель обсуждает с подчиненными);
• учетом мнения сотрудников;
• наличием у работников право голоса при принятии управленческих решений. [14, с.172]

Данный стиль управления также позволяют выявить соответствующие тесты по управлению персоналом, примеры которых есть в разделе «Образцы документов». Перечислим достоинства и недостатки демократического стиля. К достоинствам можно отнести:

• осознание работниками значимости их пожеланий, мнения при принятии решения;
• отсутствие высокой текучести персонала;
• вероятность ошибок со стороны управленца ниже, так как он учитывает рациональные замечания своих подчиненных.

Недостатками демократического стиля управления являются:

• затягивание решения проблемы из-за широкого обсуждения;
• вероятность снижения уровня трудовой дисциплины в коллективе. [14, с.172]

Либеральный стиль управления персоналом еще называют анархическим или попустительским. При такой манере руководства сам руководитель не может управлять ситуацией в рабочей группе, так как каждый работник сам по себе. Менеджер в данном случае – номинальная фигура. Такое возможно, например, в случае продажи компании. Данный стиль управления исследователи рассматривают как недопустимый и лишенный достоинств.

Нахождение оптимальных стилей руководства призвано способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников. Поведение руководителя по отношению к подчиненным может отражаться с различных сторон, в разных аспектах (измерениях):

• с точки зрения привлечения-непривлечения их к принятию управленческих решений;
• приоритетной ориентации руководителя на задачу или на людей;
• масштабов руководящего воздействия – детальная регламентация и контроль поведения или делегирование полномочий и ответственности и т. д.

Выявить директивный стиль управления коллективом возможно без применения психологических методик. Основными показателями наличия директивности при управлении коллективом является наличие следующих характеристик:

• проявление физической и косвенной агрессии по отношению к подчинённым;
• повышенный уровень раздражительности;
• наличие вербальной агрессии;
• неумение сдерживать свои эмоции;
• вспыльчивость;
• стремление к доминированию;
• эмоциональное общение;
• отсутствие психологического такта;
• самоуверенность;
• стремление к манипулированию окружающими;
• безапелляционный тон.

---

Таким образом, в зависимости от типичных черт поведения руководителя, служащих критериями, могут выделяться и разнообразные стили руководства. В понятии «стиль руководства» обычно выражаются не любые устойчивые черты отношения руководителя к подчиненным, а черты существенные, важные для эффективности управленческой деятельности.

1.2. Методы изучения стилей управления

Исследование стилей руководства – одно из значительных направлений психологии малых групп и организаций – берет, как известно, начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х – начале 40-х гг. в школе К. Левина.

В последующие четыре с лишним десятилетия это направление получило солидную эмпирическую разработку за рубежом и в нашей стране, нашедшую широкое отражение в социальной психологии и психологии управления. На основе теоретического анализа и данных многолетних исследований трудовых коллективов разработаны различные методики для определения стиля руководства:

В психологии управления, для определения стиля руководства широко используется отечественная методика «Диагностика стилей руководства» А.Л. Журавлёва.

Методикой с высокой степенью надёжности для выявления личностной агрессивности руководителя считается опросник Басса-Дарки «Диагностика состояния агрессии».

По мнению автора, агрессивный стиль поведения руководителя и его неумение выслушать и понять позицию подчинённого зачастую приводит к негативным последствиям в работе компании. Квалифицированные сотрудники с низким уровнем стрессоустойчивости не выдерживают психологического и эмоционального давления. В результате происходит снижение показателей их труда, что неизменно приводит к увольнению или их собственному желанию сменить место работы.

Для обработки полученных результатов по данным методикам с помощью статистического пакета SPSS следует учитывать показатель линейной корреляции r-Пирсона. Данная процедура позволяет выявить точную взаимосвязь между референтной оценкой стиля управления и агрессивностью руководителя.

Рассмотрим методику В.П. Захарова «Самооценка руководителем стиля управления», которая включает тест с 60 вопросами (Приложение 1).

Подсчитав номера соответствующих утверждений и используя таблицу, можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

Таблица 3

Ключ к тесту мо методике В.П. Захарова «Самооценка руководителем стиля управления»

---

Стиль управления	Номера ответов-утверждений	Сумма ответов
Авторитарный	1,6,7,12,13,18,19,24,25,30,31,36,37,42,43,48,49,54,55,60.
Либеральный	2,5,8,11,14,17,20,23,26,29,32,35,38,41,44,47,50,53,56,59.
Демократический	3,4,9,10,15,16,21,22,27,28,33,34,39,40,45,46,51,52,57,58.

Другая сторона исследования – изучение стиля руководства самим коллективом.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова и А.Л. Журавлева состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителя и коллектива. Каждая группа состоит из 3 утверждений, обозначенных буквами а, б, в (Приложение 2).

В таблице 4 представлен Ключ обработки и интерпретации.

Таблица 4

Ключ обработки результатов методики определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова И А. Л. Журавлева

№	а	б	в	№	а	б	в
1	д	к	п	9	д	к	п
2	д	к	п	10	к	п	д
3	к	п	д	11	п	д	к
4	д	п	к	12	д	к	п
5	п	д	к	13	п	к	д
6	к	д	п	14	к	д	п
7	п	к	д	15	к	д	п
8	к	п	д	16	д	к	п

---

Интерпретация результатов определяется по данным табл.5.

Таблица 5

Интерпретация результатов методики определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова И А. Л. Журавлева

№	Вид	Характеристика
1	Директивный компонент (Д)	Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
2	Попустительский компонент пассивного вмешательства (П)	Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
3	Коллегиальный компонент (К)	Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Референтная оценка – это выявление значимости показателей, связывающих две различные характеристики или группы. При проведении серий исследований самооценки личного стиля руководства психологи установили, что больше 80% руководителей считают свой стиль коллегиальным и не признают наличие явных показателей директивности.

Таким образом, в поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей. Поэтому для оценки используемого стиля руководства персоналом необходимы более точные инструменты исследования – в данном случае более конкретные и реалистичные стили руководства. Каждый руководитель обязан работать так, чтобы стиль и методы его руководства соответствовали характеру современных взаимоотношений в обществе, выделяя главные задачи, не допуская работы по формуле «цель оправдывает средства», приводящей к перенапряжению коллектива. Метод управления играет большую мотивационную роль, поскольку вместе с другими мотивациями существенно влияет на отношения и поведение сотрудников, и в конечном результате эффективность управления.

---