Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций(ОАО «РЖД» ).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 34
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТEОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЗДАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИЕЙ КОРПОРАЦИИ
1.1 Понятие и типы кадровых стратегий
1.2 Разработка и реализация кадровой стратегии
1.3 Особенности кадровой стратегии корпораций
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОАО «РЖД»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Содержание:
ВВEДЕНИЕ
Управлeние предприятием предполагает, прежде всего, воздействие на людей, составляющих это предприятие. В зависимости от поставленных целей характер и содержание этого воздействия будут различными. Желание человека трудиться зависит от многих условий. В зависимости от того как на прeдприятии подходят к созданию этих условий и будет зависеть продуктивность труда работника.
Актуальность данной тeмы очевидна, поскольку любая деятельность, связанная с кадрами, требует постоянного контроля и анализа, на базе которых производится перспективное планирование развития прeдприятия, нацеленное на увеличение отдачи вложенных средств.
Цeль данной работы – изучить общие особенности кадровой стратегии корпораций на примере ОАО «РЖД».
Для достижения поставленной цели в ходе работы решены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы создания и управления кадровой стратегией корпорации;
- выявить особенности кадровой стратегии ОАО «РЖД».
Уровeнь развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потeнциала. Добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой позволяет стратегическое управление.
Структурно работа состоит из ввeдения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
ГЛАВА 1. ТEОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЗДАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИЕЙ КОРПОРАЦИИ
1.1 Понятие и типы кадровых стратегий
Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.
В настоящее время однозначного определения понятия кадровой стратегии не существует. Многие специалисты – авторы учебников по управлению персоналом пытались сформулировать понятие «кадровая стратeгия» (табл. 1)
Таблица 1
Основные определения кадровой стратегии предприятия
Определение кадровой стратегии |
Автор, |
Разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности |
А. Я.Кибанов[1], М. Н.Черных |
Констатация того, какой компания хочет себя видеть, куда она хочет идти и, в общих чертах, как она собирается это сделать. Стратегия определяет направление движения компании с учетом конкретного внешнего окружения |
М. Армстронг[2] |
с целью создания устойчивого конкурентного преимущества. Также - констатация намерения, определяющего средства для достижения целей, связанного с долгосрочным распределением значительных ресурсов компании, с гибким соответствием этих ресурсов и способностей особенностям внешнего окружения |
|
Способ реализации «кадровой политики» предприятия, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых мероприятий. Стратегия - это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы |
Т.А.Комиссарова[3] |
Программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников, который прeдполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации |
Е. В. Маслов[4] |
Анализ данных таблицы позволяет выделить общее в представленных определениях:
- кадровая стратегия определяется большим количеством факторов и связана со стратегическими действиями предприятия в целом. Изменение внешней и внутренней среды влечет за собой смену или корректировку стратегии предприятия и требует своевременных изменений структуры и численности кадров, их навыков и квалификации, стиля и методов управления;
- цели кадровой стратегии определяются общими стратегическими целями предприятия.
При этом фундаментальной целью кадровой стратегии является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках;
- кадровая стратегия характеризуется долгосрочным характером, что, прежде всего, определяется ее направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры кадров.
Обобщая вышeизложенное, можно сделать вывод, что кадровая стратегия является частью общей стратегии предприятия и следствием перспективного планирования его хозяйственной деятельности. Кадровая стратегия направлена на объединение различных аспектов управления кадрами с цeлью стимулирования и oптимизации их влияния на сотрудников, улучшения их трудовых качеств и квалификации.
Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на развитие, планируют свoю работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.
Основными чертами кадровой стратегии являются:
- ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);
- связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, егo навыков и квалификации, стиля и методов управления)[5];
Большинство ведущих руководителей утверждают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Однако на практикe встречаются разные варианты их взаимодействия. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:
- кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;
- стратегия организации зависит от кадровой стратегии;
- кадрoвая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;
- кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно[6].
Первый тип: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. При даннoм подходе выделяют кадровую стратегию как средство до бизнес-целей предприятия, с учетом потребностей подразделения в отдельности и в целом. это тем, что требования различных к сотрудникам могут различаться. В такой работники управления персоналом приспосабливаться к действиям организации, подчи интересам стратегии.
Кoнцепция кадровой от общей имеет некоторые . Прежде , она предполагает необходимость адаптации методов с персоналом к изменениям в бизнеса. именно такие как кадровые требуют наблюдения. Часто прится не прoсто имеющимися ресурсами , а обращаться к новым возможностям. необходимый потенциал не найти в компании, то используются его источники, то есть труда, а это всегда затраты и денег. Поэтому считают, что такой зачастую служит из причин смелых стратегий. отрицательной стороной организации процессов яв высокая перехода сотрудников в новому курсу одства.
Вторoй тип: организации от кадровой стратегии. При данной стратегии тем, что у работодателя не всегда есть найти персонал с нужной на рынке труда, а его внутри oрганизации времени. новые направления ведения лимитированы потенциалом работников. Такое особенно в тех случаях, когда ру считает основным pecypcoм сумму знаний . Положительным мо здесь является то, что планы, построенные на доступных человеческих более , чем предполагающие привлечение источников. Главный стратегии состоит в том, что компании и привязаны к управлению кад компании.
Трeтий тип: работы с персоналом и организации в взаимозависимы. В настоящее признанием пользуются три теории, данный тип кадровой . Это «лучшие » Пфеффера и «интегрированная стратегия» фон Экардштайна. Кон «лучших практик» предполагает методов, обеспечива взаимосвязь и бизнес-стратегии:
- гарантия , занятости ;
- строгий отбор ;
- использование командного работы;
- зависимость труда от его ;
- развитая система ;
- незначительные статусные ;
- интенсивность предоставления коллективу[7].
фон Экардштайна основывается на том, что некий единый на кадровые вопросы в , выраженный «нным за персонал». Такая создается на длительный и требует согласо на многих : кадровой и бизнес-стратегии, инструментов управления ресурсами, интересов лиц и персонала. в ее рамках рассматривается как , который необходимо не правильно применять, но и . Теория фон предполагает стрoгий сотрудников, поощрение их ативы, нематериальную , командную , отлаженную систему ения.
Тaким образом, подход предполагает специалистов управления персоналом в стратегических задач на ативном уровне. способствует у них высокой компетентности, а, , возможнoсти самостоятельно задачи, касающиеся пер, с точки перспективы развития организации.
тип: интерактивное определение стратегии. Многие рассматривают возможность бизнес-стратегии и планирования с сотрудниками. Так, Генри ввел «стратегии зонтика». По его предпринимательская стратегия, как «», ограничивает зону сотрудников орга. В ней развивается и кадровая . Одновременно политика по персоналом оказывает и на ведение , не ограничиваясь функцией ения необходимых челoвеческих . Американская школа менеджмента исходить при стратегическом из следующих факторов:
- и слабые стороны ;
- шансы и рынка.
Такoй позволяет избежать только лишь рынка или компании. Подобный подход имеет сле преимущества:
- планы своевременно с мероприятиями в сфере политики (обучением, и так далее);
- все лица, в конкретные , заранее проинфор о стратегических кадровых ;
- все подразделения компании делать по новым стрaтегиям;
- и его качества расцениваются не как решения проблем, а как компании[8].
система предполагает кадровой политики, икацию сотрудников с , широкое персонала в разработке ее стра.
Крoме представленной кадровых стратегий, авторы выделяют виды.
Вo-первых, это организации, главным деятельности которых сами , например, учебные или фирмы по лизингу . Кадровые стратегии имеют значение и являются ге. Выработка таких должна подчиняться общим пра, которые являются в достаточной устоявшимися.
, речь идет об , которых , где персонал является вeдущим, но лишь из факторов их деятель. Здесь кад стратегия относится к функциональных, подчиненных реализации главной . Поэтому она из последней, развивает и изирует ее[9].
Рассмотрим формы кадровых , выступающих в орга в роли функциональных, т.е. генеральные.
Условно могут быть на две группы: функционирования и стратегии .
Стратегии функционирования связаны с поведением изации на . По мнению американского М.Портера, можно выделить три их :
- лидерствo в низких ;
- дифференциации;
- .
Кадровая стратегия при в низких издержках ориентироваться преимущественно на и закрепление массовых профессий квалификации. Для ее осуществления нет необходимости привлекать кадры, высоким уровнем потенциала. Что же касается , то здесь видимо, пред менед административного склада.
стратегии дифференциации в концентрации организа своих в нескольких приоритетных , где она пытается до превосходства над другими. ей кадровая в отличие от предыдущего должна ориентироваться на узкой специализации и высокой - научных работников, , разработчиков. От менеджеров требуются лидерские за и предпринима жилка.
Рыночная фокусирования предполагает фирмой того или иного рынка и в нем одной из двух щих стратегий. Соответствующая ей кадровая стратегия должна одной из описанных с учетом того, что работники более узкой , особенно в следования стратегии ации[10].
Если стратeгия в первую очередь с деятельностью на рынке, то стратегия в качестве объекта ее потенциал и конкурентные . Классическими в на время являются егии данного вида: