Файл: Учебное пособие Рекомендовано методическим советом Урфу для студентов, обучающихся по программе бакалавриата по направлению подготовки.pdf

219 6. Организация труда и управление коллективом
Межгрупповой конфликт
— это противостояние двух или более групп в организации. Такое противостояние может иметь, во­первых, професси­
онально­производственную основу. Примерами данного конфликта могут служить конфликты между различными функциональными подразделени­
ями — конструкторским отделом и отделами маркетинга и производствен­
ным; между руководителями разных уровней управления. Причины кон­
фликта следующие:
1) различия в целях;
2) неверное распределение власти в организации;
3) разный уровень профессионализма;
4) плохие коммуникации.
Межгрупповой конфликт может иметь социальную основу. Это конфлик­
ты между работодателями, собственниками, менеджерами, с одной стороны, и наемными работниками — с другой. Например, конфликт между админи­
страцией и профсоюзом. Причины: разные позиции в организации, кото­
рые обусловливают различия в интересах, целях, властных полномочиях.
Управление конфликтом.
Управление конфликтом — это целенаправленное воздействие на устра­
нение причин конфликта или на коррекцию поведения участников. Методы управления и разрешения конфликтов делятся на три группы: внутрилич­
ностные; структурные и межличностные.
Личностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в пра­
вильной организации своего собственного поведения, в умении высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Структурные методы изменяют структуру заданий работникам или струк­
туру организации. К структурным методам разрешения конфликтов отно­
сятся следующие.
1. Разъяснение требований к работе. Работники должны знать параметры и уровень ожидаемых от них результатов, систему полномочий, ответствен­
ности и взаимодействий с другими исполнителями и руководством, прави­
ла и процедуры, используемые для выполнения заданий.
2. Использование координационных и интеграционных механизмов, ко­
торые улучшают согласованность между подразделениями и отдельными людьми. К ним относятся иерархия полномочий, которая упорядочивает вза­
имодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации; принцип единоначалия, облегчающий использование иерар­
хии для управления конфликтом; специальные службы, осуществляющие связь между функциональными подразделениями; общие для нескольких отделов совещания; межфункциональные и целевые группы; кураторы, ко­
торые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь раз­
решить спорные вопросы; слияния разных подразделений и наделение их общей задачей.

220
УПРАВЛЕНИЕ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела ка­
дров в отдел развития персонала.
3. Постановка общеорганизационных целей. Их осуществление требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп, отделов, подразде­
лений. Идея, которая заложена в эти высшие цели, — направить усилия всех участников на достижение общей цели. Такие цели на уровне фирмы фор­
мулируются как миссия, высшие ценности.
4. Использование системы вознаграждений для поощрения поведения, направленного на избежание негативных последствий конфликтов. В бо­
лее широком понимании систему вознаграждений и стимулирования труда можно рассматривать как основу для предотвращения конфликтов. К таким формам стимулирования труда относятся следующие:
1) реконструкция процесса труда: расширение набора трудовых функ­
ций, создание привлекательных рабочих мест, интеллектуализация труда, создание социально­технических систем, работа на дому;
2) участие в принятии решений: участие в выработке производственной политики, расширение самостоятельности производственных подраз­
делений и их работников в решении проблем, возникающих на рабо­
чих местах;
3) развитие чувства сопричастности: участие в прибылях, участие в ка­
питале предприятия;
4) гибкий рабочий день: подвижный график рабочего времени, непол­
ная рабочая неделя.
Выделено пять стратегий поведения в конфликтных ситуациях, кото­
рые строятся на основе двух переменных: интерес к себе и интерес к дру­
гим. Интерес измеряется как низкий и высокий. Уровень направленности на собственные интересы или интересы оппонента зависит от трех условий:
1) содержания предмета конфликта;
2) ценности межличностных отношений;
3) индивидуально­психологической особенности личности.
1. Уклонение, уход от конфликта связан с отсутствием желания коопери­
роваться с другими или решать самому возникшую проблему, чтобы не по­
пасть в ситуацию, чреватую разногласиями. Игнорирование несогласия мо­
жет вызвать недовольство другой стороны. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны, поэтому он приемлем в качестве временного вы­
хода из ситуации.
2. Принуждение, разрешение конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью в решение конфликта, но без учета мнений другой стороны. Этот стиль эффективен в ситуациях, где руководитель имеет боль­
шую власть над подчиненными, но он подавляет инициативу подчиненных, может вызвать их возмущение, так как не учитывает их точку зрения на воз­
никшую ситуацию. Это стиль типа «выигрыш — проигрыш».

221 6. Организация труда и управление коллективом
3. Сглаживание. Метод основан на стремлении кооперироваться с дру­
гими, учитывать их мнения, но без внесения своего сильного интереса. Этот метод помогает реализовать желания других, сохраняет благоприятный кли­
мат в коллективе, подчеркивает общность интересов и принижает их разли­
чия. К сожалению, иногда забывают про проблему, лежащую в основе кон­
фликта. Это стиль типа «невыигрыш — выигрыш».
4. Компромисс характеризуется умеренным учетом интересов каждой из сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на уступки, находится некий средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий обоих.
Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффектив­
ным способом. При компромиссе нет взаимной удовлетворенности сторон, но нет и неудовлетворенности. Это стиль типа «невыигрыш — непроигрыш».
5. Сотрудничество основано на признании различий во мнениях оппо­
нентов и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идет поиск наилучшего варианта решения кон­
фликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Су­
ществует следующая методика разрешения конфликта через сотрудничество:
1) определите проблему в категориях целей, а не решений;
2) после того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон;
3) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах дру­
гой стороны;
4) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен ин­
формацией;
5) во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
Деловые ситуации и задания для обсуждения
Совещание между отделом продаж и службой главного технолога по но­
вой продукции. На совещании присутствуют начальник отдела продаж (Ана­
толий), его ведущий сотрудник (Екатерина), главный инженер, начальник службы маркетинга. Обсуждается перспектива реализации нового вида про­
дукции, необходимость его рекламы, улучшения качества и возможные объ­
емы продаж. Сотрудник отдела продаж в компании, занимающейся постав­
ками промышленных насосов и фильтров, Екатерина, единственная девушка

222
УПРАВЛЕНИЕ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ
в мужском отделе. За последний месяц принесла компании более 6 млн руб. и получила зарплату согласно договору в размере 1 % от суммы заказов —
60 000 руб. Ее мнение по новому продукту — необходимо доработать тех­
нологию производства, чтобы не допустить рекламаций от покупателей. Ее начальник, Анатолий, работает в компании полгода и еще не полностью по­
нимает специфику продукта, у него явный конфликт с руководителем отдела маркетинга, у технолога на обучении он так и не появился. Его личные про­
дажи за тот же период составили 500 000 руб. Принятая система оплаты труда начальника отдела предполагает оклад в 60 000 руб., % от личных, а также бо­
нус за выполнение плана продаж всем отделом («за эффективность органи­
зации труда сотрудников отдела продаж»). Его точка зрения — организовать рекламную компанию немедленно и запускать продукт в продажу. Анатолий считает, что Екатерина не делится базой данных по клиентам, а также боит­
ся, что она «подсидит» его. Главный технолог считает, что женщина не мо­
жет разбираться и продавать техническую продукцию. Технология производ­
ства отработана и менять в ней нечего. Проблема в низкой квалификации рабочих, занимающихся сборкой. Маркетолог симпатизирует Екатерине, она достаточно подробно может передать мнение клиента о эффективности той или иной рекламы. Главный инженер не высказывает своей позиции.
Определите причину конфликта, его главных участников. Что бы Вы предприняли на месте главного инженера?
Вопросы и задания
1. Какая форма оплаты труда у работников отдела продаж? Оцените, на­
сколько данная система оплаты труда соответствует целям подразде­
ления, необходимо ли пересматривать сложившуюся систему опла­
ты труда?
2. Оцените ситуацию с позиции генерального директора, проводящего совещание. Существует ли, по вашему мнению, конфликт в органи­
зации и какие меры по его разрешению вы можете предложить?
Библиографический список
1. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала/Т. И. Лежен­
кина. — М.: Синергия, 2012. — 352 c.
2. Научная организация и нормирование труда в машинострое­
нии: учебник для студентов машиностроительных специальностей вузов/С. М. Семенов, Н. А. Сероштан, А. А. Афанасьев [и др.]; под об­
щей ред. С. М. Семенова. — М.: Машиностроение, 1991. — 240 с.

223 6. Организация труда и управление коллективом
3. Основы организации труда: экономические и правовые: практ. посо­
бие/под ред. В. И. Шкатуллы, Л. М. Суетиной. — М.: Норма, 2008. —
528 с.
4. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предпри­
ятии /В. П. Пашуто. — М.: КноРус, 2012. — 320 c.
5. Баткаева И. А. Организация оплаты труда персонала/И. А. Баткаева,
Е. А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2012. — 64 c.
6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: уч. пособ./А. Я. Кибанов. — М.:
ИНФРА­М, 2005.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурса­
ми /М. Армстронг; пер. И. Малкова. — СПб.: Питер, 2009. — 848 с.: ил.
8. Баринов В. А. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации/В. А. Баринов, Н. В. Баринов//Менеджмент в России и за рубежом. Управление персоналом. — 2009. — № 15. —
С. 46.
9. Виханский О. С. Менеджмент: учебник/О. С. Виханский, А. И. Нау­
мов. — М.: Магистр: ИНФРА­М, 2010. — 576 с.
10. Ворожейкин И. Е. Конфликтология/И. Е. Ворожейкин, А. Я. Киба­
нов, Д. К. Захаров. — М.: ИНФРА­М, 2008. — С. 240.
11. Зигерт В. Руководить без конфликтов/В. Зигерт, Л. Ланг. — М.: Эко­
номика, 1990. — С. 334.
12. Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления/Е. Попова//Кадры. — 2007. — № 5. — С. 8–10.

224 7. логистическая концепция и инструменты бережливого производства в управлении машиностроительным предприятием
Цель:
В результате изучения материала Вы должны понять:
♦ В чем сущность логистической концепции управления произ­
водством?
♦ Какие требования предъявляет вытягивающая система к уров­
ню организации производства?
♦ Что позволяют улучшить инструменты бережливого производ­
ства?
♦ Как использовать инструменты бережливого производства для снижения уровня запасов и сокращения производственного цикла?
7.1. Производственная логистика
В современной экономике продукт нужно не просто произвести,
но и продать
(т. е. произвести с учетом потребностей рынка). Поми­
мо этого, необходимо произвести продукт с минимальными затра­
тами ресурсов.
Логистика как наука
разрабатывает научные принципы, методы и мате­
матические модели, позволяющие осуществлять планирование, контроль и управление логистическими процессами:
— доведения сырья и материалов до производственных подразделений предприятия;
— внутризаводской переработки сырья, материалов и полуфабрикатов;
— распределения готовой продукции до потребителя в соответствии с его требованиями.
Объектом изучения логистики являются материальные и соответствую­
щие им финансовые, информационные и сервисные потоки. Схема движе­
ния материального потока представлена на рис. 7.1.

225 7. логистическая концепция и инструменты бережливого производства в управлении