Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производстваосуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места,как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Методы обучения персонала на рабочем месте:

1) Производственный инструктаж. Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой

2) Смена рабочего места (ротация). Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач

3) Наставничество. Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний:

1)Чтение лекций. Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта

2)Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством. Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

---

3) Деловые игры. Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения

4) Тренинг. Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы

5) Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей. Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание этих двух методов.

Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров.

Итак, в данной главе мы выяснили, что конечным этапом формулирования плана трудовых ресурсов является оценка и обеспечение обратной связи для того, чтобы организовать перспективное планирование. Планирование трудовых ресурсов является развивающимся постоянным процессом, проходящим в непрерывном контексте. Обратная связь считается необходимой для того, чтобы определить, стоит ли менять или совершенствовать план в зависимости от стратегического курса, принятого организацией.

Заключение

При разработке целей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Такими ресурсами являются оборудование, материалы, энергия, информация и деньги. И, конечно не стоит забывать о трудовых ресурсах. Трудовые ресурсы выступают главной производительной силой общества, а также являются главным ресурсом любой организации, без трудовых(людских) ресурсов предприятие просто не смогло бы функционировать. Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышении продуктивности производства. Имеющимися трудовыми ресурсами необходимо эффективно распоряжаться

---

, поэтому особое значение приобретает процесс планирования трудовых ресурсов.

Процесс планирования трудовых ресурсов на предприятии достаточно подробно рассматривался в данной курсовой работе. На основании всего вышесказанного можно сделать следующие выводы:

1. 
   Было выяснено, что понятие трудовые ресурсы в научной литературе употребляется как в широком, так и в узком смысле. В широком смысле под трудовыми ресурсами понимают трудоспособную часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. В узком смысле понятие трудовых ресурсов совпадает с понятием персонала предприятия и означает совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом.
   

Ведущую роль в трудовых ресурсах, как отмечалось раннее, играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Рассмотрев эти понятия выяснили, что под трудоспособным населением понимается – совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности. Под трудоспособным возрастом понимается такой возраст, в котором человек способен заниматься трудовой деятельностью. В России границы трудового возраста варьируются от 16 до 54(59)лет.

2. 
   Изучив основные характеристики трудовых ресурсов выяснили, что к ним относятся: состав, структура и производительность труда.
   

При рассмотрении состава трудовых ресурсов в широком смысле, выделают 2 группы : экономически активное население(занятые и безработные) и экономически неактивное население(неработающие пенсионеры, инвалиды, те, кто ведёт домашнее хозяйство). Структура трудовых ресурсов в широком смысле содержит распределение людей по определённым классификационным признакам: по полу, возрасту, образованию, общественным группам, месту жительства, профессиям и по многим другим признакам.

На уровне предприятия состав и структура трудовых ресурсов означают совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. Например есть классификация, согласно которой работники делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Как отмечалось раннее для эффективного использования трудовых ресурсов необходимо учитывать производительность труда.

---

Производительность труда— это категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ.

3. 
   Сам процесс планирование трудовых ресурсов предприятия в общей форме можно представить как прогноз потребностей организации в рабочей силе всех специальностей и всех уровней.
   
4. 
   Изучив процесс планирования трудовых ресурсов, выяснили, что он включает в себя следующие основные стадии: оценку имеющихся ресурсов, планирование кадровых потребностей предприятия, разработку мер по удовлетворению кадровых потребностей.
   

Оценка имеющихся ресурсов подразумевает внутреннюю аттестацию сотрудников организации.

Планирование кадровых потребностей заключается в выявлении персонала, необходимого для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.

Разработка мер по удовлетворению кадровых потребностей включает в себя мероприятия по найму, отбору и обучению людей, требующихся для реализации организационных целей.

Список использованной литературы и источников
1.Адамчук В.В., Ромашов С.В., Сорокина Н.Е. Экономика и социология труда.М.,2007

2.Васильева Н.А. Экономика предприятия. Конспект лекций.- М., 2009

3. Голубков Е.П. Маркетинг: стратегии, планы, структуры. - М., 2010

4. Едронов В. Н., Едронова М. В. Общая теория статистики. – М.,2007

5. Ильенкова С.Д. Микроэкономическая статистика ,М., 2008.

6. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Учебное пособие.-М.,2011

7. Маслова В.М. Управление персоналом .-М., 2012

8. Мескон, Альберт, Хедоури. Основы менеджмента.-М.,2012

9. Морозова Т.Г., Победина М.П. и др. Региональная экономика.- М., 2009

10. Теория статистики: Учебник/Под. ред. Г.Л. Громыко.-М.,2010

11. Титов В.И. Экономика предприятия .-М., 2008

12. О. Уолкер, Х. Бойд и др. Маркетинговая стратегия. М., 2009

13. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов/ Под ред.А.Я. Кибанова.- М., 2013

14. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов/ Под ред В.Я. Горфинкеля, В.А.Швандара. -М., 2007.

15. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов/ Под ред. Сафроновой Н.А. -М., 2007

16. Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятий.- М., 2006

17. Armstrong, M , A Handbook of Personnel Management Practice,2002 Kogan Page, London. http://consulting.ru/econs_art_713163467

18. Flexible Manning: The Way Ahead, 2004 , IMS/Manpower Ltd, Brighton// http://consulting.ru/econs_art_713163467

19. Rodgers, A, The Seven Point Plan, National Institute of Industrial Psychology, London,2006 ; Munro Eraser, J, A Handbook of Employment Interviewing, MacDonald and Evans, London.

---

---

Смотрите также файлы

• 7 февраля 1913 г родился Рамон Меркадер.doc

• Бекітемін Мектеп директоры.docx

• Кафедра экономики и управления.docx

• Мектеп атауы Малімні атыжні.docx

• Семинар Тема Деловые переговоры. Упражнение 1 Тест Умеете ли вы вести деловые переговоры Нет 1 Да 0.docx