Добавлен: 15.03.2024
Просмотров: 39
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Подготовительная стадия.
Подготовительная стадия включает проведение анализа специальностей. Анализ специальностей дает определение специальности и описание того, что данная специальность требует в вопросе поведения служащего.
Существует два основных продукта, которое являются производными данного процесса анализа специальности:
-
описание специальности; -
характеристики лица.
Описание специальности является формулировкой основных задач и обязанностей, возлагаемых на данную специальность. Ясно, что это важный аспект подготовительной стадии набора и отбора, так как реальный индивидуум оценивается на основе описания специальности. Если подготавливается неточное описание, то последующая оценка индивидуальных характеристик также будет неточной. Точное описание специальности необходимо для выполнения принципа соответствия между специальностью и личностью.
Персональная характеристика детализирует навыки, квалификацию, знания, опыт, которыми должен обладать индивидуум для того, чтобы лучше соответствовать специальности. В характеристике могут часто проводить разграничение между тем, что считается важным и желательным. В этой связи в западной литературе имеется две схемы20. Обе они полезны для подготовки персональных характеристик. Это план А. Роджера из семи пунктов и пятиступенчатая система градации Дж. Мунро-Фрейзера.
В своем плане из семи пунктов А.Роджерс считает необходимым изучить следующие характеристики:
-
физическое данные, здоровье, психика, внешний вид; -
достижения; образование, квалификация, опыт; -
общий интеллект; -
особые способности; -
интересы; -
наклонности; -
обстоятельства.
Пятиступенчатая система градации Мунро-Фрейзера рассматривает следующие характеристики:
-
воздействие на других; физические данные, внешний вид, речь; -
приобретенная квалификация; образование, подготовка, опыт; -
врожденные способности; -
мотивация; характер и сложность целей, установленных индивидуумом; -
изменчивость; эмоциональная стабильность; механизм совладания со стрессом.
Обе схемы полезны для характеристик потенциальных служащих, которые должны быть выявлены на подготовительной стадии, а также оказывают помощь при подготовке к проведению собеседований на стадии отбора.
Стадия набора
Стадия набора в основном связана с привлечением группы потенциальных кандидатов. Источники рабочей силы могут быть как внутри организации (внутренние), так и за ее пределами (внешние). При изучении этих источников основное внимание уделяют профессиональным качествам потенциальных сотрудников, делая при этом поправку на возможные невыходы на работу, внутренние перемещения и продвижения по службе.
Многие организации предпочитают использовать внутренние ресурсы. Продвижение по службе своих работников дешевле обходиться; это также усиливает лояльность сотрудников, улучшает моральный климат и мотивацию. Потенциальным недостатком использования исключительно внутренних источников рабочей силы является то, что ограничивается приток в организацию новых людей со свежими взглядами, что обычно приводит к застою в мышлении.
Внутренние источники рассматриваются с точки зрения накопленных навыков и потенциала развития, имеющихся внутри организации. Подобный анализ помогает поддерживать необходимый уровень профессиональной подготовки и потенциала. Потери рабочей силы должны быть исследованы, чтобы предсказать будущие потери и причины ухода людей из организации. Возможно, принятие мер для снижения потерь из-за добровольного ухода, а также может быть составлен план исключения потерь из-за недобровольного ухода путем найма дополнительной рабочей силы.
Потери труда обычно измеряются индексом текучести рабочей силы21. Индекс определяется по следующей формуле:
| Число уволившихся за период (обычно 1 год) | |
| -------------------------------- | х 100% |
| Средняя численность работающих за период | |
Уровень прогулов должен также быть измерен и принят во внимание в плане людских ресурсов. Определяемый как "все отсутствующие на работе за исключение находящихся в плановых отпусках" некоторый уровень прогулов будет существовать во всех организациях. Общее отсутствие обычно оценивается по следующей формуле:
| Количество человеко-часов потерянных за период | |
| ------------------------------------------------------- | х 100% |
| Общее количество человеко-часов, отработанных за период | |
Как уже указывалось, при планировании трудовых ресурсов важно учитывать вероятность набора сотрудников и из внешних источников. К средствам внешнего набора относятся публикации объявлений в газетах и отраслевых журналах, использование кадровых агентств, работа с выпускниками учебных заведений.
Приведенная ниже таблица детализирует как внутренние, так и внешние источники кандидатов, которые могут быть доступны организации и приводит масштабы прямых затрат для каждого случая.
Источник набора.
| Источники | Прямые затраты |
| Внутренние | |
| Перевод | |
| Продвижение | |
| Понижение | Нет |
| Внешние | |
| Работающие служащие: | |
| рекомендации - друзья, родственники и т.д. | Очень низкие |
| | |
| Случайные заявки (незапрошенные - краткие биографии, люди, зашедшие с улицы) | Очень низкие |
| | |
| Реклама (местные средства массовой информации, профессиональные/ технические журналы и т.п.) | Велики (в зависимости от используемых средств информации и тиража) |
| | |
| Школы и колледжи (контакты, преподаватели, воспитатели) | Низкие (за исключением проездных расходов) |
| | |
| Национальные агентства по трудоустройству/подготовке | Нет (можно получить некоторые финансовые выгоды за устройство некоторых категорий рабочих) |
| | |
| Агентства по трудоустройству | Велики (10% - 25% от стартового жалованья) |
| | |
| Консультанты управления/агентства по поиску кандидатур старших управляющих | Очень велики (25% и больше от начального жалованья) |
Источник: Gunnigle, P & Flood, P Personnel Management in Ireland: Practice, Trends and Developments, Gill and Macmillan, Dublin
Стадия отбора
Наиболее широко используемым методом отбора, используемым организацией, является собеседование. Часто описываемый как целевая беседа, он может принимать целый ряд различных форм. Тремя наиболее распространенными типами являются:
-
собеседование один на один; -
собеседование с комиссией; -
групповое собеседование.
В ситуации один на один встречаются один опрашиваемый и один опрашивающий. Эта форма собеседования является менее формальной, чем собеседование с комиссией и обеспечивает установление взаимопонимания между собеседниками.
При опросе комиссией обычно имеется группа опрашивающих и один интервьюируемый. Основным преимуществом данного типа собеседования является то, что оно более объективно, чем беседа один на один и снижает возможность пристрастности. Однако с точки зрения перспективы организации он требует больше времени от управляющих.
Наконец групповое собеседование представляет собой попытку оценить сразу группу интервьюируемых/кандидатов. Являясь относительно неформальным процессом данный тип представляет собой попытку понаблюдать и оценить поведение индивидуумов в групповой ситуации. Часто он используется в качестве подготовительного средства при отборе.
Вне зависимости от типа проводимой беседы существует целый ряд вопросов, которые должны быть заданы лицом, проводящим собеседование.
На этапе реализации также нельзя недооценивать важность обучения персонала. Обучение кадров является важным условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.
Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.