ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 17.03.2024
Просмотров: 94
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Аннотация
Цель изучения дисциплины: приобретение студентом знаний соответствующих направлений теории персонального менеджмента и менеджмента, а также формирование у студента понимания роли человеческого капитала в деятельности современного предприятия, равно как и необходимости организации управления этим капиталом на системной основе. При этом основной задачей студента является приобретение не только теоретических знаний, но и необходимых менеджеру умений и практических навыков в области управления персоналом. В совокупности это определяется сегодня как «профессиональные компетенции», наличие которых является главным условием успешного трудоустройства и последующей успешной профессиональной карьеры.
Задачи изучения дисциплины:
· ознакомление со структурой и регулированием рынка труда в современной экономике, его отраслевой и дополнительной отечественной спецификой;
· изучение общего понятия, принципов организации и структуры системы управления персоналом в современной организации;
· позиционирование места кадровой службы организации в данной системе, изучение ее функций, прав и ответственности;
· формирование представления о комплексе кадровых мероприятий в современной организации, их взаимосвязи и стратегической направленности;
· раскрытие механизма взаимодействия персонального менеджмента с другими подразделениями организации и внешними контрагентами;
· ознакомление с распределением функций, полномочий и ответственности между руководством, кадровой службой и руководителями подразделений организации в данной сфере;
· сравнительный анализ преимуществ и недостатков различных стратегических подходов к организации деятельности современной организации по кадровому направлению;
· знакомство с основами формирования эффективных отношений между работодателем и работником в сфере социально-трудовых отношений.
В результате изучения дисциплины студенты должны:
иметь представление:
· о роли человеческого капитала в современной организации и его влиянии на ее конкурентные позиции;
· об эволюции научных взглядов на управление персоналом в современной экономике;
· о зарубежном опыте управление персоналом;
· о действующей в РФ правовой базе обеспечения работы организации на внешнем и внутреннем рынках труда;
· об отраслевой специфике обеспечения деятельности кадровых служб в различных организациях;
· об отечественной специфике обеспечения кадровой работы в организации;
· о некоторых технологических и аппаратных средствах обеспечения кадровой деятельности в организации;
знать:
· понятийный аппарат, используемый в рамках изучаемой дисциплины;
· цели и прикладные задачи управления деятельностью современной организации по кадровому направлению;
· методические основы управления процессом обеспечения кадровой безопасности;
· требования к содержанию основных операционных подсистем персонального менеджмента с учетом специфики российской экономики;
· особенности сегментации современного рынка труда;
· профессиональные компетенции кадровой службы современной организации и основные требования к ее работе по данному направлению;
· требования к содержанию кадровой стратегии современной организации и ее практической реализации с учетом специфики рынка труда и внутренней специфики деятельности организации;
уметь оценивать:
· вероятность реализации и масштаб негативных и позитивных последствий развития ситуации на современном рынке труда с учетом особенностей ее уставных задач и реализуемых стратегий рыночного поведения;
· степень развития инфраструктуры на конкретном региональном сегменте рынка труда, обслуживающем потребности организаций – работодателей;
· эффективность кадровой стратегии организации с позиции соответствия ее требованиям доктрины развития человеческого капитала, корпоративной культуры и миссии конкретной организации;
· эффективность основных операционных подсистем персонального менеджмента и блока его обеспечения;
· эффективность функционирования внутрифирменного рынка труда в конкретной организации – работодателе;
· эффективность функционирования уполномоченных штабных служб и руководителей структурных подразделений организации в области принятия решений на данном направлении;
· степень потенциальной лояльности различных категорий сотрудников организации;
· степень развития инфраструктуры на конкретном региональном сегменте рынка труда, обслуживающем потребности организаций – работодателей;
приобрести навыки:
· подготовки и организации маркетинговых исследований на отраслевом сегменте рынка труда;
· формирования управленческих коммуникации на внутрифирменном рынке труда;
· распределения профессиональных компетенции между основными участниками управления персоналом современной организации по данному направлению;
· формирования управленческих решений стратегического и тактического масштаба по всем основным аспектам кадрового направления деятельности современной организации;
· анализировать эффективность функционирования внутрифирменного рынка труда в конкретной организации – работодателе;
· организации мотивации персонала к эффективному обеспечению информационной и технологической составляющих данной деятельности.
Тема 1. Основы управления человеческим капиталом: предмет, основные задачи и противоречия
В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:
Внутрифирменный рынок труда – совокупность экономических отношений, связанных с процессом потребления товара рабочая сила конкретным работодателем, в рамках которого реализуется основная часть функций персонального менеджмента.
Закон непрерывного улучшения условий труда – один из регулирующих рынок труда экономических законов, отражающий потребность наемных работников в постоянном повышении качества трудовой жизни, оцениваемого с использованием ряда установленных государством или конкретным работодателем критериев.
Закон перемены труда – один из регулирующих рынок труда экономических законов, отражающий естественную для большинства человеческих индивидуумов, как носителей товара рабочая сила, потребность в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности, реже – профессиональной специализации.
Инфраструктура рынка труда – отражает степень развития данного рынка, а именно: соотношение спроса и предложения на квалифицированную рабочую силу, присутствие достаточного числа посреднических и сервисных структур, эффективность централизованного регулирования.
Кадровые риски– совокупность рисков организации по кадровому направлению деятельности. Классифицируются на следующие три группы:
· риски количественного характера
, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостатка или переизбытка персонала (наличие вакантных должностей, незамещенных в течение продолжительного времени, либо должностей, не обеспеченных должной текущей загрузкой);
· риски качественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной ответственности или квалификации персонала;
· риски нелояльности, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной лояльности персонала своему работодателю.
Корпоративный дух – одна из приоритетных целей управления кадровым направлением деятельности, реализация которой во многом гарантирует высокую степень ответственности и лояльности наемных работников. Определяет состояние психологического климата, характеризующееся отношениями глубокой удовлетворенности у большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, а также уважением к своему работодателю, преданностью корпоративным интересам компании.
МРОТ (минимальный размер оплаты труда)– устанавливается и изменяется государством в законодательном порядке. Отражает минимальный заработок, который должен быть обеспечен работодателем своим постоянным сотрудникам.
Персонал – совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде.
Профессиональное образовательное учреждение – государственная или негосударственная организация, предоставляющая услуги по приобретению профессиональных компетенций различного уровня (начальное, среднее, высшее профессиональное образование, повышение квалификации, профессиональная переподготовка).
Рекрутинговое агентство – необходимый участник современного рынка труда, выступающий на нем в роли негосударственного посредника, на договорной основе оказывающего услуги:
· наемным работникам – содействие в трудоустройстве в соответствии с установленными требованиями к потенциальному работодателю;
· работодателям – содействие в поиске и первичном отборе кандидатов на трудоустройство в соответствие с требованиями, предварительно установленными клиентом.
Рынок труда– понятие, имеющее два возможных определения. С позиций экономической науки,
Р. Т. – экономическая категория, отражающая совокупность экономических и социальных отношений, связанных с процессом купли – продажи товара «рабочая сила». С позиций науки персонального менеджмента, Р. Т. – один из многочисленных ресурсных рынков. На нем предлагаются товар и услуги, необходимые для функционирования кадрового направления деятельности предприятия.
Сегментация рынка труда – рынка труда на составляющие его части (сегменты) по определенным признакам (отраслевому, качеству предлагаемого товара рабочая сила и т.п.).
Трудовой договор – документ, юридически оформляющий отношения трудового найма между работодателем и сотрудником. В России требования к содержанию, оформлению и использованию данного документа определены в разделе III части 3 Трудового кодекса РФ.
Трудовой кодекс РФ– главный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения в России, введен в действие с 01.04.2002 г.
Трудовые ресурсы – часть населения страны, способная к трудовой деятельности.
Человеческий фактор – управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой-либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческого коллектива. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.
Обратите внимание на:
· наличие двух подходов к определению понятия рынка труда – как предметной области изучения в рамках экономической теории и теории менеджмента;
· наличие многих подходов к сегментации рынка труда, каждый из которых может использоваться исходя из текущих потребностей конкретного работодателя;
· состав участников рынка труда и роль сервисных структур в формировании развитой инфраструктуры данного рынка;
· возможности и опасности, связанные с существованием кадровых рисков;
· влияние экономического закона рыночной конкуренции на хозяйственное поведение не только продавцов, но и покупателей товара рабочая сила;
· дополнительную отечественную специфику управления человеческими ресурсами в сравнении с западным опытом;