ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 17.03.2024
Просмотров: 99
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Вопросы для самопроверки:
1. Как организовать эффективную мотивационную подсистему в организации?
2. Может ли непрофессиональное использование отдельных инструментов моральной мотивации спровоцировать межличностные конфликты в трудовых коллективах?
3. Насколько пригоден в отечественных условиях зарубежный опыт мотивации персонала?
4. Насколько эффективна политика социально-экономических льгот в современных условиях?
5. Насколько эффективна политика моральной мотивации в РФ?
6. Чем отличаются понятия «мотивация» и «трудовая мотивация»?
7. В чем состоит основная угроза практической реализации концепции партисипативного управления в современных отечественных условиях?
8. Почему подсистема мотивации персонала имеет в системе HR-менеджмента потенциально высококонфликтный характер?
9. Какой главный фактор обуславливает специфику мотивации отечественного персонала?
10. С чем связана нецелесообразность применения фиксированных должностных окладов как основного инструмента оплаты труда всех профессиональных категорий сотрудников организации?
11. Почему участие в прибыли основной части трудового коллектива и топ менеджеры реализуется с использованием различных механизмов вознаграждений?
Литература по теме:
Основная литература:
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: Маркет ДС, 2012. – 756 с. – (Университетская серия). – Глава 12, с. 436-503.
Дополнительная литература:
1. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров. – Дашков и К, 2013. – 389 с.
2. Носков Я.С. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и пути ее повышения. – М.: Лаборатория книги, 2010. – 108 с.
3. Сайт журнала «Кадровое дело» - www.kdelo.ru
4. Сайт журнала «Управление персоналом» - http://www.top-personal.ru
5. Тематический портал - кадровый консалтинг - http://www.nkvclub.ru
6. Тематический портал - кадровый консалтинг портал - кадровое консультирование: подбор, оценка, адаптация, развитие и мотивация персонала - http://www.rcg-moscow.ru
7. Тематический портал - подборка информации для менеджеров по персоналу - http://www.hrm.ru
Тема 6. Управление поведением персонала. Социальная и психологическая поддержка персонала организации
Цели и задачи.
Цели и задачи ознакомление с понятием, целями и прикладными методами организации социально-экономической и психологической поддержки персонала.
В результате успешного изучения темы Вы:
Узнаете:
· о месте и роли рассматриваемой подсистемы в системе HR-менеджмента современной организации;
· о влиянии правильного выбора форм и инструментов социальной и психологической поддержки персонала на профилактику кадровых рисков организации;
· о влиянии правильного выбора форм и инструментов данного вида поддержки персонала на состояние психологического климата в трудовом коллективе организации;
· состав и функции субъектов управления, участвующих в разработке и эксплуатации подсистемы социально-психологической поддержки;
· основные формы и инструменты социально-психологической поддержки, используемые в современной организации;
· основные методические требования к организации подсистемы.
Приобретете следующие профессиональные компетенции:
· умение распределять функции и полномочия в области социально-психологической поддержки персонала между инстанциями и должностными лицами организации;
· умение обеспечить процесс эффективной эксплуатации подсистемы необходимыми ресурсами;
· умение оценить эффективность используемых в конкретной организации технологий социально-психологической поддержки персонала, выявить их недостатки;
· умение проводить мониторинг состояния психологического климата в трудовых коллективах, возможные причины его ухудшения;
· умение применять методы профилактики и коррекции психологического климата.
В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:
Индивидуальное досье – учетный документ строго конфиденциального характера. Содержитнаиболее полную и разностороннюю информацию о конкретном сотруднике, в том числе – полученную из неформальных источников. Включает рекомендации, обеспечивающие возможность индивидуального подхода к процессу оперативного управления деятельностью сотрудника.
Корпоративный дух –
одна из приоритетных целей управления кадровым направлением деятельности, реализация которой во многом гарантирует высокую степень ответственности и лояльности наемных работников. Определяет состояние психологического климата, характеризующееся отношениями глубокой удовлетворенности у большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, а также уважением к своему работодателю, преданностью корпоративным интересам компании.
Профессиональные компетенции – совокупность профессиональных знаний и навыков, наличие которых делает работника пригодным для замещения конкретного рабочего места в организации - работодателе.
Психологическая адаптация – элемент первичного развития нанятого сотрудника, направленный на ликвидацию психологического дискомфорта, связанного с необходимостью взаимодействия с новым для него трудовым коллективом.
Психологическая поддержка – операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является обеспечение состояния психологического климата, благоприятствующего эффективному решению стратегических и прикладных задач управления.
Психологический климат– состояние психологических взаимоотношений на всех уровнях управления в трудовом коллективе банка.
Социальные ориентиры работодателей – стратегические приоритеты собственников и топ-менеджеров организаций – работодателей в отношении к наемным работникам (как к одному из потребляемых ресурсов или как к человеческому капиталу), а также избранные ими стратегические подходы к регулированию внутрифирменного рынка труда.
Социальная ответственность работодателей – одно из проявлений общей философии цивилизованного предпринимательства, отражающее осознанное понимание его субъектами необходимость личного содействия повышению социальной стабильности общества путем спонсорского участия в реализации государственных социальных программ и активной социальной политики на внутрифирменном рынке труда.
Стрессоопасность труда – степень угрозы стрессов (психологических перегрузок), характерная для определенного вида трудовой деятельности (группы рабочих мест или конкретной должности).
Трудовой коллектив - персонал конкретного структурного подразделения или организации в целом.
Трудовой менталитет (ментальность):исторически сформировавшееся под влиянием политических, социально-экономических, географических и природно-климатических факторов специфическое отношение конкретной нации к трудовой деятельности в широком смысле этого слова. В теории и практике персонального менеджмента рассматривается как совокупность характерных для конкретной нации поведенческих моделей и стереотипов, проявляющихся в отношении к труду вообще, работодателю, непосредственному руководителю, коллегам и подчиненным.
Центр психологической поддержки – специализированная консалтинговая фирма, на договорной основе оказывающая работодателям консультационную помощь по оптимизации психологического климата.
Человеческий фактор – управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой-либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческого коллектива. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.
Обратите внимание на:
· состав субъектов управления, задействованных в процессе формирования и эксплуатации подсистемы социально-психологической поддержки персонала;
· основные формы социальной поддержки индивидуального, группового и коллективного характера, рекомендуемые для российских компаний;
· стратегические подходы к организации такой поддержки. Распределение управленческих функций между службой персонала и руководителями структурных подразделений;
· методы профилактики и коррекции психологического климата;
· различия между функциями социальной и психологической поддержки персонала;
· необходимость взаимодействия организации-работодателя с центрами психологической поддержки.
Вопросы темы:
1. Организация социальной поддержки персонала.
2. Организация психологической поддержки персонала.
Вопрос 1. Организация социальной поддержки персонала.
Социально-экономическая поддержка персонала является одним из направлений рассматриваемой подсистемы, выполняя в ней функции по обеспечению косвенной экономической мотивации всех категорий персонала. Такая
поддержка направлена на удовлетворение жизненно важных для современного человека потребностей физиологического и культурного характера, а также - в признании их заслуг работодателем. При профессиональной организации и достаточности выделяемых финансовых ресурсов она обеспечивает реализацию нескольких прикладных задач:
· обеспечить администрации дополнительные возможности для воздействия на сотрудников посредством разнообразных инструментов косвенной экономической мотивации;
· повысить имидж организации на рынке труда как работодателя, обеспечивающего своему персоналу, наряду с другими условиями и возможностями, эффективную социальную поддержку;
· создать дополнительные условия для формирования в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа», как ответной реакции сотрудников на заботу об их социальных интересах, проявляемую работодателем;
· улучшить качество человеческого капитала организации путем использования инструментов, обеспечивающих удовлетворение таких значимых потребностей, как сохранение хорошего здоровья, возможность полноценного отдыха и др.;
· решить долгосрочные проблемы работодателя в обеспечении ответственными и лояльными сотрудниками нового поколения путем участия в получении профессионального образования и трудоустройстве детей собственных служащих;
· обеспечить корректную оптимизацию налоговых платежей самого работодателя как плательщика ЕСН и его сотрудников как плательщиков НДФЛ.
Инструменты социальной поддержки.
Для успешного решения поставленных перед подсистемой задач, используемые в организации социальные льготы должны дифференцироваться на три группы:
· льготы коллективного характера, в равной мере распространяющиеся на всех сотрудников и имеющие преимущественно психологическую направленность;
· льготы группового характера, имеющие как мотивационную, так и психологическую направленность, и распространяющиеся на коллективы структурных подразделений, заслуживших особое поощрение со стороны администрации;
· льготы индивидуального характера, распространяющиеся на наиболее ценные для работодателя категории сотрудников и имеющие преимущественно мотивационную направленность.
Таблица 19.
Типовые инструменты социально-экономической поддержки персонала