ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 17.03.2024
Просмотров: 100
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Таблица 18.
Основные формы и инструменты мотивации персонала
| №№ п.п. | Направления мотивации | Инструменты мотивации |
| 1. | Экономическая мотивация персонала | · мотивация через механизм основной оплаты труда; · мотивация через механизм дополнительных вознаграждений (премий и иных выплат); |
| 2. | Социально-экономическая мотивация персонала | · мотивация через механизм коллективной социально-экономической поддержки; · мотивация через механизм групповой социально-экономической поддержки; · мотивация через механизм индивидуальной социально-экономической поддержки; |
| 3. | Моральная мотивация персонала | · инструменты моральной мотивации, реализуемые в централизованном порядке; · инструменты моральной мотивации, реализуемые в децентрализованном порядке; |
| 4. | Иные формы неимущественной мотивации персонала | · мотивация в форме возможности горизонтального перемещения на новое рабочее место с более привлекательным характером должностных функций; · мотивация в форме возможности успешной профессиональной карьеры; · мотивация в форме возможности повышения уровня базового образования, профессиональных компетенций и профессионального кругозора. |
Обеспечение подсистемы мотивации персонала:
Информационное обеспечение подсистемы включает в себя совокупность формализованной информации, необходимой для принятия управленческих решений по вопросам мотивации всех категорий сотрудников организации. Эта информация условно дифференцируется на:
· информацию постоянного характера, например, о применяющихся схемах должностных окладов и дополнительных выплат, методиках оценки результатов деятельности сотрудников, сроках расчетов по заработной плате и т.п.;
· информацию переменного характера, прежде всего о размерах выделенных на расчетный период лимитах затрат на оплату труда, конкретных начислений отдельным сотрудникам в форме основной и дополнительной оплаты и пр.
За процесс функционирования первого информационного массива несут ответственность, прежде всего, служба персонала, за второй - руководители структурных подразделений, а также финансовая служба.
Финансовое обеспечение подсистемы имеет задачей удовлетворение потребностей в денежных средствах, необходимых для основной и дополнительной оплаты труда персонала, а также его социально – экономической поддержки.
Общая ответственность за планирование и осуществление этих затрат возлагается на бухгалтерию организации, а контроль за целевым и эффективным осуществлением их – на службу внутреннего аудита.
Планирование рассматриваемых затрат осуществляется на год, в поквартальном разрезе, с использованием лимитов по соответствующим статьям расходной части бюджета организации. Обычно при этом выделяются:
· лимиты затрат на основную оплату труда персонала;
· лимиты затрат на дополнительную оплату труда персонала;
· лимиты затрат на социально-экономическую поддержку персонала.
Технологическое обеспечение подсистемы – совокупность формализованных процедур (технологий), дифференцированных по основным формам мотивации персонала и включает в себя:
· технологии прямой экономической мотивации персонала;
· технологии косвенной экономической мотивации персонала;
· технологии моральной мотивации персонала;
· технологии, реализуемые в рамках смежных операционных подсистем персонального менеджмента, но прямо связанные с мотивацией (например, технологии аттестации или формирования резерва на выдвижение).
Основным методическим требованием к данному направлению обеспечения является его формализованное закрепление в соответствующих внутренних регламентах организации.
Ответственность за данное направление обеспечения несут:
· служба персонала – разработка технологий и контроль над их соблюдением в подразделениях;
· руководители структурных подразделений – обеспечение их соблюдения.
Нормативно-методическое обеспечение подсистемы – совокупность внутренних нормативно-методических документов, регламентирующих подсистему мотивации персонала на всех уровнях управления.
При разработке могут быть использованы два подхода, предполагающих формирование либо сводного документа, определяющего все аспекты и направления подсистемы, либо нескольких специальных регламентов, например:
· Положение о порядке оплаты труда персонала.
· Положение о порядке премирования персонала.
· Положение о порядке социально-экономической поддержки персонала.
· Положение об организации моральной мотивации персонала.
· Методические рекомендации руководителям структурных подразделений по организации мотивации их сотрудников.
Основными методическими требованиями к этим регламентам является их функциональность (т. е. удобство при практическом использовании), конкретность и лаконичность. Необходимым условием обеспечения их эффективности выступает опытная апробация с последующей корректировкой по ее результатам.
Ответственность за данное направление обеспечения несут:
· служба персонала – разработка регламентов и контроль над их соблюдением в подразделениях;
· руководители структурных подразделений – обеспечение их соблюдения.
Дополнительная специфика мотивации отечественного персонала:
· необходимость ограничения в использовании механизма основной оплаты труда на основе фиксированных должностных окладов;
· желательность широкого использования коллективных форм организации и мотивации труда;
· необходимость использования специальных методов мотивации и экономической ответственности работников, направленных на обеспечение их лояльности работодателю;
· необходимость использования прямых экономических санкций за нарушение работниками своих обязательств перед работодателем (требование доктрины сочетания мотивированности и ответственности персонала);
· необходимость обеспечения строго конфиденциального характера большинства персонифицированных мотивационных выплат и индивидуальных социальных пакетов;
· необходимость использования обширной номенклатуры методов моральной мотивации.
Вопрос 2. Технологии экономической мотивации персонала.
Целью основной оплаты труда является мотивация, в первую очередь, добросовестного исполнения сотрудником принятых на себя трудовых обязательств.
Общее методические ограничение: основная оплата труда в подсистеме мотивации персонала рассматривается
не как вознаграждение за труд, а исключительно как оплата работодателем потребляемого им товара «рабочая сила», т. е. реализация им принятых на себя обязательств в области отношений трудового найма.
Фиксированный должностной оклад – исторически сложившийся и самый распространенный в большинстве стран механизм основной оплаты труда работников.
Технология использования механизма основной оплаты труда, основанного на фиксированных окладах:
· устанавливаются каждым конкретным работодателем (в негосударственном секторе экономики) по каждой должности, отраженной в штатном расписании организации, обычно в фиксированном диапазоне («вилка должностного оклада»);
· при найме на ту или иную должность (рабочее место) конкретного работника, размер его должностного оклада в рамках установленного диапазона определяется исходя из уровня его профессиональных компетенций, подтвержденных в процессе отбора;
· установленный должностной оклад фиксируется в трудовом договоре работника и выплачивается ему ежемесячно (в два этапа – «аванс» и «расчет») в строгом соответствии с фактически отработанным временем (соотношение календарных и фактически отработанных рабочих дней);
· изменение должностного оклада сотрудника в рамках установленного диапазона может осуществляться только на постоянной основе с обязательным переоформлением трудового договора и с соблюдением других процедур, определенных трудовым законодательством;
· изменение оклада, выходящее за рамки установленного диапазона может осуществляться только путем перевода сотрудника на другую должность с обязательным переоформлением отношений трудового найма.
Размеры фиксированных должностных окладов по аналогичным с позиции исполняемых трудовых функций должностям в условиях рыночной экономики дифференцируются:
· по отраслям и сферам деятельности;
· по регионам;
· по организациям одной отрасли;
· по структурным подразделениям одной организации;
· по рабочим местам.
Преимущества технологии:
· методическая простота расчета соответствующих выплат, особенно при использовании в организации соответствующей IT;
· отсутствие необходимости личного участия руководителей структурных подразделений в расчете соответствующих выплат;
· адаптированность к психологии отечественного персонала, соответственно – отсутствие угрозы регулярных трудовых конфликтов по вопросу размеров начисляемых выплат.
Недостатки технологии:
· неадекватность особенностям трудового менталитета россиян;
· полное отсутствие зависимости их размеров от текущих результатов трудовой деятельности сотрудника (в глазах работников выплачиваемый им должностной оклад является результатом оплаты не результатов, а именно процесса труда, часто – его имитации);
· невозможность реализации с его помощью каких-либо штрафных санкций к сотрудникам, допустившим прямые нарушения установленных должностных функций в течение расчетного периода.
Сдельная форма оплаты труда:
Технология использования сдельной формы оплаты труда:
· применяется для оплаты труда производственного персонала, преимущественно - промышленных рабочих;
· работодатель устанавливает норму сменной выработки по соответствующему рабочему месту в натуральных единицах измерения (например, количество деталей, число кубических метров кирпичной кладки и т.п.), а также размеры оплаты труда за каждую единицу;
· заработная плата за отработанную рабочим смену начисляется путем умножения количества фактически произведенных единиц готовой продукции (объемов выполненных работ) на установленные расценки.
Модификации сдельной формы оплаты труда:
· сдельно-прогрессивная форма – за каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной нормы, заработная плата начисляется с повышающим коэффициентом;
· сдельно-регрессивная форма – при невыполнении нормы выработки, оплата труда за фактически произведенное количество единиц продукции осуществляется по расценкам с понижающим коэффициентом;
· сдельно-премиальная форма – при перевыполнении нормы выработки работнику выплачивается специальная премия в заранее оговоренных размерах.
Преимущества технологии:
· давно отработанная и технологически простая форма оплаты труда производственного персонала;
· высокая степень мотивированности производственного персонала к достижению максимальной производительности труда.
Недостатки технологии:
· угроза необъективного подхода со стороны администрации к установлению норм выработки и сдельных расценок за единицу объема произведенной продукции;