Файл: 1 Понятие и сущность менеджмента. Содержание и взаимосвязь основных функций менеджмента.docx

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 17.03.2024

Просмотров: 252

Скачиваний: 0

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.


Для проведения сравнительных исследований были созданы экспери­ментальная и контрольная группы работниц, собиравших реле для теле­фонной компании. В этих группах были введены различные условия тру­да: в экспериментальной группе постепенно увеличивали освещенность цеха. В результате возрастала производительность труда сборщиц. В цехе контрольной группы освещенность оставляли неизменной, поэтому на первом этапе не росла и производительность труда.

На следующем этапе освещенность цеха в экспериментальной группе была еще больше увеличена. Это привело к новому росту производитель­ности труда. Однако, совершенно неожиданно для исследователей, в кон­трольной группе, работавшей при неизменном освещении, производи­тельность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, но производитель­ность труда все равно продолжала расти. При этом продолжала расти про­изводительность и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Элтона Мэйо модифициро­вать эксперимент и провести еще несколько дополнительных исследова­ний. Шесть работниц поместили в отдельную комнату, для них улучшили систему оплаты труда, ввели дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю и т. п. После введения этих новшеств производительность труда работниц еще более повысилась. Когда же, в соответствии с планом эксперимента, все нововведения были отменены, производительность не­сколько снизилась, но все же осталась на более высоком уровне, чем до на­чала экспериментов.

Анализируя результаты исследований, Элтон Мэйо предположил, что в эксперименте обнаружился новый фактор — осознание работницами важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, вни­мания к себе и т. п. Это, по мнению Мэйо, и привело к повышению инте­реса работниц к производственному процессу и росту производительно­сти их труда даже в тех случаях, когда отсутствовали улучшения условий труда. Мэйо назвал это проявление чувством социабельности — потреб­ности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе, участвовать в общем деле.

Выявленный в ходе экспериментов эффект впоследствии был назван хоторнскнм эффектом. Это выражение до сих пор широко используется менеджерами для обозначения всплеска интереса работников к новому делу.

Хоторнский эффект (Hawthorne effect) — это условия, в которых но­визна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному во­просу приводят к искаженному, зачастую слишком благоприятному ре­зультату. Участники эксперимента действуют более усердно, чем обыч­но, только благодаря осознанию того, что они причастны к чему-то новому.


Серьезный вклад в развитие идей и методов школы человеческих от­ношений и всего гуманитарного направления менеджмента внесла социо­лог Мери Паркер Фоллетт (Mary Parker Follett, 1868-1933), которая впер­вые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с по­мощью других лиц». Известные американские ученые Розенфельд и Смит писали о Мэри Паркер Фоллетт, что она впервые «соединила научный ме­неджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой соци­альной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение челове­ческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». М. Фоллетт считала, что руководи­тели должны понимать — предприятие может работать лучше, если по­зволять рабочим быть партнерами в бизнесе. Она призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех со­трудников в эффективную организационную деятельность.

В результате ученые стали рекомендовать руководству компаний уде­лять больше внимания «человеческим отношениям» для повышения про­изводительности труда: поощрять интерес сотрудников к работе, привле­кать их к обсуждению нововведений, обеспечивать возможности для об­щения и обмена опытом и т. п.

Школа наук о поведении

В пятидесятые годы XX в. развитие психологии и социологии привело к созданию практических методов исследования человеческих взаимоот­ношений в процессе производственной и другой деятельности. В эти годы в психологии начинает активно развиваться научное направление — би­хевиоризм — наука о поведении человека. Развитие теории бихевиоризма коснулось и менеджмента. С начала 1950-х годов школа человеческих от­ношений начала трансформироваться в школу поведенческих наук (шко­лу наук о поведении, бихевиористскую школу). Главной идеей этой шко­лы менеджмента стало следующее утверждение: повышение эффективно­сти отдельного работника и организации в целом может быть достигнуто на основе применения методов поведенческих наук. Новый подход сосре­доточился на помощи работнику в осознании своих собственных возмож­ностей. В 1960-е годы XX в. новый подход охватил всю сферу менеджмен­та. Идеи и методы школы наук о поведении продолжают активно разви­ваться и в наши дни.



+Наиболее заметными представителями бихевиористского направле­ния являются: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фре­дерик Герцберг. Эти ученые исследовали такие аспекты управления, как мотивация, характер власти руководителя, авторитет, организационная структура компании, коммуникации в организациях, лидерство и т. п. Ос­новной вывод, который сделали авторы этого направления, можно выра­зить словами: эффективность труда человека зависит не только от психо­логии его личности, но и от сложнейших групповых взаимоотношений и взаимосвязей внутри организации.

Дальнейшие исследования, проводимые американским психологом российского происхождения Абрахамом Маслоу и другими психологами, позволили сделать вывод, что мотивами поведения людей является не только стремление получать заработную плату и иметь хорошие усло­вия труда, но и другие разнообразные потребности, которые лишь кос­венно могут быть удовлетворены с помощью денег.


7 - Понятие управленческого решения. Классификация управленческих решений по способам разработки. --- Управленческое решение — акт целенаправленного изменения ситуации, разрешения проблемы, вариант воздействия на систему и процессы, происходящие в ней. Управленческие решения — это собственно основной результат деятельности руководителей на любом уровне иерархической лестницы. Так, к примеру, руководители организаций и ведущие топ-менеджеры могут принять решение о расширении организации, выходе на новые рынки, изменении направлений финансовых потоков организации. Методы разработки управленческих решений — это способы и приемы выполнения операций, необходимых в процессе их принятия. К ним относятся способы анализа, обработки информации, выбора вариантов действий и др. Стратегические управленческие решения — это решения, которые принимаются на высшем уровне управления на долгосрочную перспективу развития организации. Тактические управленческие решения — это решения, которые принимаются на высшем и среднем уровнях управления на год или на квартал и включают мероприятия, необходимые для реализации годового или квартального планов: продаж, производства или предоставления услуг. Оперативные управленческие решения — решения, принимаемые в средних и низших эшелонах управления, связанные с организацией работы непосредственных исполнителей, обеспечением их ресурсами, материалами, информацией

8 - Типология управленческих решений. Цикл принятия управленческих решений. --- В зависимости от трудности решаемой проблемы для снижения риска ошибки использую 4 уровня принятия решений; каждому соответствует свой тип решения:

РУТИННЫЙ ТИП: не требует творческого подхода, т.к. по типичным, часто повторяющимся ситуациям, на практике уже выработана программа поведения. Такие однотипные ситуации характерны для малых предприятий.

СЕЛЕКТИВНЫЙ ТИП: требует ключевых навыков(установление целей, анализ информации), инициативы(в пределах дозволенного). Результативность решения зависит от способности менеджера выбрать самое экономичное и эффективное среди альтернативных возможностей(кадры, ресурсы, качество и т.д.).


АДАПТАЦИОННЫЙ ТИП: менеджер вырабатывает совершенно новое творческое решение (новую рекламу, новые пути сбыта и реализации продукции и т.д.).

ИННВАЦИОННЫЙ ТИП: предполагает творческое управление, стратегическое планирование, системное развитие (например, при создании новой технологии, новой отрасли науки).

Кроме того, если организация попадает в кризисную ситуацию, проводится решение об анализе рисков.

Все типы решения могут быть: индивидуальные (осуществляемые руководителем без взаимодействия с другими членами организации) и коллегиальные (с привлечение других членов организации).

ПУР (принятие управленческого решения) – это результат анализа, прогнозирования и выбора альтернативы.

Процесс принятия управленческих решений можно разделить на несколько этапов, каждый из которых имеет собственные входы и выходы, что позволяет управлять каждым из этих этапов в некотором смысле независимо, автономно от прохождения других. Основными из этих этапов являются следующие.

1) Осознание (идентификация) проблемы, требующей решения. Это критически важный этап, поскольку лицо, принимающее решения (ЛПР), будет решать проблему не в том виде, в котором она на самом деле стоит, а в том виде, в котором он ее осознает.

2) Сбор и накопление информации.

3) Обработка и анализ информации, идентификация неопределенностей. На этом этапе выявляется асимметрия информации, понимание того, какой информацией, необходимой для принятия решения, ЛПР не владеет.

4) Выявление альтернатив, формирование пространства возможных решений.

5) Формирование образа желаемого будущего и прогнозирование сценариев развития событий. На этом этапе часто возникает так называемый активный прогноз, сопровождающийся выявлением определенного плана действий, реализация которого, по мнению ЛПР, приводит к тем или иным результатам.

6) Идентификация и оценка рисков и барьеров, сопровождающих реализацию выделенных сценариев.

7) Выбор решения из множества имеющихся альтернатив.

8) Формализация решения (например, вербализация). Принятое решение необходимо каким-то образом озвучить для того, чтобы оно было по крайней мере понятно другим, а в некоторых случаях необходимо добиваться его согласования, одобрения другими.