Файл: 1 Понятие и сущность менеджмента. Содержание и взаимосвязь основных функций менеджмента.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 17.03.2024
Просмотров: 128
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Организационная структура аппарата управления - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций.
Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.
Различают связи:
- линейные (административное подчинение),
- функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения),
- межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).
В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления:
- линейная;
- функциональная;
- линейно-функциональная;
- матричная;
- дивизиональная;
- множественная.
В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется.
Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления (рис.15).
Д- директор; ФН - функциональные начальники; И - исполнители
Рис. 15. Функциональная структура управления
На рис. 15 административные связи функциональных начальников с исполнителями (И1 - И4) такие же, как и для исполнителя И5 (они не показаны в целях обеспечения ясности рисунка).
В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация. Практически она не используется.
Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применялась наиболее широко (рис. 16).
Д- директор; ФН - функциональный начальники; ФП - функциональные
подразделения; ОП - подразделения основного производства.
Рис. 16. Линейно-функциональная структура управления
Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя (на рис. 16 функциональные начальники составляют штаб директора).
Дивизиональная (филиальная структура) изображена на рис. 17. Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически.
Рис. 17. Дивизиональная структура управления
Матричная структура (рис. 18, 19) характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления). Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в фирмах, ведущих работу по многим направлениям. Она все более вытесняет из применения линейно-функциональную.
Рис. 18. Матричная структура управления, ориентированная на продукт
Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная.
Рис. 19. Матричная структура управления по проектам
12 - Понятие мотивации. Основные положения теории иерархии потребностей А. Маслоу. --- Мотивация персонала — одна из основных функций управления. Труд как фактор производства и трудовые ресурсы являются одними из наиболее значимых в деятельности компании, наиболее подвержены влиянию внешних и внутренних факторов, наиболее нестабильны. Однако при этом именно персонал является основным потенциальным источником выхода организации на новый качественный уровень развития. Исследование мотивации должно способствовать развитию лучшего понимания и прогнозирования внутренней мотивации, трудового и организационного поведения и роли мотивационных средств, определяющих качество работы и конечные результаты.
Современное понятие мотивации является сложным и многогранным. Разные авторы приводят разные определения этого понятия.
Мотивация — это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания.
Мотивация — это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.
Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Мотивация — это внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Мотивация направлена на удовлетворение требований и ожиданий работника.
Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
Обобщая эти определения, можно отметить, что мотивация рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, она выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, что можно определить как мотивирование, с другой — мотивацией также является внутреннее состояние человека, определяющее его выбор и поведение, т.е. мотивированность.
Таким образом, мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил — соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих человека к деятельности, определяющих ее особенности, интенсивность, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающих ей целевую направленность.
В этом же контексте различают понятия внешней и внутренней мотивации. Деятельность человека находится как под влиянием мотивов, возникших в процессе взаимодействия человека со стоящей перед ним задачей, так и стимулов, возникших из внешней среды и побуждающих к действиям, направленным на решение задачи. В первом случае речь идет о внутренней мотивации, примером которой может быть стремление к достижению, завершению работы, приобретению опыта, познанию и т.п. В другом случае мотивы деятельности вызваны внешним воздействием, это внешняя мотивация. Понятие внешней мотивации очень близко по своему значению к понятию стимулирования. В этом случае работник подвергается воздействию со стороны руководства различными мотивационными инструментами.
В управлении важно учитывать наличие этих двух типов мотивации, внешней и внутренней, так как реально менеджер может опираться только на внешний тип мотивации, но при этом учитывать при принятии уиравленческих решений наличие у работника внутренней мотивации, которую необходимо исследовать.
Необходимо также определить понятия, находящиеся в тесной взаимосвязи с понятием мотивации. Существуют разные трактовки отличия понятий «мотивация» и «стимулирование». Одни авторы считают, что стимулирование дополняет мотивационную политику, являясь средством удовлетворения материальных потребностей работника. Другие отождествляют стимулирование с вознаграждением, отмечая, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивацию, что оно направлено на закрепление достигнутой мотивации. Вопрос соотношения понятий «мотивация» и «стимулирование» по-прежнему остается дискуссионным, одним из наиболее целостных подходов является представление стимулирования в тесной взаимосвязи с внешним воздействием на работника (недаром «стимул» изначально означал палку для перегона животных). Стимулирование связано с тем аспектом мотивации, которое обозначено как мотивирование, подразумевает применение простых и явных мотивационных инструментов — материальных и нематериальных средств стимулирования. При этом понятие мотивации, даже в контексте внешнего воздействия, в большей степени направлено на изменение или поддержание внутреннего состояния.
В основе появления внутреннего мотива к труду лежит потребность индивида — осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.
Мотив — это осознанное побуждение к достижению цели, понимаемое человеком как личностная необходимость. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего собственную внутреннюю структуру. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника.
А. Маслоу сформулировал новую теорию мотивации, в которой изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. В отличие от сторонников школы научного управления, он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.
В своей теории А. Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния. Единственным надежным основанием для построения теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей человека. По мнению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности.
Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий (уровней)[408]:
1. Физиологические потребности. Они необходимы для ежедневного существования человека (потребности в еде, питье, сне, одежде, жилище и т. п.). Их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высокого уровня, но только при условии их неудовлетворенности[409].
2. Потребность в безопасности (экзистенциальные потребности). Она включает в себя потребности в защите от агрессии со стороны окружающей среды, стабильности, порядке, законе и уверенности в завтрашнем дне. Эта потребность более отчетливо проявляется у детей, а у взрослых носит, как правило, скрытый характер. Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в критической ситуации.
3. Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности). Для человека характерно стремление к принадлежности к определенной социальной группе и взаимодействию с другими людьми, входящими в нее. Этого уровня А. Маслоу первоначально определял только как потребность в любви, а позднее добавил и потребность в социализации.
Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.
Различают связи:
- линейные (административное подчинение),
- функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения),
- межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).
В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления:
- линейная;
- функциональная;
- линейно-функциональная;
- матричная;
- дивизиональная;
- множественная.
В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется.
Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления (рис.15).
Д- директор; ФН - функциональные начальники; И - исполнители
Рис. 15. Функциональная структура управления
На рис. 15 административные связи функциональных начальников с исполнителями (И1 - И4) такие же, как и для исполнителя И5 (они не показаны в целях обеспечения ясности рисунка).
В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация. Практически она не используется.
Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применялась наиболее широко (рис. 16).
Д- директор; ФН - функциональный начальники; ФП - функциональные
подразделения; ОП - подразделения основного производства.
Рис. 16. Линейно-функциональная структура управления
Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя (на рис. 16 функциональные начальники составляют штаб директора).
Дивизиональная (филиальная структура) изображена на рис. 17. Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически.
Рис. 17. Дивизиональная структура управления
Матричная структура (рис. 18, 19) характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления). Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в фирмах, ведущих работу по многим направлениям. Она все более вытесняет из применения линейно-функциональную.
Рис. 18. Матричная структура управления, ориентированная на продукт
Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная.
Рис. 19. Матричная структура управления по проектам
12 - Понятие мотивации. Основные положения теории иерархии потребностей А. Маслоу. --- Мотивация персонала — одна из основных функций управления. Труд как фактор производства и трудовые ресурсы являются одними из наиболее значимых в деятельности компании, наиболее подвержены влиянию внешних и внутренних факторов, наиболее нестабильны. Однако при этом именно персонал является основным потенциальным источником выхода организации на новый качественный уровень развития. Исследование мотивации должно способствовать развитию лучшего понимания и прогнозирования внутренней мотивации, трудового и организационного поведения и роли мотивационных средств, определяющих качество работы и конечные результаты.
Современное понятие мотивации является сложным и многогранным. Разные авторы приводят разные определения этого понятия.
Мотивация — это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания.
Мотивация — это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.
Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Мотивация — это внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Мотивация направлена на удовлетворение требований и ожиданий работника.
Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
Обобщая эти определения, можно отметить, что мотивация рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, она выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, что можно определить как мотивирование, с другой — мотивацией также является внутреннее состояние человека, определяющее его выбор и поведение, т.е. мотивированность.
Таким образом, мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил — соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих человека к деятельности, определяющих ее особенности, интенсивность, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающих ей целевую направленность.
В этом же контексте различают понятия внешней и внутренней мотивации. Деятельность человека находится как под влиянием мотивов, возникших в процессе взаимодействия человека со стоящей перед ним задачей, так и стимулов, возникших из внешней среды и побуждающих к действиям, направленным на решение задачи. В первом случае речь идет о внутренней мотивации, примером которой может быть стремление к достижению, завершению работы, приобретению опыта, познанию и т.п. В другом случае мотивы деятельности вызваны внешним воздействием, это внешняя мотивация. Понятие внешней мотивации очень близко по своему значению к понятию стимулирования. В этом случае работник подвергается воздействию со стороны руководства различными мотивационными инструментами.
В управлении важно учитывать наличие этих двух типов мотивации, внешней и внутренней, так как реально менеджер может опираться только на внешний тип мотивации, но при этом учитывать при принятии уиравленческих решений наличие у работника внутренней мотивации, которую необходимо исследовать.
Необходимо также определить понятия, находящиеся в тесной взаимосвязи с понятием мотивации. Существуют разные трактовки отличия понятий «мотивация» и «стимулирование». Одни авторы считают, что стимулирование дополняет мотивационную политику, являясь средством удовлетворения материальных потребностей работника. Другие отождествляют стимулирование с вознаграждением, отмечая, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивацию, что оно направлено на закрепление достигнутой мотивации. Вопрос соотношения понятий «мотивация» и «стимулирование» по-прежнему остается дискуссионным, одним из наиболее целостных подходов является представление стимулирования в тесной взаимосвязи с внешним воздействием на работника (недаром «стимул» изначально означал палку для перегона животных). Стимулирование связано с тем аспектом мотивации, которое обозначено как мотивирование, подразумевает применение простых и явных мотивационных инструментов — материальных и нематериальных средств стимулирования. При этом понятие мотивации, даже в контексте внешнего воздействия, в большей степени направлено на изменение или поддержание внутреннего состояния.
В основе появления внутреннего мотива к труду лежит потребность индивида — осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.
Мотив — это осознанное побуждение к достижению цели, понимаемое человеком как личностная необходимость. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего собственную внутреннюю структуру. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника.
А. Маслоу сформулировал новую теорию мотивации, в которой изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. В отличие от сторонников школы научного управления, он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.
В своей теории А. Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния. Единственным надежным основанием для построения теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей человека. По мнению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности.
Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий (уровней)[408]:
1. Физиологические потребности. Они необходимы для ежедневного существования человека (потребности в еде, питье, сне, одежде, жилище и т. п.). Их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высокого уровня, но только при условии их неудовлетворенности[409].
2. Потребность в безопасности (экзистенциальные потребности). Она включает в себя потребности в защите от агрессии со стороны окружающей среды, стабильности, порядке, законе и уверенности в завтрашнем дне. Эта потребность более отчетливо проявляется у детей, а у взрослых носит, как правило, скрытый характер. Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в критической ситуации.
3. Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности). Для человека характерно стремление к принадлежности к определенной социальной группе и взаимодействию с другими людьми, входящими в нее. Этого уровня А. Маслоу первоначально определял только как потребность в любви, а позднее добавил и потребность в социализации.
