Файл: Методические указания к практическим занятиям по дисциплине Экономика малого бизнеса Издво Алтгту барнаул 2014.pdf

21
4 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ.
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
4.1 Теоретические сведения
4.1.1 Определение численности персонала
Управление персоналом является сложной задачей. Не всегда управлять крупным предприятием сложнее, чем малым. Важно научиться управлять не- большим количеством людей, а уже после количество подчиненных не имеет большого значения.
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работ- ники малых предприятий классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две катего- рии: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный
(НПП).
К ППП относятся работники, занятые в производственной сфере пред- приятия. К НПП относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно- коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, турбаз, принадлежащих предприятию.
В свою очередь, ППП в зависимости от выполняемы им функций клас- сифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие и младший обслуживающий персонал (МОП).
Для характеристики численности работников на предприятии использу- ют показатели списочной и явочной численности.
Списочный состав включает всех постоянных и временных работников
(включая находившихся в командировках, отпусках и т.п.). То есть это число работников, числящихся на предприятии на определенную дату по списку
сп
N .
В связи с движением кадров, в расчетах используют показатель среднесписоч- ной численности:
к
Д
сп
сс
Д
N
N
к
∑
=
1
(35)
Явочный состав
− число работников, которые в течение суток фактиче- ски являлись на работу (учитываются работники, находящиеся в командиров- ках), те, кто в отпуске или по болезни не учитывается.
пн
яв
сп
К
N
N
×
=
(36)
Где
пн
К
- коэффициент плановых неявок на работу
ФРВ
ТР
К
пн
=
(37)
ТР – режимный фонд временной работы предприятия.
р
см
см
Д
Т
N
ТР
×
×
=
(38)

22
Основным показателем, характеризующим время пребывания работника на своем рабочем месте и выполнения своих обязанностей, является эффектив- ный фонд рабочего времени одного работающего, который определяется:
ФРВ = (Дк
− Дп − Дв − Доо − Дпр – Дб - Дго)⋅tсм − (Дв′ + Дп′ − Дс)tс (39) где Дк
− количество календарных дней в планируемом периоде.
Дп
− количество праздничных дней.
Доо, Ддо
− количество дней основного и дополнительного отпуска.
Дб – дни болезни.
Д го – дни отсутствия работника на работе в связи с выполнением гос. обя- занностей (принимается в размере 1-1,5% от Дк).
Дп
′ − количество предпраздничных дней.
Дв
′ − количество предвыходных.
Дс
− количество дней отпуска, совпадающих с праздничными и предвы- ходными днями. tсм
− продолжительность рабочей смены. tс
− время сокращения рабочей смены в предпраздничные и предвыходные дни (1 час).
Явочная численность рабочих определяется:
-если известна трудоемкость производственной программы
вн
пр
яв
К
ФРВ
Т
N
×
=
(40) где
пр
Т
- трудоемкость производственной программы, [чел/час] или
[норма/час];
ФРВ – годовой фонд рабочего времени одного рабочего;
Квн – коэффициент выполнения нормы, характеризует привыкание ра- ботника к своим функциям.
- если известен объем производства в натуральном выражении и про- дукция нормируется
вн
вр
яв
К
ФРВ
Н
Q
N
×
×
=
(41) где Q – объем производства продукции в натуральном выражении;
Н вр – норма времени на изготовление ед. продукции (час/шт).
- если известна годовая выработка одного рабочего
W
Q
N
яв
=
(42) где Q – объем производства продукции в любых ед. измерения за опре- деленный период;
W – производительность 1 рабочего в тех же ед. измерения за соответст- вующий период.
- если известно количество рабочих мест

23
см
рм
яв
N
N
N
×
=
(43) где Nрм – число рабочих мест;
Nсм – количество рабочих смен за сутки.
- если известно норма обслуживания
см
о
об
яв
N
Н
N
N
×
=
(44) где Nоб – количество оборудования, установленного в цехе;
Но – норма обслуживания.
Для характеристики движения персонала применяют следующую систе- му коэффициентов:
Оборот по приему рабочей силы (коэффициент приема) выделяет долю вновь принятых на работу и определяется:
η
пр
= N
пр
/ N
р
(45) где N
ПР
− число вновь принятых на рассматриваемый период.
N
р
− среднесписочная численность работающих за этот же период вре- мени.
Коэффициент сменяемости (оборот по убытию рабочей силы) выделяет долю уволившихся с работы и определяется:
η
см
= N
УВ
/ N
Р
(46) где N
УВ
− число работников уволенных по любым причинам.
Коэффициент текучести рабочей силы определяется:
η
тек
= N
Н
/ N
Р
(47) где N
Н
− число работающих, уволенных по причинам, не связанных с производственной необходимостью (т.е. по неуважительным причинам – по собственному желанию, нарушение трудовой дисциплины, проф. непригод- ность).
Коэффициент постоянства состава выделяет долю работников, рабо- тающих на том же предприятии более 5 лет (постоянно):
η
const
= N
CONST
/ N
Р
(48) где N
CONST
− количество лиц, проработавших на предприятии более 5 лет.

24
Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в едини- цу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц).
W
TP
= Q / N
P
=Q/T (49) где Q
− объем выпускаемой продукции или оказываемых услуг в любых ед. измерения (натуральных, стоимостных, трудовых) произведенную одним работником или коллективом за определенный период;
Т – время, затраченное на производство данного количества продукции;
N
Р
− среднесписочная численность работающих, чел.
Трудоемкость — это затраты рабочего времени на производство едини- цы продукции.
Рост производительности труда определяется по отдельным факторам.
Рост производительности труда вследствие уменьшения численности работающих на основе проведения организационно-технических мероприятий определяется (%): где N
− численность работающих, рассчитанная на объем производства планируемого периода по выработке базового периода;
∆N − экономия численности работающих
Доля прироста объема продукции за счет повышения производительно- сти труда, %: где RN
− рост численности промышленно-производственного персонала,
%
RQ
− рост объема продукции, %
Существует четыре метода измерения производительности труда:
Натуральный метод – объем выработанной продукции исчисляется в на- туральном выражении (тоннах, метрах, штуках). Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость и наглядность показателей производи- тельности труда.Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции.
Стоимостной метод - производительность труда определяется как соот- ношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к за- тратам рабочего времени.
Трудовой метод – продукция оценивается через количество времени, за- траченное на ее производство, измеряется в нормо-часах.
100
)
100
(
100
−
−
⋅
=
∆
RQ
RN
Q
W
N
N
N
W
∆
−
∆
⋅
=
∆
100
(51)
(50)

25
Условно-натуральный метод – объем произведенной продукции фикси- руется в условно-натуральных измерителях (условные тонны, куб. метры, шту- ки).
N
Q
W
показатель
й
приведенны
нат
усл
тр
)
_
.(
=
(52)
прi
i
баз
нат
усл
К
Q
Q
Q
∑
+
=
(54)
Где Qбаз – объем производства базового вида продукции (за базовый вид продукции принимают изделия с max объемом выпуска и наибольшей тру- доемкостью)
Кпрi – коэффициент приведения для каждого i-го вида изделия
баз
i
прi
t
t
К
=
(55) где ti – трудоемкость изготовления i-го вида изделий (час) tбаз - трудоемкость изготовления единицы базового вида изделий (час) n – количество видов изделий.
4.1.3 Направления деятельности в системе управления персоналом
малого предприятия
Сегодня кадровый менеджмент (работа с персоналом), считавшийся прежде второстепенным, выдвинулся на первый план и превратился в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений. К его ос- новным принципам следует отнести: безусловную ориентацию на требования законодательства о труде; учет не только текущих, но и перспективных потреб- ностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза ры- ночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы; со- блюдение баланса интересов организации и ее работников; создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости широкое сотрудни- чество с профессиональными союзами; наконец, забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод и достоинства.
Основная задача кадрового менеджмента (менеджмента персонала) со- стоит в том, чтобы наиболее целесообразно соединить в процессе производства его трудовые и вещественные компоненты. Менеджмент персонала включает целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных усло- вий его работы Важнейшие из них: анализ и формирование системы управле- ния персоналом, организация и нормирование труда, организация рабочих мест, охрана труда, планирование потребности в трудовых ресурсах, подбор и рас- становка кадров, определение режимов работы, вопросы оплаты труда и льгот, оценка результатов деятельности работников и др.
Классификация методов управления персоналом:
1. Прямые методы заключаются в использовании власти для принятия решения и навязывании подчиненным силой власти определенного образа дей- ствий с целью заставить их выполнить принятое решение. Действия исполните-

26 ля в данном случае однозначно определены. К прямым истодам относятся ад- министративно-правовые и организационно-распорядительные методы, кото- рые предусматривают использование директивного механизма воздействия на
ОУ (объект управления) и дисциплинарной и материальной ответственности подчиненного за свои действия. Основу этих методов составляют гражданские нормы, административные права, трудовая дисциплина, чувство долга, а также инструкции, регламенты, конструкторская и технологическая документация, правила эксплуатации оборудования, правила техники безопасности, приказы, указания, распоряжения и т.п. Эта группа включает методы формирования структуры органов управления, руководства персоналом, утверждения норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, найма, подбора и расстановки кадров, разработки положений, должностных инструкций, стандартов и др.
2. Косвенные методы создают условия для принятия решения исполни- телем и используют механизмы эффективного выбора решения, мотивации, ма- териальной и моральной ответственности за произведенные действия. При этом материальная и моральная ответственность в большей части выступают как за- интересованность подчиненного в успехе дела. К косвенным методам относят
экономические, социально-психологические и идеологические методы управле- ния персоналом.
Экономические методы используют воздействие на исполнителей через экономические стимулы и условия деятельности. В основу методов заложена экономическая (материальная) заинтересованность в выборе эффективного ре- шения или поведения. В группу экономических методов входят технико- экономические анализ и обоснование, планирование и прогнозирование, мате- риальное стимулирование, ценообразование, налогообложение, экономические нормы и нормативы, кредит, методы анализа и построения системы управления персоналом и др.
Социально-психологические методы воздействуют на исполнителя через систему моральной ответственности и социально-психологических установок, позволяющих изменять в нужном направлении поведение работника. Содержа- тельная сторона методов — это методы реализации творческой активности подчиненных, формирования позитивного социально-психологического клима- та коллектива, социальный и психологический анализ, социальное планирова- ние, делегирование полномочий, участие работников в управлении, планирова- ние карьеры и роста сотрудников, моральное стимулирование, традиции, стиль руководства и т.д.
Идеологические методы также являются мотивирующими и воздей- ствуют на исполнителей через систему морально-политической ответ- ственности, чувство долга, любви к родине. К ним относят пропаганду, агита- цию, методы стимулирования политической и общественной активности, вос- питания трудовой морали, критику и самокритику, политическое образование и самообразование, политическую ответственность и др.
Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.